国有企业人才流失的原因与对策探析

市场经济条件下，国有企业仍然是最基本、最重要的市场竞争主体，是市场机制的微观基础。企业参与市场的竞争说到底是人才的竞争。然而，随着改革开放的不断深入，国有企业人才流失严重，给企业的生存和发展已造成严重影响。因此，如何解决人才流失问题已经成为摆在国企领导面前的重大战略性问题。     

留住人才:民营企业持续发展的关键

人才问题是民营企业的首要问题，而人才问题的关键又在于民营企业留不住人才。本文分析了人才流失对民营企业发展的影响，探讨了民营企业人才流失的原因，进而提出了留住人才的对策与策略。     

对企业人才流失危机管理问题的思考

企业成败的关键是人才,如果企业对人才缺乏吸引力、影响力和凝聚力,就会导致人才流失。研究人才的流失对于一个企业长期的战略发展有着极其重要的意义。目前企业中人才流失现象严重,已经成为企业面临的一大难题,从分析影响企业人才流失的因素开始,提出了应对措施,为企业处理人才流失导致的危机问题时提供一定的参考。     

从工资分配制度看国企人才流失

文章以某国有企业的工资分配制度为例,从工资分配制度这一视角探析国企人才流失问题,分析此工资制度的不合理性及其反映的问题,并提出了对策。     

知识管理及西藏人力资源管理创新研究

本文基于知识管理理论,结合西藏人才来源、结构及稳定性阐述了西藏人才流失问题,提出运用知识管理理论解决西藏人才流失问题的观点,论述了通过转变人才管理模式,从留住人才到留住人才知识的方法。     

企业人才激励机制探讨

针对目前我国国有大中型企业人才流失严重的问题,探讨了企业人才流失的主要原因及如何留住企业人才的对策。认为企业人才流失主要是由于他们对企业满意度不高所引起,采取一些激励措施,提高企业人才对企业的满意度是十分必要和现实的。     

我国中小企业人才流失思考

随着我国人才市场的逐步完善和健全,现代中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本“,人才流失不仅给企业带来有形的和无形的损失,而且使竞争对手更强大。许多中小企业为此付出了巨大代价,本文针对中小企业人才流失的现状、原因提出了相应对策。     

一种新的心理契约分类方法在国企员工管理中的应用

我国国有企业的人才流失问题可以通过员工的心理契约管理来改善。对比罗梭的心理契约特征模型，尝试从组织中的员工和领导两个维度将心理契约划分成冷漠型、主人翁型、利益型和贡献型四种。这种新的分类方法突出了心理契约的激励作用和积极影响，为国企留住人才、提高绩效提供了一条新思路——引导员工形成贡献型的心理契约。     

科技企业人才流失对策研究

分析了科技企业的人才流失原因,提出防止科技企业人才流失的首要问题就是明确核心员工,并在选人、育人、用人、留人的各个环节进行了科技企业人才流失对策的创新研究,旨在建立和健全科技企业人才创新管理体系。     

民营企业人才流失的原因及对策分析

针对民营企业人才流失严重,尤其是中高层技术和管理人才严重流失的问题,从家族式管理体制的弊端、人力资源制度、企业文化等方面分析了人才流失的原因,并提出了相应的对策。     

国有企业如何留住人才

论文详细地、深入地论述了国有企业人才流失的原因,以及人才流失给国有企业带来的巨大危害和影响。同时针对人才流失的原因和危害,提出了国有企业要避免人才流失,必须建立完善的、与时俱进的用人机制,只有这样才能真正实现企业与人才利益和目标上的共享,才能留住人才。     

浅析高校人才流失成因及其对策

改善高校人力资源管理的关键,在于创建有助于人才合理有序流动的新机制,高校是为国家培养人才的主阵地和主渠道,高校人才流失就是国家人才资源的极大丧失。在知识经济时代,人才是资本,是市场竞争的砝码。作为培养人才的高校更应该具备高层次的人才队伍。然而,高校人才流失严重,而不合理的人才流动过程凸显了高校的培养人才问题,一定程度上影响着我国高等教育事业,如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解决的问题。     

加入WTO:中国金融人才战略的调整对策

加入WTO将对中国金融业产业强烈冲击,使大批高素质金融人才流失并可能导致中国金融业人才危机,中国必须从战略高度来认识加入WTO后金融人才流失问题,并尽快采取相应措施来调整中国金融人才战略。     

高技术企业科技人才流失现状及对策

高新技术企业相对于其他企业,对知识和技术的依赖性更大,知识密集度更高,同时对掌握知识与技术的主体———人才的要求更高,高新技术企业之间人才争夺也越来越激烈。因此能否获得企业所需人才,人力资源是否得到充分、有效的利用,以及能否有效地防止人才的流失,直接关系到这些企业的发展水平和发展速度。从高新技术企业人才流失的现状出发,挖掘人才流失的原因所在,并对高新技术企业如何留住人才这一问题进行了深入的探讨。     

国有施工企业人才流失初探

企业竞争的关键在于人才的竞争。国有施工企业如何在激烈的市场竞争中保持良好的竞争态势，获得好的经济效益成为许多施工企业十分关心的重要问题。而如何留住人才、吸引人才就成为企业丞须解决的重要问题。本文从分析施工企业人才流失状况出发，分析了施工企业人才流失的特点、原因，并提出了相关解决对策与思路。     

浅谈留住关键人才的全面报酬体系

当前,企业人才流失的情况非常严重,如何留住人才是企业经理急需解决的问题,文章就如何能吸引和激励员工的方式、创造人才、留住人才的方式、条件及内外部原因进行了探讨。     

跨国公司的激励机制对我国国有企业的启示

跨国公司多元化的年薪报酬体制、严格高效的绩效管理体制、因人而异的差别化奖励，和谐而富有凝聚力的企业文化等，与人才流失频繁的国有企业形成鲜明地对比，激励手段单一、工资结构不合理、人才评价标准不科学、企业文化薄弱，严重阻碍了国企员工的积极性。跨国公司的成功经验对国有企业是非常有意义的启示与借鉴。     

核心人才流失的主要原因与关键对策

核心人才是组织核心能力的重要要素与体现,核心人才的流失已引起我国人才战略管理研究者和人力资源管理界的高度关注.对我国核心人才流失的问题及原因进行了分析.     

西部地区企业人才流失的原因及对策

人才流失是现代企业中一种普遍存在的现象,在西部企业中,这种现象尤其却表现得异常突出,优秀人才的大量流失已经成为严重困扰该地区企业发展的“瓶颈”。西部地区企业人才流失既有宏观因素的影响,但更重要的是西部企业自身的问题。为防范人才的大量流失,西部地区的企业必须转变观念,走出人才管理的误区,采取有效措施,加强对人才资源的管理,堵塞人才流失的漏洞。     

浅谈建筑施工企业员工离职的现状和对策

近几年,随着国家基础建设的投入降低,建筑施工市场形势日益严峻,伴随而来的是大量施工企业员工的离职,仅2011年国有施工企业离职率就高达12%,新形势下的市场局面和人才利用,给施工企业生产经营和企业未来发展提出了严峻的挑战。文章就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失等问题进行阐述。