高校师资管理中的心理契约及其功能分析

心理契约是联系组织成员和组织之间的心理纽带,是影响组织成员行为和态度以及组织目标实现的重要因素。建立高校教师和高校之间良好的心理契约,对激发和调动教师的积极性,增强学校的凝聚力,填补高校规章制度的空白,实现教师的个人目标和组织目标的有机统一,可起到积极的推动作用。高校师资管理中良好心理契约的构建,必须根据高校教师的特点,并遵循一定的原则和方法。     

马克思主义组织文化思想与当代高等学校组织文化变革

马克思主义组织文化思想揭示了组织文化属于社会意识范畴,具有长期性、阶段性、多样性和先进性等特征,是人类为了追求共同利益,以组织的形式参与实践活动,并以此增长、累积、传承经验的总和,作用于组织及组织内部各个成员,决定着组织的形成和发展,以及组织成员自由全面发展的实现。高校组织文化作为一种特殊的组织文化,既是高校领导集体所塑造的价值观念,也是高校组织全体成员共同认可的理想信念,更是由各种文化因素共同构成的一种独特的文化体系。以马克思主义组织文化思想为指导推动当代高校组织文化的变革与发展,既能够实现高校组织成员的个人需要与高校组织的发展目标相一致,又能够化解高校组织内部权威与民主间的矛盾,还能够实现高校组织与时代发展相适应。     

我国高校规章的法治化选择

高等学校作为社会组织之一,为了实现高等教育的目标,需要制定规章制度约束学校的成员。随着法治理念的深化和个人权利意识的增强,使得高校管理在实践中不可避免地出现新旧观念的碰撞、价值和利益的冲突。高校内部管理工作面临着前所未有的挑战。近年来,高校侵犯教师、学生权益现象屡见报端,教师状告学校、学生状告母校的诉案时有发生。传统的高校     

浅谈人本管理在高校图书馆中的应用

随着网络信息的高速发展和普及应用,高校图书馆的管理理念也随之发生变化;高校图书馆面临技术改革和管理理念的更新,人本管理是把"人"作为管理活动的核心和组织的最重要的资源,把组织内部全体成员作为管理主体,从而实现组织目标和组织成员个人目标的先进的管理理论和管理实践活动。     

聘任制背景下地方高校教师管理中的心理契约研究

心理契约是组织和成员对隐含的非正式的相互责任和义务的一种心理约定.建立有效的心理契约关系有利于个人的发展和组织目标的实现.文章就地方高校在实行教师聘任制中所存在的问题和不足,分析高校教师管理中重视心理契约的必要性和重要性,并进一步提出了新形势下的地方高校构建良好心理契约的具体策略和主要措施.     

学校领导者与组织凝聚力

领导者的工作在于引导组织内全体成员有效领会组织目标,更加协调、高效地实现组织目标。凝聚力是协调人际关系最基本的力量,表现为成员对群体的认同感、归属感和力量感,是实现组织目标的有力保证。一、领导者是组织凝聚力形成的核心因素1.领导者的职权能促进组织团结。组织内部的奖惩方式是影响组织凝聚力的因素之一。学校领导者在组织教师参加学校各项活动     

基于“第二曲线”理论的高校教师职业生涯周期研究

借鉴管理领域的"第二曲线"理论,教师职业生涯周期可以划分为学习入门期、能力形成期、成就获得期和转型提升期四个阶段。高校组织在教师职业生涯规划与专业发展的进程中起着重要的作用,实现教师持续性专业发展就是要求组织与个人就发展目标达成一致,这将有助于教师成长的一系列管理和支持措施贯穿于教师整个职业发展过程中,在"第一曲线"与"第二曲线"的交替中实现教师个人专业发展能力与高校组织内涵发展活力的螺旋式上升。     

提升高校人力资源管理水平的策略分析

高校人力资源管理工作要把促进教师把个人目标和学校的组织目标有效结合起来,实现学校与教师的共同成长.要通过柔性人力资源管理和改善人力资源管理各职能板块来实现.     

教师管理的激励机制探讨

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。从激励实践的效果来看,人是需要激励的,但又是难以激励的。教师激励也就更难,因此需要科学的方法。     

冲突理论视角下的高校协同创新内部机制研究

高校协同创新会面对成员之间、分支机构之间的冲突以及成员追求多样化报偿的潜在冲突.当冲突发生后,可能会产生消极的后果,也可能会产生积极的后果.通过正视冲突的功能,协同组织便能够不断调整内部机制以实现效能最大限度发挥的目标.     

团体目标管理在学校管理中的运用

所谓“团体目标管理”运作机制，是指以制定学校总体目标为起端，使学校组织及其成员都有一个明确的方向，进而又以目标来维系和协调各个部门、各个成员组成一个整体，并且推动大家为实现团体目标而互相协作、互相监督进行各自的工作活动；最后又以目标作为评价团体和个人工作成效大小的标准。它的操作方式是，学校对内部部门、科级组一段时间来的团体目标进行考核，当团体目标达到学校总体目标时，给予团体部门、团体领导人及其成员嘉奖；当团体目标未达到学校总体目标时，团体部门、团体领导人不给予嘉奖，但成员可以个人身份获得自己实际…     

高等教育组织视角下内部评估机制研究

高等学校是一种特殊的组织,以组织的观点来看,高校内部评估具有以组织成员为评估主体,自生性目的,呈现常态并在组织内部获得奖励等优点。同时,内部评估与外部评估相比也具有一些不足。从现代管理理论出发,高校可以借鉴以往对组织的研究,为内部评估寻求适切的目标、可接受的权威、合理的诱因和有效的交流实现其优势,并通过与其他组织建立协同机制弥补缺陷。     

高校图书馆员职业生涯管理的瓶颈及对策

当今高校图书馆员职业生涯中存在着诸如＂围城现象＂、＂职业高原现象＂、＂职业倦怠现象＂等诸多问题,而职业生涯管理是组织和个人解决职业生涯问题的最有效途径。通过对高校图书馆员职业生涯管理发展的瓶颈进行客观系统的分析,可以找出解决这些问题的对策,从而实现高校图书馆和馆员的和谐发展,有助于高校图书馆组织目标和馆员个人职业生涯目标的实现。     

高校科研型人力资源的道德风险与规避机制

高校科研型人力资源的个人目标与组织目标错位能诱发科研活动的脉冲现象、激励功能失调,形成道德风险。而规避道德风险应使外部控制和内部控制相结合,完善科研评价体系,建立长效激励与约束机制,实现个人目标与组织目标的整合与发展。     

探究我国高校英语教师互动发展的新模式

本文基于高校英语教师专业发展互动模式现状及文献资料回顾分析,提出了我国现阶段高校英语教师互动发展新模式,包含高校互动发展的人员安排以及中介因素和机制状况、目标结果这四大基本要素,通过培养高校情感互动认知来有效实现团队内部成员共同发展,促进英语教师教学形成良好的氛围。     

学校管理目标的制定与实施

目标管理,是指把一定组织的目的,任务转化为目标,吸引组织所属部门和成员都参与目标的制定和分解,把个人目标,部门目标与组织目标融为一体,管理者通过目标对所属部门和成员进行有效的管理,以提高组织工作的效能,实现组织目的的管理方法。学校是有目的地培养人的场所,有着明确的培养目标,因此,实施目标管理尤显得重要。     

教师评价与教师发展

八十年代以来,随着管理理论、心理学理论及现代评估理论的发展,研究者们越来越重视个人在组织中的价值,强调个人发展、个人激励、个人自治、自我实现等在组织发展中的意义.因此,现代科学管理必须以人为核心,以做好人的工作,充分调动人的积极性为根本而提高管理实效实现预定目标教师评价是教师管理的重要手段之一也应顺应管理理论和心理理论的发展建立以“教师为本”的教育评价思想通过教师评价促进教师发展从而提高教师整体素质.     

浅析银行金融激励机制存在问题与策略

激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题,必须予以解决。     

基于组织承诺的工科教师培养

组织行为学中的"组织承诺"被认为是联结组织成员与组织的心理纽带,能有效促成并维系成员与组织之间的心理契约,激发组织成员的工作积极性、主动性和创造性。本文基于"组织承诺"理论探析高校工科教师的培养机制,并认为,工科教师的组织承诺包含感情承诺、理想承诺、条件承诺、经济承诺和责任承诺等五个方面;组织承诺水平影响着教师的工作状态和效能发挥,关系到高等工程技术人才的培养质量。高校的各级组织可着力从团队建设、发展目标、平台创设、激励机制和学科文化等五个方面入手,提高工科教师的组织承诺水平。     

试论高校团学组织管理效率影响因素及对策

高校团学组织管理高效率主要表现为学生个人潜力在组织中的最大发挥、组织具有凝聚力和合力、团学组织执行目标有效率.影响高校团学组织管理效率的因素主要为组织成员素质、组织外部环境和组织文化.因此着力提升团学组织管理效率,能促进高校学生管理工作高效、和谐、有序开展.