中国基础研究类高层次科技人才流动特征分析 ——以环境领域为例

探寻我国基础研究类科技人才,尤其是高层次科技人才的流动特征和规律,对于制定我国基础研究类科技 人才发现、培养和发展的政策具有重要意义。本文以环境领域国家杰出青年科学基金获得者为研究对象,对中国该领 域基础研究类高层次科技人才的机构流动和国别流动特征进行分析。基于马斯洛需求理论,进一步对不同动机产生的 人才流动所对应的年龄分布进行探讨,为我国基础研究类高层次科技人才的政策制定提供参考和借鉴。     

基于履历数据的海外华人高层次科技人才流动研究：社会网络分析视角

从ESI 高被引作者库中的华人科学家入手,通过网络搜集到其中233名科学家的履历信息,对其进行深度加工。根据科技人才流动的维度定义流动性指数,从而对科技人才的流动情况进行测度。在此基础上,从社会网络分析视角对高层次科技人才的流动网络结构、人才流动的典型模式进行研究,探讨高层次人才流动特征。指出从海外华人高层次科技人才流动的典型模式看,应加强与美国、新加坡、英国、澳大利亚、加拿大的海外人才的合作交流机制的建设,积极利用师生传承、同窗同事、国际会议、来访互访等各种资源和渠道进行更深层次、更大范围的合作与交流。此外,应尽快建设国家层面的高层次人才数据库。     

新疆科技人才流动调查与对策建议

为了掌握新疆科技人才流动的情况,采用问卷调查方法,对新疆部分高新技术企业和科研机构在 “十一五”和“十二五”时期的科技人才流动情况进行调查,重点对高层次科技人才流入与流出的数量、结构等方面进 行分析,提出推进新疆科技人才引进、防止科技人才流失的对策建议。     

社会公益类科技人才评价体系

在明晰社会公益类科技人才基本概念和特征的基础上,着重探讨了价值取向理论与利益相关方理论对人才 评价体系构建的作用和影响,提出了评价原则。基于创新型科技人才评价模型,分别探讨了战略研究类人才、领域研 究类人才、基础服务类人才评价指标体系构建的导向和要点,并分析了社会公益类科技人才评价体系构建的主要机制。     

我国促进企业科技人才发展的政策及挑战

对企业科技人才培养的意义、现状、相关政策、主要问题进行分析阐述,并提出政策建议.促进企业科技人才发展是提高我国自主创新能力、建设创新型国家的关键.近年来,尽管政府采取了多项政策措施,支持引导企业加强创新活动和人才培养,但企业依然是我国科技人才队伍建设的薄弱环节,对科技创新人才缺乏足够吸引力.因此应确定企业科技人才优先发展的原则,国家人才政策和计划向企业倾斜,加大投入,深入推进相关改革,促进人才向企业流动.     

基于合著网络的＂百人计划＂入选者学术合作特征分析

文章分析了“百人计划”中环境、能源和材料领域入选者的合作特征,以“中国高层次科技人才信息数据库”中收录的“百人计划”入选者发表的SCI论文为样本,分析了入选者合作发表论文量、合作规模、合作频次和合著网络特征,最后为中国高层次学术带头人的培养提出了建议。     

我国促进企业科技人才发展的政策及挑战

对企业科技人才培养的意义、现状、相关政策、主要问题进行分析阐述,并提出政策建议。促进企业科技人 才发展是提高我国自主创新能力、建设创新型国家的关键。近年来,尽管政府采取了多项政策措施,支持引导企业加强 创新活动和人才培养,但企业依然是我国科技人才队伍建设的薄弱环节,对科技创新人才缺乏足够吸引力。因此应确定 企业科技人才优先发展的原则,国家人才政策和计划向企业倾斜,加大投入,深入推进相关改革,促进人才向企业流动。     

“长江奖励计划”学者成才的优势积累分析

分析高层次科技人才成长的“优势积累”特征对于有针对性地培养科研领军人才具有重要的意义。文章从 中国科学技术信息研究所建立的“中国高层次科技人才信息数据库”中选取“长江奖励计划”学者,分别从出生地、毕 业院校、海外工作经历、工作变动、科技奖励等方面分析人才成长过程中所表现出的优势积累效应,并在此基础上提 出培养我国高层次科技人才可以借鉴的经验。     

新疆科技创新人才资源开发现状及对策建议

科技创新人才是实现创新驱动发展的核心关键因素。在利用关键数据指标分析新疆科技创新人才队伍建设 现状的基础上,指出新疆科技创新人才队伍建设面临总量偏少、高层次人才匮乏、结构不合理、成长环境不够完善等 问题,并从科技人才培养、激励机制、人才引进和保障措施等方面提出相应的对策建议,为新疆制定科技人才资源开 发相关政策提供参考和依据。     

建设创新型国家根本在人才

强调指出加快推进创新型国家建设,科技是关键,根本在人才。认为,加强科技人才队伍建设是一项重大而 紧迫的任务,要把培养造就高层次创新型科技人才作为科技人才队伍建设的核心任务。最后提出,“十二五”时期要大力 加强科技人才工作。一是以高层次创新型科技人才为重点,统筹推进各类人才队伍建设;二是遵循人才成长规律,完善 科技人才发展政策;三是组织实施重大人才工程;四是加强创新文化建设。     

学术论文同行评审过程中编辑的作为

同行评审是学术期刊的基本特征之一。在稿件交付同行评审、处理审稿意见的过程中,编辑的作为非常重要。在编辑与同行评审专家的关系中,编辑是主体,编辑的职责在于将同行评审的意见建设性地使用到论文的处理过程中去。体现编辑作为最基本的方式是有效的沟通,良好的沟通能力有助于实现编辑的作为。     

新疆科技人才发展制约因素的调查分析与对策建议

为了解新疆科技人才队伍建设中存在的问题,文章采用问卷调查的方法,对新疆重点的科研机构、高校和 创新型企业进行调查分析,并结合座谈会对科技人才的讨论意见,从科技人才的发展环境、发展机制和高等教育等方 面分析了制约新疆科技人才发展的主要因素。针对存在的制约因素,从高层次科技人才的引进、本土科技人才的培 养、加大科技人才的投入、改进人才发展机制等方面提出了推进新疆科技人才发展的对策建议。     

科技人才信息资源的分类编码设计——以《中国高层次科技人才数据库》建设为例

文章在优化、整合、更新、补充现有的各种与科技人才信息相关的分类编码的基础上,提出一套基于科技人才信息的属性特征,同时兼顾人才基本信息、知识和技能、科技活动、科研成果产出及科研诚信等信息的分类编码方案。该方案能有效地组织、关联和揭示科技人才信息资源,对科技人才信息资源数据库的建设、数据共享具有重要作用。     

我国阅读服务专业人才供需矛盾与破解之策

文章对阅读推广界人士展开问卷调查,分析阅读服务人才需求状况。对90个图书情报与档案管理学位点的研究方向、课程设置、师资队伍等进行调查,了解阅读服务人才供给状况。供需对比分析发现,我国存在阅读服务人才需求迫切与专业教育缺乏、复合人才需求与培养内容单一两大矛盾。提出3个建议:制定阅读服务能力标准,引导人才培养与发展;整合师资力量,利用慕课开展联合培养;图书馆行业协会、学界、业界密切合作,建立人才培养的长效机制。     

利用层次分析法设置高层次人才引进评价指标的权重系数

通过实际调研和数据收集,运用专家咨询法确定引进高层次人才的评价指标体系。在此基础上,遵循科学性和 针对性的原则,运用层次分析法,对高层次人才引进评价指标进行研究,采用数学方法确定各级指标的权重系数。研究 结果显示各指标对评价结果的影响大小,为进一步综合评价和选拔候选人提供科学依据。     

人文社科领域引进创新人才学术成长效能实证研究——以高校A为例

[目的/意义] 对影响人文社科领域引进人才绩效的因素进行多方面的实证研究,有助于考察引进人才在聘期内的学术能力成长效能,建立合理的考核评价指标。[方法/过程] 通过相关性分析和回归分析等方法,以高校A引进人文社科领域创新人才为数据样本,从人才引进时人员的基本情况、学术产出、科研资金投入、学术影响力和合作关系等方面构建影响该类人员引进效能评估的指标体系。[结果/结论] 人文社科领域人才引进效能受到人员引进前基本情况的影响,其学术产出、科研投入、合作情况和影响力逐层对其成长效能产生有效影响,其中以关键作者身份发文数量、依托引进单位发文数量、专著数量、获得该单位资助科研金额、引进前合作学者数量和CSSCI被引次数等变量呈现较好的评价效果。人文社科引进人才的常用指标在回归分析时出现了相互影响,需要对同一数据类型中自相关较高或共线性较高的因素进行选择。多方面考察的同时,选择有代表性的指标方能有效地揭示引进人才的成长效能。     

高校科技期刊潜在后备人才挖掘和培养的探索——以《中国口腔医学信息》学生采编部为例

科技期刊编辑往往需要既懂专业知识又懂编辑知识,而专业人才就业时很难直接选择编辑行业。为发掘更多的高校科技期刊后备人才,本文通过对四川大学华西口腔医学院编辑部自2008年以来的实践进行总结。基于《中国口腔医学信息》学生采编部这一人才挖掘模式,以大学3～5年级本科生为培养对象,通过让其参与期刊信息采编这种职业尝试,深入了解编辑工作,培养对编辑工作的热爱,为其将来选择进入编辑行业打下基础。我们在培养过程中发现,这种潜在后备人才的培养走向是多维度的,不仅能为期刊发掘编辑人才,同时还因其在科研人员的成长早期就与之建立了亲密联系,为期刊培养了大量忠实的读者、优秀作者和专业审稿人。这种早挖掘、多维度的人才培养探索,有利于期刊后备人才的挖掘,值得推广。     

苏州科技人才竞争力评价研究

为了进一步增强苏州科技人才竞争力,推动苏州科技产业、人才本体的发展,本文以区域人才竞争力理 论为基础,设计了区域科技人才竞争力的多维评价指标体系,基于层次分析法,采用群决策方法,设定指标权重,对 苏州市内10 区、苏州与其他5 市科技人才竞争力进行实证分析,并提出苏州科技人才竞争力提升的空间及对策措施。     

区域人才政策竞争力对比研究

本文对2002-2014年北京、上海、天津、苏州、深圳、武汉6 个城市人才政策进行采集和规范化加工,从 政策连续性、政策资助人才对象、专项资助上进行对比分析,以“吸引力论”为理论基础, 研究区域在吸引人才方面依 靠人才政策及其实施办法形成的吸引力和竞争力,为城市在引进和使用人才过程中制定和调整相应的人才政策提供参 考依据, 并为苏州的人才工作提出建议。