为"末位淘汰"把把脉

最近,常常听说有些学校的"末位淘汰"搞得热火朝天:某教师任教班级期末考试平均成绩被排在同一年级的末位,不久就要被调整教学岗位,任教所谓的"副课",以此促进教师的"优胜劣汰",保证教师"整体水平的提高".     

“末位淘汰”是把双刃剑

“末位淘汰”制系指经过考核后将排名相对在后的人选淘汰的一种方法，最早源于欧美的一些学校考试时的一种评分体系，按照正态分布的原理，强制性地将一定百分比的人选列为不及格，而不管其绝对分数是多少。如学校规定一个班最后的5％的同学即为不及格，即便这最后5％的同学分数均在80分左右，也属“不及格”之列。     

“末位淘汰”的弊端

学校“四制”改革中的“末位淘汰制”，理论基础先天不足，经过几年的实践检验，弊端逐渐显现出来，试分析如下：     

“末位淘汰”的启示

二重集团公司已在管理处室中实行了“末位息工”制。运行的情况表明 ,机关工作作风大为改观 ,办事效率明显地得到了提高。“末位息工”或“末位淘汰” ,无疑是一种激励机制 ,它给人的启示是必须全力干好自己的本职工作 ,务必好上加好 ,即使百分之百地完成了任务 ,倘仍处于“末位” ,仍有被淘汰出局的危险。这就告诉我们 ,“干多”、“干好”是一个永恒的主题 ,是没有止境的。“末位淘汰” ,是指按贡献大小排序而对后几位进行淘汰的一种管理方法。一般而言 ,末位淘汰是按一定的比例进行的 ,如果百分之百完成任务但其排序仍处于末位 ,这说明常…     

“末位淘汰制”应淘汰

学校是否适合采用“末位淘汰制”是目前学校管理中争议较大的问题之一。本期刊登的《“末位淘汰制”应淘汰》一文从实施该制度不符合现有法律法规的规定、缺乏科学性、不利于正常教育教学工作的开展、不利于学校的发展和教师的身心健康等五个角度阐述了在学校管理中不适合采用“末位淘汰制”的观点。希望给读者一定的启发和思考。     

诊治校园“末位淘汰”

“末位淘汰”是近几年流行起来的教师考评制度。本文通过分析“末位淘汰”考评体系中存在的问题,以及导致学校教育教学和管理工作中带来的负面影响,重新认识学校考评体系的构建、考评内容的选择以及考评结果的应用。     

要善用“末位淘汰”

能者上、庸者下已经成为实行教职工聘任制的重要原则。对于如何筛选“庸者”，许多地方已经有了“末位淘汰”的“游戏规则”。所谓“末位淘汰”，就是将那些在工作考核中积分处于“末位”的人予以解聘(包括调离)。这一不成文的规则在教职工中形成了巨大的冲击波，促使他们形成“今天不努力干工作，明天就要努力找工作”的强烈危机意识。其意义远远高于解聘几名教职工的事情本身。为使这一新生事物更加完善，笔者建议：     

“末位淘汰”制度质疑

“末位淘汰”是指通过量化指标的排序 ,对序尾者按比例进行淘汰的制度。从 2 0世纪 90年代末开始 ,“末位淘汰”制成为一些企事业单位的管理制度 ,随后被一些地方引入了政府机关。上学期 ,国内某重点高校开始对学生实行“末位淘汰”制 :原则上各门课程的不及格率控制在 1%至 10 % ,每年约有 2 %的学生将因考得不好而被淘汰“出局” ,坚决杜绝考试 10 0 %的通过率 ,如果出现这种现象 ,将追究教师的责任。“末位淘汰”是否适用于高等院校的学生 ,在社会上引起很大争议 ,本文试从法学视角对此问题做一探讨。一、“末位淘汰”制无国家法律法规的…     

末位淘汰

牛年马月鼠日,虎大王宣布动物王国对动物小头领实行末位淘汰制。其规则是:由全体动物给众动物小头领逐一投票打分,按得分高低,排列为倒数前三名的小头领成为被淘汰对象。     

学校不宜实行“末位淘汰”

在学校，只要存在末位淘汰，就必然存在着教师之间的评比。比什么？按行业术语来说，就是比“德”、“能”、“勤”、“绩”。“德”和“勤”这两项在教师中不会有太大差别。所以重点在于比“能”和“绩”。但“能”和“绩”又是与学生的成绩分不开的。因为你有能力，所以学生的成绩就应该好；学生的成绩好，你的成绩也就好；你的成绩好，就不能说你没能力。     

学校不宜实行“末位淘汰”

在学校,只要存在末位淘汰,就必然存在着教师之间的评比。比什么?按行业术语来说,就是比"德"、"能"、"勤"、"绩"。"德"和"勤"这两项在教师中不会有     

论末位淘汰

本文对末位淘汰的内涵进行了分析,论述了末位淘汰与不合格淘汰的区别,并从定性和定量的角度分析了末位淘汰,分析了实施末位淘汰的积极和消极作用,以及应注意的问题.     

教师“末位淘汰”是否科学?

报道综述:南京市白下区教育局日前宣布,今年该区将正式试行教师末位待岗培训制度,这也意味着教师的“铁饭碗”在真正意义上被打破。这一举措不仅在教师中引发地震,也让家长们高度关注。     

管理教师不宜实施“末位淘汰”制

近年来,在制度创新的呼声中,较前卫的教育管理者们为了“建立有效的竞争机制”,对教师的管理也引进了“末位淘汰”制。但是,组织的性质不同,管理的理念与方法也有区别,硬将企业管理员工的手段移植到学校的教师管理中,不但不能取得预期效果,还将适得其反。首先,教师的工作性质决     

管理教师不宜实施“末位淘汰”制

近年来，在制度创新的呼声中，较前卫的教育管理者们为了“建立有效的竞争机制”，对学校教师的管理也引进了“末位淘汰”制。但是，组织的性质不同，管理的理念与方法也有区别，硬将企业管理员工的手段移植到学校的教师管理中，不但不能取得预期效果，还将适得其反。首先，教师的工作性质决定“末位淘汰”制没有可行性。     

末位淘汰须谨慎

时下,不少部门、行业和一些用人单位都建立起一些加强管理的新招法。末位淘汰,即为其中之一,而且十分风行。这些方式、方法,对提高工作效率起到了一定的积极作用。但是,什么事都有它的两面性,即使一剂灵丹妙药,还有“是药三分毒”之说。在运用它有益一面的同时,     

“末位淘汰制”真该淘汰吗?

2001年第9期《中小学管理》刊出的张庆军《分在“增值”人在“贬值”》一文，对在教师聘任中实行的“末位淘汰制”给予了否定。而我认为，分在“增值”、人在“贬值”的根本原因不是“末位淘汰制”不好，而是实施时操作不当。张老师在文章中所描述的“末位淘汰制”的考核办法，     

管理教师不宜实施“末位淘汰”制

近年来,在制度创新的呼声中,较前卫的教育管理者们为了“建立有效的竞争机制”,对学校教师的管理也引进了“末位淘汰”制。但是,组织的性质不同,管理的理念与方法也有区别,硬将企业管理员工的手段移植到学校的教师管理中,不但不能取得预期效果,还将适得其反。首先,教师的工作性