工作不安全感对情绪耗竭的影响——社会支持的调节作用

工作不安全感作为组织变革过程中产生的重要压力源,不仅引发了员工对工作持续性和稳定性的担忧,同时导致了诸多心理健康问题。本研究构建了以社会支持为调节变量的工作不安全感对情绪耗竭的影响模型,分别从认知评价和情感体验角度探讨不同类型的社会支持对情绪耗竭的缓解作用。以10家企业的197位员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型。结果表明:认知性和情感性工作不安全感对情绪耗竭均有正向影响作用。工具支持有利于降低认知性工作不安全感对情绪耗竭的影响,情感支持则会缓解情感性工作不安全感对情绪耗竭的影响。因此,企业可以采用针对性的社会支持组合策略,从认知和情感两方面帮助员工进行压力管理,缓解工作不安全感对情绪耗竭的影响。     

情绪智力、劳动策略与情感耗竭：有调节的中介模型

在充满市场竞争的现代服务业中,情感耗竭日益成为一种普遍的现象。本文首次根据479份银行柜员的问卷调查,通过构建一个有调节的中介模型,运用多元回归统计分析方法,研究了员工情绪智力对情感耗竭影响关系的路径及条件。结果表明：情绪智力对情感耗竭具有负向预测作用;情绪劳动策略中的表面扮演和深度扮演,分别中介了情绪智力对情感耗竭的影响关系;组织支持感是劳动策略影响情感耗竭的作用条件;组织支持感调节了劳动策略在情绪智力与情感耗竭之间的间接作用,即在组织支持感处于较低的前提下,情绪智力更多地通过表面扮演对情感耗竭构成影响效应,而在组织支持感较高的条件下,情绪智力更多地通过深度扮演对情感耗竭产生影响作用。相对于以往相关研究而言,这些成果既丰富和拓展了情绪智力等相关主题的理论研究,又可以对减轻情绪性工作员工的情感耗竭体验,发挥重要的实践价值。     

领导人际情绪调节策略对员工工作投入影响的研究

现有研究较少探讨领导情绪调节策略对员工工作投入的影响。本文运用Gross人际情绪调节策略理论构建一个调节性中介模型,以探讨一定工作压力背景下领导通过情绪调节对员工工作投入的影响。研究表明变革型领导运用不同的情绪调节策略对员工的工作投入影响有显著差异:先行关注情绪调节策略能引导和激发下属的积极情绪并提升员工的工作投入,而反应关注情绪调节策略可能导致下属消极情绪进而负面影响员工工作投入。同时,这些影响会随工作压力的变化而变化。研究成果不仅丰富了领导行为对员工影响的研究成果,而且拓展了人际情绪调节理论的应用。     

组织支持感对员工工作幸福感影响机制研究 ——自我效能感中介作用

通过问卷调研,探讨组织支持感对员工工作幸福感的影响机制。结果表明:组织支持感正向影响员工的工作幸福感,并且通过自我效能的部分中介作用间接影响员工的工作幸福感,自我效能感能够增强组织支持感对员工工作幸福感的积极影响。     

工作家庭冲突、上司支持感与工作满意度的关系研究——基于中层职业经理人的实证分析

选取中层职业经理人这一特殊群体,研究他们的工作家庭冲突问题,同时特别关注了中层职业经理人的上司支持感这一要素,试图探究其在工作家庭冲突与工作满意度之间所起到的作用及影响.对306名中层职业经理人做了调查,结果发现:工作家庭冲突对工作满意度具有显著的负向预测作用;而他们感受到的上司支持感对工作满意度具有显著的正向预测作用;此外,上司支持感能够在工作家庭冲突对工作满意度的影响上起到一定的调节作用.     

组织工作——家庭支持与工作满意度的实证研究

研究检验了组织正式（工具性支持）与非正式（职业生涯后果、上级支持）的工作-家庭支持措施对员工相关的结果变量的影响,包括工作-家庭冲突感知、离职意向和工作满意度.数据采用问卷调查法收集,被试来源于202名不同行业的全职员工.回归结果表明工具性支持与工作满意度正相关;职业生涯后果与工作-家庭冲突感知正相关,与工作满意度负相关;上级支持与离职意向负相关.     

组织社会化对工作投入的影响机理研究——基于认同理论视角

对283名企业员工施测组织社会化量表、工作投入量表、人—工作匹配量表和组织认同量表,考察组织社会化对工作投入的影响,以及人—工作匹配和组织认同在其中的作用。结果表明:组织社会化、工作投入、人—工作匹配、组织认同四者之间均显著正相关;组织社会化对工作投入有显著正向影响,人—工作匹配和组织认同在其中起中介作用。     

工作资源、工作投入对知识共享影响的实证研究

以213名知识员工为研究对象,探讨工作资源、工作投入与知识共享之间的关系,在文献回顾基础上提出理论假设,并对理论假设进行验证。通过验证发现,工作资源直接对知识共享产生正向影响;工作投入对知识共享具有正向影响;工作资源对工作投入具有正向影响;工作投入在工作资源与知识共享之间起中介作用。     

员工支持感知对知识共享行为的影响研究——基于心理资源的视角

基于工作需求与资源理论、资源保护理论,探究员工感知到的主管支持和家庭支持对于其工作场所知识共享行为的影响,并探讨工作投入在上述关系中的中介作用以及团队融合在支持感知和工作投入之间的调节效应。通过在连锁零售行业227名一线员工及其主管中配对收集的问卷数据分析,结果表明,主管支持感知和家庭支持感知正向影响工作投入,工作投入正向影响知识共享行为,团队融合正向调节主管支持感知和工作投入的关系,团队融合负向调节家庭支持感知和工作投入的关系。     

工作家庭冲突与离职意向的关系研究

为弄清工作家庭冲突与离职意向的关系,以企事业单位员工为调查对象,通过方便抽样对416位员工进行了问卷调查。通过实证分析指出,员工的工作家庭冲突水平总体一般,但工作-家庭冲突高于家庭-工作冲突;员工的离职意向总体不高;婚姻状况、年龄、学历、单位性质等变量均影响工作家庭冲突;工作家庭冲突与离职意向存在正线性相关关系。     

工作—家庭冲突与员工工作激情——基于夫妻匹配视角的研究

基于人—环境匹配理论和工作—家庭资源模型,考察员工与配偶工作—家庭冲突匹配对员工工作激情的影响以及自我效能感的中介作用。通过两个时间点获取调研数据,采用多项式回归结合响应面分析法进行数据分析。对295对夫妻匹配数据分析结果表明,在员工—配偶工作家庭冲突一致性匹配时,员工工作激情与工作—家庭冲突匹配负向相关;在员工—配偶工作家庭冲突互补性匹配时,互补性匹配在水平上的不断升高有助于提升员工工作激情;自我效能感在员工—配偶工作家庭冲突匹配与员工工作激情之间起部分中介作用。     

工作资源对新生代知识型员工创意领地行为的影响——基于SEM与fsQCA的研究

基于资源保存理论和社会交换理论,探讨工作资源对新生代知识员工创意领地行为的影响机制。以317份“90后”新生代知识员工为样本,应用结构方程模型和模糊集定性比较分析法进行分析,结果表明：工作资源负向影响新生代知识员工的创意领地行为;组织支持感与预期互惠关系在工作资源对创意领地行为的负向影响中发挥部分中介作用及链式中介作用;根据模糊集定性比较分析结果,得出两类激发员工创意共享的前因构型,包括以高工作资源为核心的资源主导型和以高职位为核心的责任主导型。     

研发人员工作家庭冲突对其工作态度影响研究

通过对上海市某IT企业317名研发人员的调查发现,已婚已育子女员工的工作-家庭冲突显著高于单身员工;工作-家庭冲突显著高于家庭-工作冲突;在控制员工人口统计变量后,员工的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;家庭-工作冲突负向影响组织承诺,而工作-家庭冲突对组织承诺的影响并不显著。     

高端职业群体工作-家庭冲突的双元形成机理及其社会性别差异研究——基于某直辖市的调查数据

本文借助第三次中国妇女社会地位调查某直辖市高层人才数据库的相关资料,围绕以下两个议题进行了实证研究:(1)高端职业群体工作-家庭冲突的双元形成机制,探讨了职业因素、家庭投入对工作干扰家庭(WIF)和家庭干扰工作(FIW)的直接影响模型与交叉影响模型;(2)基于社会性别理论,分析了高端职业群体工作-家庭冲突双元形成机理的性别差异。研究结果显示,职业因素、家庭投入对WIF和FIW同时存在直接影响和交叉影响效果,职业因素的双元影响模型更适宜解释高端女性工作-家庭冲突的形成过程,而家庭投入的交叉影响模型更符合高端男性的特征。.     

绩效评价公平感对员工绩效的影响机制研究——以高科技企业知识型员工为例

基于社会交换理论和社会认同理论,以两阶段调查所收集的50家高科技企业286名知识型员工数据为样本,探讨绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响,并检验工作投入的中介作用和组织认同的调节效应。结果表明:绩效评价公平感对知识型员工工作投入和工作绩效均具有显著正向影响;知识型员工工作投入部分中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响;知识型员工组织认同强化绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响,即知识型员工组织认同程度越高,绩效评价公平感对其工作绩效的促进作用越强。