中美高校教师招聘比较研究

现阶段中国高校在教师招聘工作方面经验甚少,存在着招聘前准备工作不充分、招聘程序陈旧、招聘渠道过于单一以及对应聘者的考核不全面等问题,长期阻碍了中国高校教师队伍的建设和发展。相比之下,美国高教的繁荣与之完善的教师招聘系统密不可分。面对中国高校教师招聘中存在的种种问题,唯有善于参考和适当借鉴美国高校教师招聘中的成功经验,做好招聘前充足的分析和准备、招聘渠道的合理选择和结合、招聘中的全面考核等工作,才能保证中国高校教师招聘工作卓有成效。     

高校公开招聘工作易引发问责问题及解决策略研究

高校公开招聘问责是针对高校公开招聘工作过程中出现的不公平、不公正、不公开等违反招聘政策的问题进行责任追究。探析高校公开招聘过程中易引发问责的问题,分析问题产生的原因并提出相应解决措施,对规范高校公开招聘工作,减少高校公开招聘问责发生,促进高校公开招聘工作健康发展具有重要意义。     

高校人才招聘信息优化研究

本文对高校人才招聘工作现状进行了深刻分析,探讨了高校人才招聘信息的优化策略,同时指出了目前高校在人才招聘信息的设计过程、内容、发布渠道等方面存在的不足：认为招聘活动不仅能获取人才资源,还具有其他强大功能;深入研究人才招聘信息使高校人才招聘信息的优势能够得到有效的发挥。     

新时期高校人才招聘工作问题研究

针对高校人才招聘工作中产生的模式陈旧、评价标准欠缺、应聘信息复杂、人岗匹配度低等问题，文章基于新时期高校人才招聘的新特点，讨论新时期高校人才招聘的影响因素，根据现有高校人才招聘的问题对其原因进行分析，并在此基础上提出新时期高校人才招聘工作的路径。高校应分别从招聘、选择、录用、考核评价四个角度提高人才招聘的能力，并通过聘用高素质的人才，提高人才培养的质量。     

高校人才招聘工作的若干思考

人才招聘是高校人才引进中的重要环节,对高校人才队伍建设起到至关重要的作用。人才招聘制度的规范性、招聘环节设计的科学性、信息发布渠道的广泛性,评价系统的科学性,是人才招聘过程中的关键所在。本文阐述了现阶段高校招聘工作的基本模式,分析了高校人才招聘工作存在的问题,探索了提高人才引进绩效的招聘方式,以期对人才引进工作提供有益启示。     

我国高校教师招聘的现状和存在的问题

高校的发展其根本性影响决定因素是人才,高素质教师队伍建设是任何一个高校发展战略的重要组成部分。目前,我国高校教师在招聘程序确定、招聘标准、招聘决策和部门职责等方面存在问题,文章针对我国高校教师招聘存在的问题,提出完善对策,为我国高校师资队伍建设提供参考。     

辽宁企业海外招聘揽才

今年初,包括剑桥大学在内的十几所英国高校的中国留学生惊讶地发现,一支特殊的招聘队伍来到了他们所在的高校。这支招聘队伍的招聘目标十分明确——相关专业的中国留学生。这支由辽宁省数家企业组成的招聘队伍,在国外如此大规模招聘海外留学生还是第一次。     

基于人一组织匹配视角的高校招聘工作策略探究

从人一组织匹配的视角出发,本文提出了高校招聘工作的新策略。新的招聘策略强调求职者内在特质与组织特质的契合度。根据人一组织匹配招聘模式的要素,新策略的实施包括三部分：招聘吸引策略、招聘选择策略、招聘磨合策略。人一组织匹配在校园招聘中的应用,有助于帮助高校毕业生应聘到最合适的企业,提高应聘成功率,但是这种招聘策略在实施中尚有一定的局限性。     

高校人才网络招聘刍议

人才招聘是高校人事管理活动的一个重要组成部分,指高校通过招聘工作为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员,以确保高校各项工作正常进行的活动。近年来,越来越多的高校利用网络进行人才招聘活动。网络招聘的优越性。(1)降低高校人事管理成本。当今社会,计算机及其网络的应用已相当普及。高校、个人计算机的拥有量和使用频度相当可观。网络技术的飞速发展,使得网络信息可触及到世界的每一个角落,求职者可以突破地域和时间的限制,得到较为全面、及时的招聘信息,了解其他求职者的求职趋向。实施网络招聘的高校可更多地从众多的求职者当中选择合适人选,大大地减少了招聘广告等的投入。传统招聘活动的费用,包括招聘信息发布费用、招募费用、选拔费用、安置费、招聘人员差旅费、交通费、招待费等。如果是跨地域的招聘工作,通过网络完成,还可以节省     

对高校教师招聘工作的思考

当今高校师资短缺,招聘工作成为了高校人力资源工作的一个重要环节。提出了高校招聘工作存在的问题,并运用人力资源管理的理论和方法,对改进高校教师招聘工作提出了对策。     

高校教师招聘问题探析与对策研究--以S学校为例

高校的竞争在于人才的竞争,只有建设高水平的教师队伍才能使高校在发展中立于不败之地。人才的引入有多种途径,其中教师招聘是高校人才引入的主要途径,在大学具有一定办学自主权的前提下,不同高校在人才招聘工作中会出现不同的问题,通过个案研究分析存在的问题及原因,找出解决问题的办法,这对于其他高校在完善教师招聘制度上具有一定的借鉴意义。     

透视高校教师招聘中的“出身论”现象

高校在教师招聘中强调求职者毕业学校的“出身”现象日益普遍,其原因包括人力资本价值机制缺位下的高校自利性行为,教师招聘中行政权力泛化而学术权力缺位,等等.为了提高教师招聘质量,高校应克服传统的人事行政管理做法,树立现代人力资源管理理念;应建立同行评价制度,发挥教授在人员甄选中的评判作用;应采用科学的招聘甄选方法.     

高校人才网上招聘系统的设计与实现

未来几年高校在激烈的竞争中能否求得生存和发展的关键因素之一便是能否为创造优秀的教学和科研环境提供优秀的人才保证,,高校的人才招聘工作尤为重要。高校人才网上招聘系统实现了人才招聘的科学化、规范化,节约了资源,提高了工作效率。     

高校就业网和社会招聘网的PK和借鉴

进入十月的招聘旺季,校园招聘成为网络招聘争夺的又一块蛋糕。在学生了解企业信息的多种渠道中,招聘网站所占比例高达50％以上,因此专业招聘网站已成为企业引进高校人才的重要平台,拥有广阔的发展前景。互联网的普及以及互联网技术的发展使高校人力资源供求已经逐渐由报纸、招聘会等方式转变成网络招聘模式,并且网络招聘已经慢慢成为人力资源供求的主要模式,也有越来越多的招聘网站如雨后春笋般出现在人们面前,自中国第一家招聘网站成立,到现在的近两千家招聘网站,中国的互联网招聘发展了十几年。     

对当前高校师资招聘误区的分析及对策研究

从1999年开始,我国各高校进行了大规模的扩招。为确保扩招后的教育教学质量,建设一支高素质、结构合理的师资队伍,高校也随之开始了大批量的师资招聘工作。然而,在实际招聘师资过程中,出现的片面追求“名校”、高学历等新情况和新问题,严重影响和制约了高校师资队伍的建设与发展。廓清师资招聘存在的误区,理顺和处理好高校师资招聘中的关系,对选聘优秀人才从事高等教育和提高高校教育教学质量具有积极的现实意义。     

廉政建设视域下地方高校招聘中人才评价的风险防控机制研究

我国各省市已建立了较为健全的高校公开招聘制度,但在开展公开招聘工作的过程中,由于地方高校廉政风险防控机制尚不完善,其招聘时人才评价的公平性、公正性、公开性无法得到保障,引发公众质疑。主要表现为招聘计划不合理、考试过程不规范、结果公开不透明。导致廉政风险的原因在于地方高校制度规范体系不健全,内部监督体系不完善。因此,地方高校应当通过建立制度协同的廉政规范体系和监督协同的内部治理体系完善公开招聘风险防控机制。     

高校应处理好与用人单位的关系

临近高校毕业生就业招聘工作高峰期,高校毕业生与用人单位打交道的机会越来越多了.高校作为用人单位与毕业生之间的结合部,在招聘过程中起着桥梁作用,高校重视处理好用人单位的关系,能够加强对毕业生的就业指导,融洽与用人单位的感情,最终使自己的毕业生能顺利地找到工作岗位,有一个发展的空间.高校在招聘工作前后做好下列工作有益于处理好与用人单位的关系.     

美国高校教师招聘的经验与启示

本文详细评介了美国高校教师招聘的经验,包括教师招聘的理念与策略、教师招聘岗位的确定、招聘的程序、招聘过程中各级主管的责任、遴选委员会的作用与地位,通过对这些经验的探讨,揭示大学人力资源管理中招聘环节的意义和要害,为我国高校改革发展提供有益的借鉴。     

高校教师招聘工作浅议

当今高校师资紧缺,只有在对本校师资队伍深入分析的基础上,建立严格的招聘考核制度,同时采用灵活多样的招聘方式,才能使高校在激烈的人才竞争战中立于不败之地。     

美国哈佛大学教授招聘制度评析

教师招聘作为高校人力资源管理制度的重要组成部分,对高校师资队伍建设起着至关重要的作用。文章通过介绍哈佛大学教授招聘制度的原则、职务要求、招聘过程等,以期初步了解美国研究型大学教授招聘,并对我国研究型大学教师聘任制改革提出建议。