影响员工工作满意度与离职意向因素研究

在研究国内外相关文献基础上,结合A公司的实际状况,针对该企业员工进行工作满意度和离职意向的研究。结果显示,人口统计变量中教育程度和收入状况两因素对员工满意度有显著影响,性别因素对员工离职意向有显著影响;虽然薪酬、能力发挥、组织氛围等指标对离职意向具有显著影响,但员工满意度和离职意向存在低度相关关系。因此,要采取相应的人力资源管理措施,加强企业内部管理,制定有针对性的政策措施,切实提升员工工作满意度水平,降低一线员工的离职率。     

教师离职意向研究述评

离职意向是近年来工业管理心理学与职业心理学研究的热门课题,对教师的离职意向进行深入、系统的研究,这对于基础教育师资队伍的稳定、保障基础教育的健康发展有着十分重要的意义与价值.     

乡村中小学教师工作环境满意度与离职意向调查研究

为了了解乡村教师工作环境满意度和离职意向现状,揭示影响乡村教师离职意向的因素,采用问卷调查法对河南省6个地区的乡村中小学教师开展调查。结果发现:(1)河南省乡村中小学教师的工作环境满意度整体处于中等偏上水平;(2)离职意向整体处于中等偏下水平;(3)工作环境满意度与离职意向之间存在显著负相关关系,教师工作环境满意度越高,离职意向越低;(4)薪资待遇、就职环境、工作设施、职业前景和社会地位是影响河南省乡村中小学教师工作环境满意度和离职意向的重要因素。结果表明优化乡村师资队伍、解决师资紧缺问题,需要国家、地方与学校协同发力,不断提高乡村教师工作环境满意度,降低离职意向水平。     

教师离职意向研究述评

离职意向是近年来工业管理心理学与职业心理学研究的热门课题,对教师的离职意向进行深入、系统的研究,这对于基础教育师资队伍的稳定、保障基础教育的健康发展有着十分重要的意义与价值。在梳理相关研究文献的基础上,主要介绍国内外离职意向方面的一些重要研究以及教师离职意向的研究现状、所存在的问题与不足,并且对后续研究进行了展望。     

民办幼儿园教师离职倾向的影响因素及应对策略探析

教师是办好教育的第一资源。离职倾向居高不下是民办幼儿园教师队伍建设的瓶颈。民办幼儿园组织环境、外部社会舆论和幼儿教师个体因素是影响民办幼儿园教师离职倾向的主要因素。提升民办园的管理水平、营造有利于教师发展的良好环境、引导幼儿教师不断提升自身素养是破解离职倾向的应对策略。     

特岗教师离职倾向影响因素探析

通过对河北、河南、湖北和新疆四省区119名特岗教师的调查发现,婚姻稳定性、人际关系满意度、心理情感满意度、福利待遇和教师专业化发展水平对特岗教师离职倾向存在显著影响,精神需求无法满足是特岗教师离职的关键因素。要关心特岗教师婚恋问题提升其归属感,加强人文关怀满足其“社会人”需求,大力实施乡村振兴战略,实现乡土回归,落实“城乡轮岗”式观摩学习和实效培训以提高专业化发展,提高福利待遇激励留人,降低特岗教师的离职倾向。     

小学教师成就动机的发展特点和影响因素研究

1.问题的提出 成就动机是人们在完成任务的过程中,力求获得成功的内部动因,是个体把自己的活动保持在尽可能高的水平上和不断增加的努力之中,从而把活动的成绩推向最好的一种心理倾向.     

乡村教师如何才能下得去、留得住?——基于离职倾向影响因素的实证分析

利用我国中西部农村地区乡村学校的调查数据,就乡村教师离职的影响因素进行实证分析.工资、津补贴等依旧是预测乡村教师离职倾向的重要变量;在考虑薪酬待遇和职业发展后,工作强度不再能预测离职倾向;五到十年能否获得职称晋升是乡村教师离职倾向是否产生的关键;提升培训次数和质量有利于降低乡村教师离职倾向.建议切实提高乡村教师总体薪酬待遇,吸引更多教师在乡村安心从教;关注教师职业发展需求,营造积极友好的发展环境;职称评聘向乡村学校充分倾斜,拓展乡村教师职称晋升通道;充实乡村教师的培训经费和师训力量,提高教师培训的质量.     

幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系研究

为分析幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系问题,研究者对北京市293名幼儿园教师进行了相关调查。结果显示:幼儿园教师的组织支持感处于略高于中等水平状态,不同的编制、职称、月收入和园所级别及类型存在显著差异;幼儿园教师离职倾向较高,不同的年龄、职称、编制、月收入和园所级别及类型也均存在差异。幼儿园教师的组织支持感对其离职倾向具有显著的预测作用,其中,"关心利益"对离职倾向的预测作用最大。     

去留之间:农村小学全科教师离职倾向研究——以重庆市为例

农村小学全科教师能否在岗位上"留下来"是人们普遍关心的问题。对重庆在职农村小学全科教师的调查发现,人际关系、个人观念、家庭生活、组织支持等因素在其去留之间发挥着平衡、缓冲和调节作用。稳定农村小学全科教师队伍,需要不断改善外部环境,提高其存在感;强化组织支持,提升其获得感;坚定个人信念,提质其价值感。     

江淮地区教师压力应对策略与职业倦怠、离职意向的关系研究

目的与方法:采用问卷以及访谈法对安徽省395名中小学教师的职业倦怠、离职意向状况以及压力应对策略进行调查与分析。结果表明:有18.2%的教师有轻度职业倦怠,7.8%的教师具有中度的职业倦怠,2.8%的人具有重度职业倦怠;有17.2%的教师具有离职意向。82%的教师具有积极的压力应对策略。压力因对策略与职业倦怠呈显著相关。积极认识和集中资源对职业倦怠具有显著的负向预测作用,而否认和心理解脱对离职意向具有显著的正向预测作用。     

高职教师工作满意度的现状与对策

通过开放式调查和深入访谈发现,当前高职教师的工作满意度水平较低,而且具有一定的离职倾向,直接威胁着高职教师队伍的稳定。为解决这一问题,高职院校应建立教师满意度评价体系,制定合理的教师薪酬体系,增强教师的组织承诺、工作自主性和职业成就感,营造和谐的人际氛围,通过建立教师服务中心等为教师提供帮助。     

高校初任教师专业自主发展视角下的教师自我效能感、职业倦怠与离职倾向的关系研究

《中国教育现代化2035》提出要推动教师专业自主发展。教师自我效能感是教师专业自主发展的重要内在动力机制,职业倦怠是制约教师专业自主发展的重要因素。以161名高校初任教师为研究对象,通过问卷调研探究高校初任教师职业自我效能感、职业倦怠及其离职倾向之间的关系。研究发现:一是高校初任教师的教师自我效能感与其职业倦怠、离职倾向呈显著负相关。二是职业倦怠在教师自我效能感与离职倾向之间起中介作用。这表明提升教师自我效能感有助于缓解教师职业倦怠,以降低教师离职倾向,促进高校初任教师专业自主发展。     

影响高校人事代理人员离职因素的分析和建议

随着高校用人体制改革的不断深入,人事代理制度成为高校一种新的用人模式,这种模式一方面保证了高校的用人自主权,另外一方面也有利于人才的合理流动。鉴于人事代理制度的优点,众多高校都加大了人事代理人员的招聘数量,人事代理人员成为了很多高校师资队伍中的重要组成部分。总体来看,人事代理人员充实了高校的师资力量,增强了高校师资队伍的活力,但是高校人事代理人员这一群体也存在工作满意度不高、流失率较高的问题,这些问题的存在使得人事代理制度的优势被大大削弱。本文以高校人事代理人员为研究对象,立足于我国高校人事代理人员的离职现状,从薪酬待遇、工作环境、发展空间三个维度对离职倾向的影响做了深入的分析,提出了降低高校人事代理人员流失率的具体对策,以期为高校人事代理人员的管理提供依据。     

大学教师素质对学生独立思考能力的影响 ——基于一所省属高校的调查

为探索大学教师的素质对培养大学生独立思考能力的影响, 本文以某省属高校的部分 师生为调查对象,通过访谈了解教师对大学生独立思考能力培养的看法,通过问卷探寻学生对大学 教师素质的看法,以此来研究影响大学生独立思考能力培养的重要因素,回答大学教师如何发挥培 养大学生独立思考能力重要作用的问题,为目前高校教学改革、教师素质发展提供建议。     

教师心理健康状况调查与维护策略

根据教师的心理健康状况进行了调查,调查结果表明,男女老师的各项因子差异均不显著,50岁以上老师的躯体化评分高于29岁以下的老师,40-49岁之间的老师的强迫症状评分高于29岁以下的老师,理科老师强迫症状和忧郁都高于其他科目的老师,文科和理科老师的人际关系、敌对、恐怖、偏执、精神病性上都高于其他科目老师。学校应建立教师心理健康教育队伍,从管理机制上降低教师的心理压力。     

中学教师的工作压力对教师离职意向的影响

教师压力问题是当前教育界极为关注的问题,文章是在问卷调查的基础上,探寻教师工作压力对离职意向的影响,并希望找到减少教师离职的策略。     

独立院校英语教师校本培训模式框架的建构研究

结合独立院校英语教师师资现状,以校本理念为指导,对独立院校英语教师校本培训模式框架的建构进行了探讨。     

独立教师的形成与规范化发展

独立教师是近年来新出现的教师类型。现代信息技术的迅猛发展催生新的教育业态、市场经济为就业观念的转变提供经济基础、教育优质资源的不均衡为家庭教育投资注入动力、“应试主义”阻碍专业创造松动教师的工作嵌入是独立教师的形成之因。目前,独立教师职业活动存在违规侵权问题、功利取向问题、孤立成长问题、市场隔膜问题、心理困境问题。规范化发展是独立教师的未来取径,既指以外部力量保障独立教师从业的良好秩序,也指独立教师通过自我约束引导自身的行为选择,赋予职业行为以教育属性,其基本意蕴是合法发展、内涵发展、特色发展、稳定发展。完善法律政策的科学监管,发挥市场优胜劣汰的筛选功能,开掘独立教师心智与精神资源,建设独立教师专业协作团体,推动家庭、学校与社会三方“共治”是独立教师规范化发展的具体策略。