世界知名企业的用人理念

微软的“职业阶梯”文件 美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件,其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验。这使员工感到个人的职业发展前景乐观,因此,很少有人跳槽。 东芝的重担子主义 日本东芝株式会社认为,要尊重人就应委以重任,谁拿得起一百公斤,就交给谁一百二十公斤的东西。东芝推行“重担子主义”和“适才适用”的用人路线,在企业实行“内部招聘”,让职员自己申请最能发挥专长的职位,从而使企业繁荣昌盛,历久不衰。 松下的人才再生产 日本松下公…     

世界知名企业如何善用人才

美国微软:"职业阶梯"文件.微软公司人力资源部制定的"职业阶梯"文件,详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,使员工感到个人的职业发展前景乐观,因此很少有人跳槽.     

日本企业人力资源管理与开发

一、日本企业的工资制度。日本各大中企业在20世纪80年代先后进行了工资制度改革,引进能力主义原则,提出保障生活、对应职务、反映能力、考察资历的原则,形成了介于“年功序列”工资和完全的能力工资之间的所谓“混合型工资”。其特点是按职务等级和完成职务工作的能力决定工资,以充分调动员工的积极性。这种“混合工资制”在人事管理的基础上刺激了员工能力的发挥,有利于吸收优秀的劳动力,而且能增强员工对企业的忠诚。现在,日本企业实行基本工资加各种津贴的工资体系,它包括基本工资、工龄工资和能力工资三大部分,此外还有奖金与津贴补助…     

从陶行知的职业教育思想探讨我国职业教育的发展现状

本文就有关陶行知提出的“生利主义”、“教育与社会相结合”、“教学做合一”的职业思想探讨了目前我国职业教育的发展现状。通过对目前职业现状的认识,了解到我国职业教育虽有一定的发展,但其中还是存在着不少的问题。就此本文列出了职业教育目前存的问题及我国对此类问题应采取的一些措施。     

从陶行知的职业教育思想探讨我匡职业教育的发展现状

本文就有关陶行知提出的“生利主义”、“教育与社会相结合”、“教学做合一”的职业思想探讨了目前我国职业教育的发展现状。通过对目前职业现状的认识，了解到我国职业教育虽有一定的发展，但其中还是存在着不少的问题。就此本文列出了职业教育目前存的问题及我国对此类问题应采取的一些措施。     

word文档安全宝典

word文档是我们经常要用的。出于某些目的,我们常常需要进行保护。现在我就谈谈保护Word2000(以下简称Word)文件的方法和措施。1、隐藏文档纪录当打开Word时,只要点击“文件”菜单,默认情况下会列出最近使用过的4个文件。出于保密需要,我们不希望别人看到最近编辑过的文件,怎么办?只要在“工具”→“选项”→“常规”选项卡中不选中“列出最近所用文件”即可。这样做就安全了?在一般情况下,Windows的“开始”菜单中“文档”子菜单会列出用户最近使用过的所有文件,对敏感内容应及时予以清除。我们可通过点击“开设”→“设置”→“任务栏和…     

"翁格玛利效应"的应用

善于利用心理学原理,可以在企业人力资源管理中激发员工的斗志,从而创造出惊人的效益。“翁格玛利效应”即为一例。 “翁格玛利效应”是教育心理学中的专用名词,意思是对受教育者进行心理暗示:你能行,你能做得更好。 企业用人方面,精明的管理者把这一效应运用得出神入化。 “尊重人就得委以重任”,有十分之才,交给十二分的重担,是士光敏任日本东芝会社社长时的用人原则。同时,他还坚持内部聘才的原则,即企业所需人才一般由内部员工提拔使用,并使之有锻炼的机会。其他暂时未获提升的员工也会相信,只要自己努力,机会会有很多。“翁格玛利效应”让员     

长庆采油三厂建立员工培训技术档案

长庆油田分公司采油三厂为了认真做好员工教育培训和人才交流使用工作，加大对员技术素质的考核力度，建立健全了员工教育培训技术档案，使员工教育培训工作走上了正规化、标准化、规范化。近两年来，该厂针对石油企业重组改制上市后，新员工由于实行用工形式多样化而大量增加，且成份复杂，技术素质参差不齐等情况，为使员工教育培训工作真正落到实处，同时也为使员工教育培训工作与员工评定职称、晋级、聘任职务、确性，组织各单位从２００１年１１月份至２００２年年底建立员工个人“技术培训档案”２０９８份，“建立员工继续教育证书”…     

现代汉语中的“警察叔叔“类称谓

正确运用不同的称谓可以使言语交际更加得体。现代汉语中的“警察叔叔”类称谓有不同于其他称谓的特点,遵循“职业(职务) 亲属(称谓)”、“职业(职务) 职业(特殊职业)”的结构原则,表达说话人的主观情感态度。这类称谓多受表达习惯的制约。     

对员工“幸福感”与人力资源管理的思考

关注员工的职业“幸福感”,发现影响幸福感的关键因素,将幸福感理念引入企业人力资源管理,不仅能使员工快乐工作,创造最大效益,也能使企业管理者在有限资源下更科学、更理性的决策和管理.     

你把我比做什么人哪——老板与员工关系安全指数调查

老板和员工的关系,通常被比喻为“猫和老鼠”的关系,立场对立,却谁都离不开谁.时代在变,老板和员工的关系也在变,双方都有了更大的选择余地,也都对彼此有了更多的要求.老板和员工的关系究竟出现了怎样的变化？在老板自以为平静无波的表象下,员工的真实想法又是什么呢？近日,国内权威人才媒体——《职业》杂志和中青在线、智联招聘联合进行了“老板与员工关系安全指数调查”.     

基于“职业价值锚”的组织契合度研究

在分析Chatman的价值观契合度基础上,本文认为目前组织与员工关于职业的共识应构成价值观的核心内容。提出“职业价值锚”的概念,并就员工与组织的“职业价值锚”进行分析,最后,提出了基于“职业价值锚”基础上的组织与员工契舍度模型,对Chatman的模型进行了丰富。     

20世纪美国职业教育思想的沿革

20世纪初,围绕通过建立学校职业教育体系重构美国公立教育的问题,职教理论界产生了“职业主义”和“民主主义”两种截然对立的观点。其后80年中,“职业主义”职业教育思想主导了美国职业教育的发展。产生于70年代的生涯教育思想和90年代的“新职业主义”对“职业主义”进行了反思与重构,并通过全国范围的改革对传统职教体系与模式形成了有力冲击。进入21世纪后,新职业教育理念以“学校到生涯”的形式在美国延续下来。     

当前企业职工教育改革的思考

随着知识信息时代的到来,职工培训工作的地位和作用越来越重要,迫切要求一个企业成为一个学习型组织,成为一个创新型组织,要求每一名员工要学会“终身学习”。谁重视职工教育,谁就抓住了根本,奠定了市场竞争力的根基。一个不重视职工培训工作的企业则是一个没有市场竞争力、没有发展前途和后劲     

要搞干部的基础职业教育

<正> 什么是干部的基础职业?如果把干部的岗位职务作为专业职业,或叫做第一职业的话,那么脱离了干部的岗位职务后仍应有一技之长,使在新的岗位上能继续发挥作用。这种职业就是基础职业,或叫做第二职业。基础职业在一些发达国家中发展很快,上至国家总统,下至一般公务人员,多数都有。他们以专业职业为主,兼有基础职业,一旦不搞专业工作就从事基础职业工作,或搞企业管理,或从事咨询工作,或著书立说,或当医生、教师、搞技术工作等等。由于有基础职业作后盾,就不存在干部职务终身制问题。当选了从政,落选了从事他业,来去自如,正常自然。由于历史的和现实的多种原因,目前基础职业     

日本企业内教育面面观

日本式经营管理的特质除了终身雇用制、年功序列制以及企业工会组织之外，组织职务编成与教育训练，也是其重要的特质之一；特别是终身雇用制提供一个相当好的教育训练条件，使日本企业得以有效地训练员工，运用人才。从新进人员训练开始，技术、技能者教育、各阶层管理者教育、职业生涯开发教育等，无不从长期的观点，持续不断地推动。这对于始终强调“企业的盛衰决定于从业人员的职务执行能力，员工的工作意愿与忠诚度”的日本企业而言，如何透过教育训练来提升员工上述的各项素质、条件，是企业营运不可忽视的一项重要课题。     

关于企业录用员工方式的思考

本文通过对当前各类企业录用员工的现状以及存在的各种弊端进行分析，提出了不同类型的企业在选择录用员工方式时，不能简单从事，一定要因地制宜，同时论述了企业通过“订单”教育，直接录用职业人或准职业人是企业录用员工的最佳选择。     

美国新职业主义运动的理念与实践

本主要探讨美国80年代以来兴起的“新职业主义”运动的基本理念与实践运作，其中包括“新职业主义”运动的基本历程、“新职业主义”的目标模式、教学策略和内容结构。     

浅析“走动式”管理在高校辅导员工作中的重要性和艺术性

“走动式管理”是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管深入生产一线，实行现场管理，体察民情，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。许多世界知名公司的老板对“走动式管理”情有独钟，并在实践中创造了骄人业绩。日本著名企业家土光敏夫接管东芝电器公司后，针对东芝电器公司每况愈下的困境，一改前任管理模式。坚持每天上班总比别人旱到厂门口半小时，向上班的每位员工问好，深入车间流水线，面对面地和员工交流，倾听员工的意见和建议。在工余时间，他还主动和员工一起吃饭、拉家常，关心职工的衣食住行，让员工认识和接受他。时间稍久，土光敏夫竟能叫出所有员工的名字，员工备受感动，士气大振，东芝公司很快走出困境，成为世界知名企业。土光敏夫把这种身先士卒、亲下现场的管理方法称之为“走动管理”。     

上海电气集团股份有限公司

入选理由依据员工职业发展的阶段性特征,采取校企联合培养、入职培训与实习管理、配备职业发展导师、推动岗位轮换等有针对性的人才培养举措和激励保障措施,有效提升员工职业能力和专业素质,保持了员工职业生涯规划和企业战略发展的一致性。亮点集团基于职业生涯发展理论提出“1+3+5”人才培养模式。“1”即入职1年,主要通过入职培训、师徒