从公平理论谈民办高校教师薪酬管理

民办高校教师普遍存在对薪酬不满的情况,而对薪酬不满的原因主要来源于对报酬公平度的不满,本文从公平理论的角度来分析民办高校教师的薪酬管理,将公平理论应用于民办高校教师的薪酬管理工作中,旨在提高民办高校教师对工作的满意度,增强其工作的积极性,促进民办高校教学质量的提高。     

提升企业科技工作者薪酬满意度的思考

从企业薪酬的科学性和公平性两个方面分析了影响企业科技工作者薪酬满意度的主要因素,提出了提高科技工作者薪酬满意度的六条建议,以期提高企业薪酬设计的科学性和人力资源管理水平。     

公平理论在薪酬管理中的应用

阐述了薪酬管理中应遵循的一个最基本原则，分析了国有企业人才流失的本质原因，提出了相关的解决问题的方法。并阐明只有制定一个公平，有效的薪酬体系才能吸引和留住人才，才能激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效。     

公平因素影响下的员工薪酬满意度研究

文章以公平理论为基础,通过对影响员工薪酬满意度的公平因素分析,研究提高员工薪酬满意度的方法,从而达到发挥薪酬满意的积极作用,提高企业效率的目的。     

基于公平理论浅析团队激励

基于激励的公平理论,强调了要让团队中的个体感觉公平,才能提高团队绩效,并针对团队的特点、团队激励与个体激励以及团队中两层激励制度进行了分析,探讨了构建最优的团队激励模式的原则。     

西部地区民营企业员工薪酬满意度的四维分析

借鉴了西方薪酬满意评价的修正差距理论模型,利用SPSS12.0分别从年龄、性别、学历及职位等自变量上对民营企业员工薪酬满意度进行了实证分析,发现民营企业员工薪酬总体满意度不高,女性员工和青年员工满意度偏低,员工薪酬满意度在学历和职位方面存在着显著差异,并针对企业现存问题提出了相应的对策建议.     

公平理论在项目管理中的作用

本文将亚当斯的公平理论引入项目管理过程,着重从薪酬的角度研究公平理论在企业项目管理中的作用,而绩效管理是项目管理的一部分,引入管理学中的一个常用案例对此作了讨论,通过分析企业在绩效管理过程中存在的问题,阐明了采取何种激励措施以最大化公平效果。对进一步理解公平理论在企业绩效管理中的地位,提高企业的核心竞争力的作用具有一定的启发意义。     

薪酬满意度的维度及其作用研究评述

首先对薪酬满意度的概念及维度进行文献回顾,对比不同文化背景下薪酬满意度的维度差异,然后从个体与组织层面分别对其作用效果进行评述。最后,根据现有研究成果对未来在我国开展薪酬满意度研究的内容和方向进行了展望。     

研究型大学教师薪酬满意度调研

为提升科研整体水平,一批研究型大学正积极进行薪酬制度再设计,以提升教师薪酬满意度,吸引和稳定有竞争力的师资队伍。本文以重庆地区某研究型大学为个案,探询研究型大学教师薪酬满意度现状及影响因素,从中揭示出当前我国研究型大学教师薪酬管理的特点和存在的问题,为我国研究型大学薪酬制度改革提供了建设性启发。     

北京市电力信息化企业员工薪酬满意度综合评价模型构建

以北京市电力信息化企业为范围,在对可能影响员工薪酬满意度相关指标初选的基础上,运用灰色关联分析法对初选指标进一步筛选,形成了评价指标体系.针对该指标体系构建了员工薪酬满意度模糊综合评价模型.该模型对员工薪酬满意度的测评具有重要实用价值,准确而科学的测评结果将为提高电力信息化企业员工工作积极性提供必要保障,从而为电力信息化企业的快速发展提供人力资源支持.     

组织支持感视角下科技型企业员工薪酬满意度对其工作绩效的影响研究

在文献回顾的基础上提出假设,构建了薪酬满意度、组织支持感与科技型企业员工工作绩效的研究模型。面向长三角地区科技型企业员工通过问卷调查的方式收集数据,以223份有效问卷为样本进行实证研究,研究表明:薪酬满意度对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。薪酬满意度对科技型企业员工的组织支持感有显著的正向影响。组织支持感对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。组织支持感在薪酬满意度与科技型企业员工的工作绩效之间具有中介作用。     

薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究

摘要：论文以山东省潍坊市的三家国有医院的正式员工为研究对象,以人格特质为调节变量,薪酬外部公平性与内部公平性为自变量构建模型,检验它们对员工工作满意度的影响。文章用SPSS150和AMOS70对收集的221份有效问卷进行了描述性统计、信度检验和相关性分析,用阶层回归分析的方法对各变量间的关系进行了检验。最终的结论为：（1）薪酬的外部公平性与内部公平性皆对员工的工作满意度产生显著影响;（2）大五人格中,勤勉正直性的调节作用显著,其它人格特质的调节作用皆未获支持;（3）性别、年龄、受教育程度与职级等变量对工作满意度的影响不显著。     

员工满意度影响因素研究

本文从员工满意度的定义出发,分析员工满意度对企业经营的重要意义,研究影响员工满意度的内、外部因素,并进一步探讨提升员工满意度的策略。     

薪酬满意度与社会比较的关系

通过问卷调查获得4个地市21家企业439份有效问卷,探索性因素分析结果显示,我国企业员工薪酬方面的社会比较包括自我比较、外单位比较、本单位比较、家庭比较四个维度。层次回归分析结果显示：自我比较对薪酬满意度四个维度,外单位比较对薪酬水平和加薪两方面的满意度、本单位比较和家庭比较对薪酬管理满意度有显著的影响;当家庭比较结果较低时,本单位比较与薪酬水平满意度呈显著正相关。而当家庭比较结果较高时,二者没有显著相关。     

薪酬与员工激励

薪酬作为一个最基本的激励手段，在许多企业中却没有真正起到激励作用，本文从薪酬与激励的具体联系入手，将薪酬解构为质与量两个方面，力图找出薪酬结构中真正对激励员工起到积极作用的因素，为企业的薪酬制度建立和改革提供依据。     

组织公平感对薪酬满意度的影响

通过问卷调查得到全国21家企业609份有效问卷.在控制了基本的个人和组织变量后,层次回归分析结果显示,在中介作用上,程序公平和分配公平通过交互公平的完全中介作用影响薪酬管理和薪酬水平满意度,程序公平和交互公平通过分配公平的完全中介作用影响加薪和福利满意度.在交互作用上,交互公平与岗位对薪酬管理满意度有显著的交互作用,分配公平与岗位在加薪满意度上有显著的交互作用.这些结果的启示意义是:在薪酬管理过程中要重视员工的组织公平感,加强薪酬的沟通和交流,确保薪酬管理的公平性.     

利用薪酬激励留住企业人才

随着经济全球化的加快 ,企业面临的问题越来越严峻 ,人才对企业的重要性日益突显。本文结合企业的实际 ,分析了企业利用薪酬发挥其激励效应并建议企业应选择适合的薪酬战略 ,利用薪酬激励吸引留住人才     

企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究

以企业人力资源管理人员为研究对象,对其薪酬满意度构成维度、薪酬满意度状况进行了理论和实证研究,得到的结论为:企业人力资源管理人员薪酬满意度由薪资水平、福利、非经济报酬、薪资晋升、薪资政策与管理五个维度构成;非经济报酬是企业人力资源管理人员薪酬满意度的重要构成维度.并提出了提高其薪酬满意度的建议.     

员工工作满意度各维度对整体满意度的影响研究

运用单一整体评估法和工作要素总和评分法对15家企业的429名员工进行满意度问卷调查,比较工作满意度5个维度对整体工作满意度的影响力。研究发现:工作满意度5维度对整体工作满意度的影响存在显著的差异,其中薪酬福利的影响力最大,其次为工作本身、晋升、同事满意度和上级管理满意度。     

员工加薪满意度随时间递减数量模型研究

为了验证加薪后员工满意度随时间变化的规律性,本文通过动态实证研究,调查不同公司员工满意度的方法,并经数据分析,验证了两个假设:一次加薪所提升的薪酬满意度只能在2.5个月的时间內保持满意或基本满意,而且满意度在随时间递减的过程中,存在一个"之"字曲线变化,此曲线变化的过程有两个拐点、三个区段;加薪满意度随时间递减的方式、速度、最终结果与加薪前的薪酬满意度水平有明显的相关性。另一个假设没有得到验证,在加薪后员工满意度随时间递减的过程中,薪酬各维度不具有明显差异。