谦卑型领导对员工创造力的影响机制

通过对273个员工问卷调查数据进行统计分析,运用结构方程、路径分析法和层次回归法探讨了谦卑型领导对员工创造力的作用机制。结果表明：谦卑型领导能显著正向影响员工创造力;知识共享在谦卑型领导影响员工创造力的过程中发挥完全中介作用;主动性人格负面地调节谦卑型领导对员工创造力的直接作用,即对于低主动性人格的员工,谦卑型领导对其创造力的提升更明显。     

谦卑型领导对员工创造力的跨层次影响研究

从社会信息加工理论的视角出发,将建言氛围和LMXD纳入分析框架,研究了谦卑型领导与员工创造力的跨层次作用机制,以及建言氛围和LMXD分别对上述关系的中介与调节作用。运用了51个团队196名团队成员的样本,实证结果表明:谦卑型领导与员工创造力正相关;该关系被建言氛围所中介;LMXD负向调节了该关系。另外,LMXD也调节了建言氛围的中介作用,即团队中LMXD水平较低时,谦卑型领导通过建言氛围影响员工创造力的中介作用更显著。     

失败视角下变革型领导对员工创造力的影响

基于失败视角,本文运用社会信息加工理论,探究变革型领导对员工创造力的跨层次影响及团队失败共享信念和员工归属感在其中的作用,对60个团队中302对领导—员工配对数据进行分析,得到结论：变革型领导对员工创造力具有显著的跨层次正向影响,且对团队失败共享信念具有显著的正向影响;团队失败共享信念在变革型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;员工归属感在团队失败共享信念与员工创造力关系之间起到正向调节作用。     

失败视角下变革型领导对员工创造力的影响

基于失败视角，本文运用社会信息加工理论，探究变革型领导对员工创造力的跨层次影响及团队失败共享信念和员工归属感在其中的作用，对60个团队中302对领导-员工配对数据进行分析，得到结论：变革型领导对员工创造力具有显著的跨层次正向影响，且对团队失败共享信念具有显著的正向影响；团队失败共享信念在变革型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用；员工归属感在团队失败共享信念与员工创造力关系之间起到正向调节作用。     

谦卑型领导风格对创新压力—员工创造力曲线关系的调节作用

本研究检验了创新时间压力和员工创造力之间非线性关系,并着重探讨了谦卑型领导对该非线性关系所起到的调节作用。通过对379份“领导—员工”配对数据进行实证分析,结果表明：创新时间压力与员工创造力呈倒U型关系;谦卑型领导对创新时间压力与员工创造力间的倒U型关系具有显著调节作用。领导越谦卑,创新时间压力与员工创造力的倒U型关系越明显。     

谦卑型领导风格对创新的压力——员工创造力曲线关系的调节作用

检验创新时间压力和员工创造力之间的非线性关系,并着重探讨谦卑型领导对该非线性关系所起到的调节作用。通过对379份"领导—员工"配对数据进行实证分析,结果表明:创新时间压力与员工创造力呈倒U型关系;谦卑型领导对创新时间压力与员工创造力间的倒U型关系具有显著调节作用。领导越谦卑,创新时间压力与员工创造力的倒U型关系越明显。     

亲社会动机视角下伦理型领导对员工创造力的影响探究

创新是引领发展的第一动力,员工作为企业创新活动中活跃、积极的因素,其创造力是管理实践与学术研究的关注点.基于亲社会动机的视角,通过307份配对样本问卷调查,研究伦理型领导对员工创造力的作用机制.结果发现:伦理型领导与亲社会动机正相关;人际信任强化了伦理型领导对亲社会动机影响;亲社会动机部分中介了伦理型领导与员工创造力的...     

谦卑型领导与下属建言：传统性的调节作用

谦卑型领导的特点在于“自下而上”和开放性,这能否促进下属的建言行为？为了解答这一问题,本研究通过建构被调节的中介模型来探讨谦卑型领导与下属建言行为的关系,并揭示其中可能存在的作用机理。研究发现：谦卑型领导分别对下属促进性建言行为和抑制性建言行为有显著正向影响,在这两个影响过程中,下属敬业度起到中介作用;在敬业度对这两种建言行为的影响过程中,下属的中国人传统性具有正向调节效果;而对于上述两段中介影响过程,传统性也分别发挥了正向调节作用。     

代际视角下领导对员工创造力的自证预言

领导对员工创造力的期望是否会真的影响员工创造力？通过对112个工作团队分三阶段开展的问卷调研,发现工作场所中领导对员工创造力的期望能提高员工的心理授权进而提升员工创造性绩效,本研究运用自证预言理论对上述“期望效应”机制进行了探讨。研究结果还表明,员工对上级创造力期望的反应呈现出代际差异,领导表现出的这种期望效应会对以80后、90后为代表的新生代群体产生更大影响;对非新生代群体而言,期望效应并不显著。本文贡献在于,从创造力角度发现自证预言在工作情景中的直接证据,并指出这种效应并非普遍存在于不同代际群体。     

谦卑型领导对下属沉默行为的影响机制研究

基于人—情境交互视角,探讨了具有中国儒、道两家思想特性的谦卑型领导对下属沉默行为的作用机理。480份企业员工数据统计结果表明:谦卑型领导、组织认同与下属沉默行为呈负相关关系;组织认同在谦卑型领导与下属沉默行为之间起部分中介作用;下属权力距离强化了谦卑型领导对下属沉默行为的负向影响,即下属权力距离感知越低,谦卑型领导对下属沉默行为的负向影响越强。而下属权力距离感知越高则降低了谦卑型领导的有效性,因而对员工沉默行为的负向作用的调节效果越弱。     

变革型领导与突破性、渐进性创造力关系研究

学界关于变革型领导下属创造力之间的关系尚未达成一致,负相关、不相关、正相关的观点均存在。为深入理解二者关系,基于社会认知理论,引入创新自我效能作为中介机制,将成就导向作为边界条件,构建被调节的中介模型。以某汽车企业341名员工及其领导为研究对象,运用多元回归和Bootstrap法进行假设检验。研究结果表明,①智力激发仅与突破性创造力正相关,鼓舞性激励仅与渐进性创造力正相关,理想化影响力、个性化关怀均与突破性创造力、渐进性创造力正相关;②创新自我效能中介①中所有正相关关系;③成就导向调节创新自我效能与突破性创造力、渐进性创造力之间的正相关关系;④成就导向调节②中所有中介关系。     

共享型领导对团队创造力的影响机制研究

以6家企业中的64个知识型工作团队为研究样本,采用实证研究方法,考察共享型领导对团队创造力的影响机制,将交互记忆系统与任务复杂性作为中介变量与调节变量,分别阐明这两个变量在研究模型中的作用。研究结果表明:共享型领导与团队创造力存在显著的正相关关系;交互记忆系统在共享型领导与对团队创造力的影响过程中起中介作用;任务复杂性在交互记忆系统对团队创造力的影响过程中起调节作用;任务复杂性强化了交互记忆系统在共享型领导与团队创造力之间的中介作用。     

谦逊领导对个人—团队匹配的影响及其作用机制研究

综合社会学习理论和最佳区分性理论两种视角,引入团队成员交换为中介变量,检验谦逊领导对个人—团队匹配的作用机制。基于对52个项目团队277名成员的问卷调查,研究发现：谦逊领导对员工团队成员交换有着积极影响,团队成员交换对个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）有着积极影响;团队成员交换在谦逊领导与个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）之间起中介作用。研究结果丰富了谦逊领导、团队成员交换、个人—团队匹配领域的研究,并对组织管理实践有一定启示作用。     

领导力与组织创造力研究进展

组织创造力的重要性毋庸置疑,领导力则是影响组织创造力的重要因素。本文在阐释组织创造力概念和研究框架的基础上,基于领导力特质理论、行为理论和权变理论框架,对近年来领导力和组织创造力的研究成果进行归纳和综述,并提出未来研究方向。领导力与组织创造力的关系错综复杂,但研究表明：领导力是组织创造力的影响重要因素,领导特质、领导行为都对组织创造力产生了直接的或间接的影响,权变因素(如被领导者个体因素、组织情境因素)则调节了领导特质、领导行为与组织创造力的关系。     

哲学视野下的创造力探析

创造力从被提出以来,已在全世界范围内引起广泛关注。创造力是人类文明进步的重要推动力量。创造力蕴含着主体性、开放性、多元性等特性。对创造力最近的研究成果进行简要梳理和述评,从哲学的视角考察了"创造"的概念,进一步提出创造所潜藏的哲学意蕴。由于创造力的发展涉及到人之为人的本性,人类未来应当慎重发展创造力,并将必要的伦理规约贯穿于创造力的培养及应用之中,确保创造力的发展是有益而不是危及我们人类自身。     

微观开放性视角下创造力的多层次影响机制研究

采用微观开放性视角,探究团队跨组织搜索与经验开放性对于创造力的多层次影响作用.在团队层次,发现团队跨组织搜索与团队创造力显著正相关,情景式学习和借鉴式学习两种外部学习方式在团队跨组织搜索和团队创造力之间起到正向调节作用;在个体层次,根据远端个性差异影响近端状态差异进而影响绩效的理论,提出经验开放性通过创新自我效能对个体创造力产生正向影响的假设并得到支持.跨层次研究结果发现,团队跨组织搜索负向调节了创新自我效能的中介效应,即创新自我效能在低团队跨组织搜索水平下起到显著中介效应,说明团队层次开放性和个体层次开放性对于个体创造力存在着一定的互补关系.     

论科技创新的推动作用

科学技术是第一生产力。科技创新是科学技术的源泉。科学技术是推动社会发展的根本动力。科技创新不仅是推动生产力跨越式发展的超常动力，更是全面建谗四个现代化的根本动力，因此，我们要努力推进科技创新，进一步完善国家科技创新体系。     

“松—紧”式领导对员工创造性的跨层影响机制

在员工创造性领域中引入"松—紧"式双元领导概念,对现有研究进行梳理并构建了假设模型,结合非同源问卷在两家中小型高科技企业中的80个R&D团队(其中有效数据来自70个团队)中展开实证研究,通过同层和跨层分析得到以下结论:"松—紧"式领导能够对团队学习起到显著的积极作用,并以此为中介正向影响员工创造性;进一步地,在团队学习正向影响员工创造性的过程中,员工权力距离导向起着显著的调节作用。