我国高校教师工资研究概况

改革开放以来,我国高校共实行了四次教师工资制度改革,目前正处于全面落实绩效工资制度阶段。尽管近年来已有大量关于高校教师工资制度的探讨,而相关研究的热点和研究不足之处对了解我国高校教师工资问题以及开展进一步研究仍然具有意义。鉴于此,从研究热点,即关于我国高校教师工资现状的实证调查研究和高校教师工资制度的研究两方面,对已有文献进行概述,并从研究视角、研究内容和研究方法三个维度对已有研究的不足进行总结。     

高校教师绩效工资模式与特点

文章通过对高校教师工作特殊性的分析,阐述了高校教师绩校工资模式的特点,认为高校教师绩效工资分配模式应在国家政策指导及总量调控下因校而异,灵活多样。     

我国高校教师工资低的危害及政策建议

与其他知识密集型行业人员相比,高校教师的工资水平仍然偏低。高校教师工资低将导致知识失业、人才流失,兼职风潮蔓延,影响高校教师素质水平的提高,影响高校教师再投资的积极性,影响高校教师的健康状态等许多负面后果。各级政府和高校应该加大资金投入力度,提高高校教师的工资水平,并建立科学的薪酬管理制度。     

高校教师绩效工资的对策与思考

高校工资制度是国家工资制度改革的重要组成部分,高校绩效工资的分配在调动广大教师的积极性和发挥教师的创造性方面具有重要的意义．但是在绩效工资的执行过程中,也存在不少的问题,只有与国家工资政策相符合又能体现高校工作人员的工作实绩和贡献的绩效工资分配模式,才能有效发挥高校人力资源优势．     

高校教师人力资源开发的政策与措施

高校教师是一种独特的人力资源,关于高校教师人力资源开发的问题,在学术界研究较少.开发教师人力资源是教育创新之根本,开发、培育和激发高校教师的创造性,需要制定相互配套的人力资源开发政策.营造良好的育人环境,创造人尽其才的教学科研氛围,建立科学有效的绩效考评体系和人才激励机制是我国高校开发教师人力资源的主要政策和措施.     

绩效工资背景下高校教师有效激励研究

深入地研究了绩效工资背景下高校教师的有效激励机制。首先,分析了高校实施绩效工资制度在激励教师上的意义;其次,讨论了高校绩效工资制度实施原则;然后,剖析了高校教师绩效工资的激励机制;接着,提出了高校绩效工资教师激励的应对策略;最后,探讨了绩效工资制度激励导向功能。     

改革开放以来我国高校教师政策评析

回顾我国改革开放以来高校教师政策的变迁,在价值取向上,呈现出从知识分子定位向专业技术人员定位过渡、从权力集聚向权力下放过渡、从加强管理向促进发展过渡等特征。在肯定我国高校教师政策总体走向的同时,我们还需要正视其过于强调统一化、高端化、规约性以及政策文本与政策现实脱节等问题。     

我国高校教师评价改革的政策分析

21世纪以来,我国高校教师评价政策重视综合考核,推进考核评价制度化、规范化的政策设计;重视可显示的业绩考核,推进教师考核评价分类实施的政策建构;回归人才培养和学术创新,推进教师考核评价“破五唯”的政策实施。高校教师评价改革呈现出师德师风为先、立德树人为重、教育教学为本、学术贡献为要等重要特征,未来需要在四个方面进一步深化教师评价改革：深化总体性、系统性教育评价的配套改革,进一步消解功利性评价惯性;探索更具有可操作性的“破五唯”的政策落实方式,不断消解数量化考核的评价惯习;在平衡学术与教学的关系上设计更有针对性的评价体系,进一步消解重科研轻教学的评价弊端;鼓励高校探索激发教师内在专业动能的本土方案,进一步减轻评价给教师带来的不适宜的外在压力。     

我国义务教育绩效工资政策的效度分析

义务教育绩效工资政策是我国当前基础教育改革的主要领域。与义务教育其他政策相比较,绩效工资政策存在明显的效度低下现象。文章分别从价值效度、过程效度和内容效度三方面阐述我国义务教育绩效工资政策低效度问题,并在此基础上提出解决策略。     

我国义务教育学校绩效工资政策的价值分析

义务教育学校绩效工资政策制定中,必然伴随着多个主体的不同价值问题。作为政策的制定主体,中央及地方各级政府在政策中会有一定的价值选择,这种价值选择如果得到政策执行主体（地方政府和基层学校）和目标群体（广大的一线教职员工）的认同,则其政策的合法性就高,政策实施的效果就好。其次,政策在执行的过程中,会遇到执行主体和目标群体间的价值冲突问题,如何平衡好这些价值冲突,也是政策有效实施的关键。     

我国公立高校教师绩效工资改革初探

本文从高校教师绩效工资改革的政策入手,以管理学、教育学、法学的相关理论为支撑,对我国公立高校教师绩效工资改革的有关方面进行了分析研究,以期探索出实施绩效工资对我国公立高校教师的影响,为完善绩效工资制度、充分调动教师的积极性,以及更好地推动高校发展奠定基础.     

教育国际化对我国高校教师管理制度影响的政策学分析

在全球化进程日益加速的今天,各国之间的社会经济文化联系越来越紧密。从教育方面而言,教育国际化现象也越来越明显,尤其是我国加入WTO之后,我国高等教育的国际化趋势进一步加快。本文从政策学的角度研究了教育国际化对我国高校教师管理制度所产生的影响,并分析了我国高校现存教师管理制度存在的不足,最后提出在教育国际化背景下如何改进我国高校教师管理制度的政策建议,以期为我国高校教师管理制度的改革服务。     

理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析

文章使用宏观行政数据以及部分高校教师工资大规模微观调查数据,分析我国高校教师实际与期望的工资水平和结构,获得如下发现：我国高校教师工资水平在国内具有一定的外部竞争力,但缺乏国际竞争力;多数教师的年总工资以及各项工资构成要素均处于“被平均”状态,绝大多数教师对实发工资水平有更高的期望;高校教师基本工资占应发工资比例较低,与教师期望的基本工资占比存在一定差距;“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师期望工资提高的比例相比非“双一流”建设高校专任教师、中西部地区高校教师显著更高。基于上述研究发现提出3点对策建议：一是,关注高校教师尤其是“双一流”建设高校专任教师、东部地区高校教师的期望工资水平,适度提高高校教师的工资水平,建立适应各地经济发展水平的工资增长机制;加大对高校教师队伍建设的专项投入,助力高校建立人员经费支出的长效增长机制。二是,优化高校教师工资结构,适当提高教师的基本工资占比;鼓励经济发达省份制定与当地经济发展水平相匹配的基本工资标准,以增强高校教师工资的保障性功能。三是,“双一流”建设高校一方面支持一流学科建设院系创新薪酬分配制度,为高层次人才设定具有国际竞争力的薪资水平;...     

浅谈我国高校教师发展

高等教育的大众化、科学技术的迅速发展、知识更新速度的不断加快、全球化教育理念的转变等,决定了新形势下高校教师要进行全面系统发展的必要性。我国传统的高校教师发展主要依赖于教师培训和进修的方式,缺乏教师发展的自主性、全面性、自觉性,已难以满足现今高等教育发展的需要。借鉴国外高校教师发展制度,结合我国实际情况,有助于探索适合我国高校教师发展的途径。     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。     

高校教师工资调整的价值分析

教师工资是教师为国家进行劳动,提供教育服务,国家从社会再分配中支付给的报酬,教师工资水平受国家的政治制度、经济发展水平、教育政策等因素的影响。教师工资情况是教师社会地位的一个重要反映,也是一个国家对教育重视程度的一个重要表现方面。本文试从工资的调整对高校教师积极性的影响方面来谈高校教师工资问题,希望会给人们一点启示。     

浅析高校教师绩效工资制度

随着社会经济的不断发展,在现代工资理论和激励理论的指导下,高校越来越重视人才的培养和留用.高校教师的职业具有自己的特点,高校作为优秀人才的培养基地,制定完善和激励性的工资体系意义重大.在绩效工资制度改革的背景下,追求高校教师绩效工资体系的实用性,设计绩效工资体系,能够有效推动高校发展.     

从人力资本角度看高校教师工资

本文试从人力资本角度分析高校教师工资问题。文章首先从人力资本形成及其特点角度探讨了提高高校教师工资的重要性,就当前高校教师人力资本价格不合理的影响因素进行了分析,并就实现合理的高校教师人力资本价格提出了建议。     

中国高校教师工资差距的实证研究

"双一流"建设背景下,我国高校教师尤其是高层次人才和普通教师之间的工资差距越发突显。利用我国部分高校教师工资大规模调查数据,基于高校教师工资决定的个体、学科、制度三因素分析获得如下研究发现:高校教师工龄津贴和年底奖励性绩效工资差异程度高;基础性绩效和年底奖励性绩效是造成工资差异的主要构成要素,而基本工资和津贴份额的增加可以减少教师年总工资差异;有无人才称号、职称等级是对高校教师月应发工资差异贡献率最大的两个因素,教师工作绩效对年总工资差异的贡献率最大;学科因素对教师工资差异的贡献率较小,并且其影响在不同地区存在差异;高校所在地区和院校层次对教师工资差异的贡献率较大。基于对高校教师工资差距的实证研究,提出以下四点政策建议:优化高校教师工资结构,适当提高教师基本工资占比;建立与人力资本增值相符的工龄津贴制度和适应各地经济发展水平的租房补贴和公积金制度;将能力和工作绩效而非头衔符号作为学术劳动力市场赋薪最核心的准则,将高层次人才与普通教师工资差距确定在合理范围之内;建立全国高校劳动力市场薪酬调查和监管制度。