关于高校岗位绩效工资制度改革的探讨

2006年7月,我国事业单位实行了工资制度改革,逐步建立"以岗定薪"、"岗变薪变"的岗位绩效工资制度.岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成.它是一种以岗位聘任管理为核心的较为健全的薪酬体系,是岗位激励、资历激励、能力激励、绩效激励、考核激励、保障激励、工作特殊性激励的综合体现.岗位绩效工资制度作为高校薪酬体系的重要组成部分,对调动广大教师积极性和创造性,贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义.     

教师评价制度与师德规范的人性假设冲突

对人性的假设引导着制度设计的方向。现行中小学教师评价制度是以＂理性人＂为人性假设,师德规范则是以＂德性人＂为人性假设。这两种制度在学校并行,其人性假设的冲突引发了教师的角色冲突与内在焦虑。此种状况提示学校管理者应以系统的思维开发学校的各项规章制度,并加强对制度设计的人性考虑,以更加复杂和全面的人性假设来支持制度的设计与运转,对人性中的积极因素既要加以合理的利用,又要提供必要的约束和引导。     

“人性假设”理论及其在高校管理中的应用

介绍管理心理学中的四种"人性假设"理论:经济人、社会人、自我实现人和复杂人。指出在高校管理中要了解高校教师工作特点,恰当使用"人性假设"、慎用"经济人假设",倡导人性化管理,为教师营造一个自我实现的环境。     

浅析我国教师绩效工资制中的绩效考评

教师"绩效"考评是对教师教育教学工作表现和结果进行评价的方法,教师绩效工资制度利用量化考核体系对教师工作实绩进行考核评价,将绩效评定与酬薪制度相结合,给予教师外部激励.如何使绩效工资制度在实施过程中充分发挥其激励、引导功能,以更好地促进教师专业化发展,很值得思考.     

基于复杂人假设的西方激励理论演进与发展

管理学研究的激励对象是人,对人性的认识是激励理论建立的逻辑前提和理论基础。继经济人、社会人、自我实现人等人性认识后,复杂人假设成为被广泛认可的人性假设理论。在复杂人性认识基础上,从激励内容相容、被激励者的心理反应过程、被激励者的行为修正或改造等多种视角展开,激励理论研究取得了一系列的丰硕研究成果,对管理实践具有重要指导和深刻启示。     

绩效工资背景下高校教师有效激励研究

深入地研究了绩效工资背景下高校教师的有效激励机制。首先,分析了高校实施绩效工资制度在激励教师上的意义;其次,讨论了高校绩效工资制度实施原则;然后,剖析了高校教师绩效工资的激励机制;接着,提出了高校绩效工资教师激励的应对策略;最后,探讨了绩效工资制度激励导向功能。     

人性假设与市场经济

人性,是在现实中生活和活动的人所特有的本质规定性。人性假设,是每个管理者、每种管理方式在哲学观念上的最高指导。各种管理人员以他们对人性假设为依据,用不同的方式来组织、领导、控制和激励人们,从而建构一定的管理结构和方式。在不同的历史发展阶段,中、西方都有自己不同的人性假设。而在马克思看来,整体的人性假设应是：资本主义社会前人的"最初的社会形态"或生物人--现实人--全面发展的人。在当代市场经济下,中国的人性假设是什么？中国人应当在市场经济的现实生活和活动中具有怎样的特殊的本质规定性？中国当代的人性假设具…     

高等教育管理的人性假设研究评价

对人性假设的判断是高等教育学研究的基础问题,人性假设的改变,将直接影响高等教育研究的理念、起点与方法。当前的人性假设主要有"经济人"、"学术人"、"知识人"、"道德人"、"公共人"等主张。虽然观点不同,但是都对高等教育管理具有启示意义。人性是丰富多元的,所以人性假设也不能是唯一的。基于人性基础而设计完善的激励体系是高等教育改革与发展的必然选择。     

教师激励的人性假设

教师激励的策略建立在对教师的人性假设基础之上,不同的人性假设,会有不同的激励策略. "所能获得的奖赏使人们去做", "正在得到的奖赏使人们去做", "美好的东西使人们去做"是三种典型的教师激励的人性假设.     

贵州农村中小学绩效工资实施现状、问题及对策研究——基于教师专业发展视角的分析

绩效工资制度是拉开教师收入差距,刺激教师专业发展最重要的途径.经过八年左右的全面实施,其对贵州农村中小学教育产生的成效明显,但同时也存在问题,如绩效工资分配方案缺乏公正民主性 、绩效工资制度无法起到预期激励作用 、绩效考核制度无法科学反映个人绩效 、绩效考核管理下忽视教师专业发展 、绩效工资分配破坏教师共同体等.通过增强绩效工资分配方案的公正民主性 、建立多元教师专业发展的激励机制 、设计科学合理的绩效考核体系 、绩效工资管理下落实教师专业发展和重新塑造教师之间的共同体等方式可以更好地完善绩效工资制度,以便其更好地促进农村中小学教师专业发展.