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1.
员工产生离职意向的原因分析 总被引:1,自引:0,他引:1
陈婧 《四川教育学院学报》2010,26(1):62-64
员工离职问题在企业中受到越来越多的重视,特别是在当今市场竞争激烈的环境下,核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工产生离职意向的原因进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。采用问卷调查的方法,对不同年龄、工作、性别的员工进行调查,得出员工的工作满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺这六个因素与离职意向间呈负相关;纽织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的主要影响因素;不同年龄员工离职意向间存在显著性差异,而不同性别、职位的员工其离职意向并不存在显著性差异。 相似文献
2.
鲁志峰 《职业技能培训教学》2005,(11):31-31
我的一位朋友因与领导关系不合,向公司递交了辞职信.但尚未来得及办理完相关工作的交接手续,就忙着找工作了,他在离职的时候要求公司支付当月工资,公司以尚未办理完交接为由,拒绝支付当月工资,请问公司的理由是否有法律依据? 相似文献
3.
通过对428名在职专业技术人员的职业高原、工作投入、工作绩效、工作满意度、离职意向进行调查,分析结果显示:员工的工作投入、工作满意度与职业高原呈显著负相关,离职意向与职业高原呈显著正相关,工作绩效与职业高原的相关不显著。对应分析的结果显示:出现严重职业高原现象的员工容易出现较高的离职意向、较低的工作投入和工作满意度,而无高原现象的员工一般具有高投入、高绩效、高满意度和低离职意向。回归分析的结果表明:员工职业高原的四个维度对工作投入、工作绩效、工作满意度、离职意向均有不同程度的预测作用。 相似文献
4.
陈信君 《开封教育学院学报》2015,(4)
现今,留住人才已成为企业长远发展的关键之一。以A公司为实例,对员工离职原因统计分析发现,导致员工离职主要是因为公司薪酬福利低、工作岗位配置不合理、公司环境差、缺乏晋升空间等,另外还有员工自身的一些原因。针对这些原因,提出以提高薪酬福利为主,优化工作条件、开辟晋升通道和提高管理水平为辅的留人策略,以期降低A公司离职率。 相似文献
5.
在研究国内外相关文献基础上,结合A公司的实际状况,针对该企业员工进行工作满意度和离职意向的研究。结果显示,人口统计变量中教育程度和收入状况两因素对员工满意度有显著影响,性别因素对员工离职意向有显著影响;虽然薪酬、能力发挥、组织氛围等指标对离职意向具有显著影响,但员工满意度和离职意向存在低度相关关系。因此,要采取相应的人力资源管理措施,加强企业内部管理,制定有针对性的政策措施,切实提升员工工作满意度水平,降低一线员工的离职率。 相似文献
6.
黄渊明 《职业技能培训教学》2006,(4):22-23
【案例】
1.两年前,任芳菲大学毕业后进入一家化工公司,在公司总经理办公室任秘书。工作第一年,小任感觉到工作中有许多不适应,也有许多东西要学习。公司领导看她有一股积极向上的工作热情,所以除让她参加公司内的新员工培训外,还专门给她安排了一班外出培训的机会,一年后小任基本熟悉了自己的工作内容、程序,但她的工作热情随之下降,越来越觉得自己的工作没有意思,对公司提供的薪酬也不满意,所以.小任向公司提交了离职报告,准备寻求另外的发展。 相似文献
7.
高校青年教师的离职率是衡量教师队伍稳定和组织认同的重要标志,关乎高校和高等教育的发展与未来。离职倾向是离职行为中最具有预测力的变项。通过对321份问卷调查与数据统计,实证分析高校青年教师的离职倾向现状及其原因,结果表明:高校青年教师离职倾向处于中等偏低程度;组织支持感和工作满意度与离职倾向均呈显著负相关;工作满意度相对组织支持感而言,对离职倾向更具预测力;组织支持感通过工作满意度对离职倾向产生间接影响。 相似文献
8.
为探析职业适应期内大学生员工的离职原因,文章在查阅了大量文献的基础上,以工作三年内的本科、硕士、博士为研究对象,以心理视角为出发点,对其角色失调、工作满意度和离职倾向的关系进行了实证研究.结果表明,角色失调对工作满意度和离职倾向有显著影响,并从高校、学生、用人单位三方提出了相应的对策. 相似文献
9.
戚正楠 《重庆职业技术学院学报》2014,(2):50-53
该文利用农村流动人口发展状况调查数据,研究农民工离职倾向的现状以及农民工工作压力对其离职倾向的影响。研究发现,农民工离职倾向意愿较弱,工作压力对离职倾向有显著的正向影响作用;农民工的文化程度对农民工的离职倾向也要产生一定的影响。 相似文献
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11.
依据压力交互作用理论,结合939份问卷调查结果,从压力感和压力反应两个维度,把大学教师工作压力状况划分为高压力感、高压力反应等四种类型,综合分析压力源和压力反应对教师工作绩效和离职倾向产生的影响。结果表明高压力感对工作绩效的不同维度具有正向促进作用,而高压力反应对离职倾向则更具有预测力。这些结论不同于"高压力感造成了工作绩效下降和离职倾向升高"的传统观点。 相似文献
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在121份企业员工调查问卷数据的基础上,运用有序Probit回归分析模型.分析个人特征、公司人事制度和组织氛围对员工离职倾向的影响。研究表明:企业薪酬的公平性和福利的激励性对员工忠诚度起着举足轻重的作用。拥有完善员工职业生涯规划和培训系统的企业,员工容易与其建立长期的雇佣关系。组织氛围对员工离职倾向也有重要的影响。从事繁杂的工作,得不到领导认可和支持的员工会选择逃离企业。员工离职倾向与个人特征也密切相关,企业进行员工离职管理.应充分考虑员工的个人特征。 相似文献
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郭云贵 《周口师范学院学报》2013,30(2):150-153
以河南省4所高校的青年教师为研究对象,探讨高校青年教师工作嵌入、工作满意度与离职倾向的关系.结果表明:高校青年教师的工作嵌入、工作满意度与离职倾向呈显著负相关,工作嵌入、工作满意度是预测其离职倾向的显著变量,工作嵌入在工作满意度与离职倾向之间起显著的正向调节作用. 相似文献
16.
张小明 《职业技能培训教学》2004,(1):36-37
麦肯锡公司的研究指出:要留住能干的人才,就必须委派得力的人做他的上司。人才的离职很大程度上与其直接上司有关系。不久前,国外一个大型人力资源研究机构对2万名刚离职的人员进行了调查,发现许多人离职并非是薪资原因,而与直接上司有关。比如波音公司的200名离职人员中,只有40人与公司在离职前进行了薪酬谈判, 相似文献
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本研究基于人际互动理论,考察了工作嵌入对贫困地区普惠性民办园教师离职倾向的影响机制以及同伴离职感知于其中的调节作用。通过对六盘山10个县(区)582名教师的问卷调查,结果表明:工作嵌入显著负向预测教师的离职倾向。工作获得感在工作嵌入与教师离职倾向之间起部分中介作用。同时,由于“离职传染”效应的存在,同伴离职感知在工作嵌入、工作获得感与离职倾向之间存在负向调节作用。为有效降低贫困地区普惠性民办园教师离职倾向,应提升教师的工作嵌入度,增强教师与幼儿园内外环境的“粘滞度”;关注教师的工作获得感,谋求教师与幼儿园携手“同心逐梦”;培育教师的组织忠诚度,缔造教师与幼儿园发展“命运共同体”。 相似文献
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稳定农村教师队伍是乡村振兴背景下发展学前教育的关键。本研究采用工作压力量表、工作冷漠感量表和离职倾向量表,抽样调查了10省22县(市)3 790名农村幼儿教师,分析了工作压力与工作冷漠感对离职倾向的影响。研究发现,工作压力能够显著预测教师离职倾向;工作冷漠感在工作压力和离职倾向之间起中介作用,且间接效应大于直接效应;编制身份能够调节工作压力对离职倾向的直接预测作用与工作冷漠感的中介作用。为降低农村幼儿教师离职倾向,需综合施策:将教师工作量控制在合理水平,提高教师综合待遇,创设友好的人文环境,保证教师编制充足供给。 相似文献