让每一个细胞都活跃起来——广丰县中小学人事制度改革追踪

20世纪90年代中期前，广丰经济发展势头强劲，被评为江西省经济发展“十强县”。然而，广丰的教育发展却步入低谷，教师外流严重，有300多名优秀教师到江浙一带打工；学生厌学逃学，考试舞弊成风；教育教学质量连年滑坡．在上饶市位居后列，经济强县没有成为教育强县。在一些学校，干与不干一个样，干多干少。一个样．干好干坏一个样，在个别学校有人甚至不在岗照样可以领工资。     

赤壁市全面推行劳动人事制度改革

赤壁市教委针对当前教育系统内部干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样的“大锅饭”现象和“铁饭碗”思想,从1998年暑期起,在全市教育系统内部推行了劳动人事制度改革,实行了校长选任制、教师聘任制和学校工资结构制。“三制”改革的施行,增强了教师们的危机感、紧迫感及责任感,初步实现了教育内部“干部能     

坚持改革 办好学校

在长期的办学实践中,我们感到那种大锅饭、铁饭碗、平均主义的学校内部管理体制,必然导致干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样的后果,这种管理体制,严重地阻碍了广大干部和教职工的积极性,助长了懒汉思想的滋长,形成了不干事的指责干事的,干得少的指责干得多的,干不好的指责     

小议绩效工资制度之实施

自2009年起,我们开始在义务教育学校实行绩效工资制。到如今,一年时光早已过去。纵观一年多米绩效工资实施的情况,它让我们惊喜地发现,在许许多多的学校中,由于推行了绩效工资制,学校合理地兑现了教职工的绩效工资,以往学校内部“干与不干一个样,干多丁少一个样,干好千坏一个样”的那块坚冰已开始被融化。在政策执行得好一些的学校,那“人锅饭”一统天下的局而已基本不复存在,教职工的工作积极性已被调动起来不少,     

对高校财务管理改革的一点看法

高等学校财务管理工作改革是整个学校管理改革的重要组成部分。财务管理改革必须服从于教育改革的根本目的,即有利于多出人才,快出人才,出好人才,又要考虑经济效益。经济效益问题,是高等学校财务管理的核心问题。为此,财务管理改革,一方面要改革那些不切合实际,又影响教育事业发展的不合理的规章制度;另一方面改革那种干与不干一个样,干好干坏一个样的平均主义吃大锅饭的办法。实行按劳分配,充分调动全体教职员工,特别是广大知识分子的积极性,推动教育改革的迅速开展。     

抓好教职工的评比、考核工作

实现新时期的总任务落实到教育上,就是千方百计提高教育质量、多出人材、快出人材。在教职工中定期进行评比、考核工作是提高教职工政治觉悟、工作能力的一项有力措施,是提高教育质量的一项重要制度。办一切事业都要搞群众运动,搞评比、考核。工业这样干,产品的数量和质量上去了;农业这样干,就五业兴旺;教育也可以而且必须这么办林彪和“四人帮”猖狂时期,干不干一个样,干好干坏一个样,干多干少一个样,其结果只能是毁灭整个社会主义事业。现在,这种情况再也不能继续下去了。进行群众性的评比、考核,也是教育战线上拨乱反正、打好揭批“四人帮”的第三战役的一项重要内容,势     

应该积极进行中小学校长负责制的试点

近年来,教育界对中小学领导体制的弊端议论很多,认为现行的党支部领导下的校长分工负责制,已经越来越不适应中小学教育工作。主要表现是学校工作事无巨细都要经过领导班子讨论决定,校长职责不清,工作效率低;有些学校支部书记和校长互相扯皮,影响正常工作;干部和教师端“铁饭碗”,吃“大锅饭”,干多干少一个样,挫伤教职工的积极性。针对这些弊端,不少地方着手改革,进行校长负责制的试点。     

校本教研形式与内容关系的实践阐析

一、校本教研在形式与内容关系上的实践偏差1.形式滞后于内容所谓形式滞后于内容是指校本教研的“运行机制”欠缺,无法满足其实践的需求,成为其顺利推进的绊脚石。表现在:一是,运作机制的滞后。①在科研的奖罚上,对于奖,只认CN刊号论文,不认教学叙事;只认奖状证书,不认教师个人讲座;只认课题结题,不认教师实践问题。对于罚,只求无过,不求有功,甚至无过就是有功。②在工作量的确认上,呈现“干与不干一个样,干好干坏一个样”的特征。有的学校将校本教研视成“多出来”的任务,有时间就做,没时间就拉倒,对其工作量的确认置若罔闻;有的学校将校…     

完善目标管理推行结构工资制度

多宝山镇中心校集中办学后辖管4所完全小学,现有教学班36个,在校生1216名,教职工76名。1998年曾代表山区乡镇通过国家“两基”验收,荣获嫩江县“两基”工作先进单位称号。 同年,中心校在全镇推广结构工资制度,完善目标管理,有效地激发了教职工的工作热情,促进了当地教育的发展。 一、实行结构工资制度的发端 实行结构工资制度以前,中心校所辖学校教职工的工作效率低,工作量严重失调,但是享受的待遇基本平衡,形成了干与不干一个样,干多干少一个样的局     

小学生人格双重化倾向及其学校归因

小学生人格双重化意味着儿童自我同一性出现危机,难以实现个性发展相应阶段的自我整合,在学校一个样在家里是另一个样;嘴上说的一个样心里想的是另一个样;一面是过于敏感的自尊,一面是过于深沉的自卑,本应和谐统一的自我变成了矛盾冲突的两个人,而且某一特征已经变成了一种不随     

一场关于教师聘任制的谈话

教师聘任制在我们这个地方即将全面实施,广大教育工作者对此都相当关注,大家都想成为这一制度改革的受益者.我们再也不想在那种大锅饭里混饭吃了,那种"干多干少一个样,干与不干一个样,干好干坏一个样"的日子实在不是我辈教书育人者所希望的.同时,我们这些一线的教师确实担心这一改革中诸多"怪圈",使本来很好的愿望变成"镜中花,水中月",令人可望而不可及,甚至给我们带来诸多遗憾.为此,我与几位对此事较为关注的教师进行了一番畅谈.     

我校管理改革方案是怎样出台的

我校是西城区的一所普通中学,1985年试行校长负责制,1986年正式实行校长负责制,这是学校领导体制上的一项重大改革。 三年多的改革实践,显示了校长负责制的优越性,使校长感到高兴。同时也暴露了三个问题,使校长感到困惑。 1、平均主义的分配制度依然存在。实行校长负责制后,干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样的局面虽然有所触动,但仍未得到根本     

2011年中国教育语录

"目标上保留一定幅度,不搞一刀切;模式上多一点允许,不搞一个样;进度上也要多一些引导,不搞一阵风。"——2011年1月25日新华网消息,教育部长袁贵仁在2011年全国教育工作会议上表示,要充分尊重和鼓励教育改革试点地区、学校的改革首创精神。     

农村学校绩效考评路归何方？

有些地方的农村教师这样评价绩效考评：制订方案说得天花乱坠;考评兑现却是随心所欲。确实,不少考评方案都有“教师的绩效考评应体现多劳多得,优劳优酬、公平公正的原则,考评结果应与教师的评优树模、职务（称）晋升、人事调配等挂钩”的表述,然而在期末兑现时,却经常是干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样,甚至还有个别干得少问题多的人比干得多干得好的人实惠更多,机会更优先。虽然管理者也会不断“完善方案”,但结果依然是雷声大、雨点小,少有根本的变化。为何管理者不愿兑现既定的方案,结果让教师意见纷纷呢？     

湟中县实施教职工全员聘任制的调查与思考

湟中县是我省的人口大县,也是教育大县,全县现有中小学教师４４７３名,总体数量上看,不存在超编问题。但是城镇及用水条件好的地区中小学教师过剩,人浮于事,而边远地区教师则相对缺乏,一些学校无法正常开课,代课教师经费支出困难。加之长期以来教师队伍中存在着“干多干少一个样,干好干差工资照拿”的现象,一些教师不思进取,安于现状,甚至出现个别教师触犯法律的现象、针对这些实际问题,湟中县委、县政府及教育局以《中国教育改革和发展纲要》和全国教育工作会议精神为指导,深化学校内部管理体制改革,在全县推行了以改革学校…     

优化教育结构 促进均衡发展——玉溪市易门县教育均衡发展纪实

玉溪市易门县有17．4万人,农村人口就有12万。现有各类学校84所,有27146名学生,绝大部分学校均在山区,是典型的山区、农村教育。多年来,由于该县受自然条件的制约,经济发展缓慢,教育发展制后。县委、县政府认为,易门经济社会要全面协调和可持续发展,必须优先发展教育,毫不动摇地实施“科教兴易”和“人才强县”战略,     

校园文化是一种办学品位

建设教育强县,首先是强教育.加强校园文化建设是强教育的重要内容.学校的校园文化建设,需要通过丰富的活动来不断充实其内容.     

城区学校实行教师招聘制 东港区教师流动走向“良性大循环”轨道

１９９９年８月１１日上午 ,东港区教委门前的城区学校教师招聘初选榜示前聚满了看榜的人们 ,１０４名申请进城的乡镇教师 ,在通过了区教委统一组织的公开考试考核和考察后 ,将如愿地收到来自城区十多所学校颁发的聘书。这一教育内部管理体制改革的新举措标志着该区的教师工作岗位的流动开始步入“良性大循环”的新阶段。建区于１９９３年的东港区现有教师８５５９人。建区后 ,东港区教委通过广泛的调查研究后发现 ,影响教育教学质量提高的一个关键因素是学校内部普遍存在着干好干孬一个样 ,干和不干一个样的“大锅饭”现象 ,教师缺乏应有的…     

浅论教师工作量

自1981年4月教育部通知其所属各高等学校试行教师工作量制度以来,已经四年。四年来,教育部所属各高等院校大部分业已试行。非教育部所属各高等院校,也有部分试行或变相试行。总的看,主要成绩是:加强教师管理与考核,有利于师资队伍建设;稳定教学秩序,加强教学第一线力量,有利于提高教学质量;改变了干不干一个样,干多干少一个样的状况;由于教学工作量与职称晋     

企业职工教育管理也要转换机制

当前,许多企业的职工教育管理中,存在着“铁交椅”、“铁饭碗”、“铁工资”的历史痼疾,造成干与不干一个样,干多干少一个样的局面,这严重遏止了教职工的主人翁精神与奉献精神。企业要转换经营机制,要打破“三铁”做为企业有机组成部分的企业职工教育,也得从搬掉铁交椅,砸碎铁饭碗,取消铁工资着手,强化约束机制与激励机制,变压力为动力,从而推动国营大中型企业的改革。