总报酬模型视野下高校教师激励机制要素分析

人力资源管理总报酬模型理论丰富了人才激励的内涵,在理念和内容层面,均为新时期高校教师激励提供了借鉴,在总报酬模型视野下,高校教师激励机制的建立,应突出激励导向、激励战略、激励对象、激励方式等要素,多种范畴策略并举,形成有效激励,从而为实现大学目标提供保障。     

高校教师激励模式的构建研究

运用问卷法对我国高校教师的激励因素调查 ,并抽拟出激励模型。研究表明 ,高校教师现实的激励需求有 19种。按内在价值的激励特性把 19种因素归纳为五种主要激励动因 ,并排序为 :环境良好、职称有望、出国机会、工作自立、合理待遇 ,此种排序取决于被激励的程度和潜在价值。教师这一知识群体很看重自身的发展机会和发展潜力。“知识管理”任重道远。     

高校教师激励的困境分析及治理路径选择

高校教师激励面临着信息不完全和多项任务激励的困境,利用博弈论和信息经济学的相关理论,分析高校教师激励面临的困境,并结合我国国情和高校教师的特点提出了高校走出困境的措施:薪酬激励机制的设计要满足教师的参与约束和激励相容约束,从多任务激励和能力筛选的角度出发设计有差别的激励合同,发挥职称晋升在教师激励中的关键作用,高校教师激励机制的设计要考虑教师声誉,提高激励主体自身水平。     

论高校教师的激励管理

建立合理有效的高校教师激励机制,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,是高校教师管理部门的核心工作.针对目前高校教师激励管理中的局限和弊端,在分析教师基本需求的基础上,结合激励管理理论,提出了加强教师激励管理的改进措施.     

试析激励理论在高校教师激励工作中的运用

在高校教师激励工作中借鉴和运用激励理论的有益成果,对于有效实施高校教师激励具有重要意义.符合教师需要的激励是有效实施高校教师激励的最佳途径,把握教师动机的激励是有效实施高校教师激励的关键所在,兼顾激励因素和保健因素的激励是有效实施高校教师激励的重要基础,关注教师公平感的激励是有效实施高校教师激励的重要保证.     

高校管理中教师激励制度的重建——以北大人事制度改革为个案的研究

本文以北大人事制度改革方案为例，肯定了其在激励制度重建方面所做的贡献，也指出方案本身的纰漏，借以对我国高校管理中教师激励制度的重建以启示，并提出了强化我国高校教师激励策略。     

激励视角下的高校教师聘任制改革

激励是高校人力资源管理的核心、高校发展的关键,通过激励可以吸引、留住、合理使用人才,调动教师的积极性和创造性。文章借鉴国外教师聘任制的经验教训,分析了我国高校教师聘任制存在的问题,提出了激励视角下教师聘任制改革的策略。     

地方高校教师的激励问题及对策研究

地方高校完善教师的激励机制有利于提高教师的教学效率和教学成果，有利于改善地方高校的教学风气和学术水平。本文主要对地方高校教师的激励问题进行了探讨。     

高校教师激励机制创新研究

在现代高等教育管理工作中建立健全高校教师激励机制非常必要。但目前无论从社会外部环境、人员选用制度，还是在业绩评估方法、报酬制度、激励方式等方面看，我国高校教师的激励工作存在着种种问题，影响了对教师积极性的调动。为了适应形势需要，必须进行全方位的改革．     

高校教师队伍内激励机制建设初探

当前高校教师激励机制存在着不足,而内激励是提高教师队伍质量的有效手段,高校教师队伍内激励机制的构建可以从建立教师发展性评价体系、建立多元化的教师职业发展指导体系、扩大教师参与决策的渠道等三个方面着手。     

试析转型期高校教师激励效应的有效强化

转型期高校必须有效推进教学创新、科技创新、管理创新、制度创新，加快提升学术管理水平、教学科研水平和学科建设水平，为此需要有效运行教师激励机制。教师激励效应是否有效强化，是转型期高校教师激励机制是否有效运行的根本标志。准确把握教师激励效应的基本特征、深入分析教师激励效应的制约因素、探索运用教师激励效应检验方法、探索强化教师激励效应的有效途径，是有效强化转型期高校教师激励效应的基本内涵。     

地方高校教师激励管理现状浅析

高校教师激励管理是地方高校管理工作的重中之重。当前,我国地方高校教师激励管理取得了一定的成绩;与此同时,亦存在聘任制度不够健全、薪酬设置缺乏科学性、绩效考核与评价不够科学、学术权力发挥不足等诸多问题。     

西部地区中职学校教师团队激励管理研究

激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。团队激励是根据团队工作业绩来确定团队工资水平的激励性报酬方案。团队激励是基于团队设计的激励体系,是最好的激励。本文试图通过调查研究,查找西部地区中职学校教师团队激励中的问题与不足,剖析存在问题的深层次原因,提出西部地区中职学校教师团队建设应对措施。     

高校教师报酬激励制度问题的探讨

如何制定高校教师报酬激励制度一直是个挑战性的问题。对此，针对高校教师的特点，分析了我国高校教师报酬激励制度面临的问题；在此基础上应用报酬设计的一些基本理论与方法，分析得出了我国高校教师报酬激励制度的制定应以客观业绩计量为基础，辅之与主观计量相结合是解决高校教师报酬激励问题较为有效的模式；最后分析了激励制度可能产生的负面影响及其解决的途径。     

人力资本产权视域中的高校教师激励

提高教师人力资本使用效率,对教师人力资本进行有效的激励是高校人力资源管理的主题。本文从人力资本产权的角度阐述高校实施人力资本激励的必要性,认为高校人力资本激励的重要前提,是明确高校教师人力资本产权的归属。只有明晰教师人力资本产权,使制度安排明确化,才易于形成激励机制,促进高校教师发挥其人力资本的作用,从而提升高校的办学效益,实现教师与学校的双赢格局。     

期望理论对高职院校教师激励的启示

高职院校教师激励具有重要的现实意义。从期望理论的视角看,高职院校在教师激励过程中存在努力程度与绩效、绩效与报酬、报酬与满意度等关联性不强的问题。高职院校需要从分析教师的期望知觉、媒介知觉和效价知觉入手,提升教师激励水平,进而激发教师的工作积极性。     

浅谈小规模群体对职业教育教师内感报酬激励的作用——以贵阳市为例

作为职业教育发展的主力军,职业教育教师（以下简称职教教师）是职业院校不可或缺的重要资源和核心能力。对职教教师的内感报酬激励是保证职业教育可持续发展的一个重要环节,目前职业院校采用的激励方式具有一定的积极因素,但是随着社会经济的发展,这些方式存在高离散、低密集的不足,影响了激励所产生的“内感报酬”对职教教师的影响。通过对职教教师的“内感报酬”需求现状进行分析,提出以职教教师小规模群体为激励对象集合,开展激励,以提高激励所产生的“内感报酬”的效果。     

高校教师激励机制模型设计

高校教师的激励对高校的发展具有重要作用。本文首先利用马斯洛的需要层次理论,对高校教师五个层次需要的特点和内容进行分析,然后对高校教师学习动机和工作动机以及动机激励因素分析。通过分析找出影响绩效的因素,针对这些因素设计高校教师激励机制的模型。     

转型期高校教师激励存在的问题及思考

高校教师激励是转型期高校管理的一个十分重要的课题.当前,高校教师激励存在的问题主要表现为激励主体的自身建设尚需进一步完善、激励措施的可持续性欠佳以及纯量化式的管理存在一定缺陷等.未来激励机制的设计必须坚持以人为本,注重差异性,激励机制要突出成长性,给教师以充分的自主性和灵活性.     

论高校教师需要的特殊性及其激励

高校管理的一个重要任务，就是最大限度地调动教师的工作积极性，唤起教师对工作的高度责任感，激起教师对工作的主动性和创造性，从而提高教育、教学和科研工作的质量与工作效率。积极性的激发在管理上又称激励。需要是行为的动力源，合理恰当满足需要的过程就是激励。正确认识高校教师需要的特殊性，合理恰当地满足教师的需要是激发高校教师工作积极性的关键。