薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示

高校教师薪酬是高校教师从劳动中获得各种形式的经济收入及有形服务和福利.薪酬理论是高校教师薪酬机制的基础,是高校薪酬管理的理论依据.本文从经济学、管理学和心理学三个角度阐述薪酬理论.薪酬理论对提高高校教师收入有较大的启示,这对高校在发展过程中对薪酬的管理具有一定的指导和借鉴意义.     

基于激励机制的高校薪酬制度探讨

随着我国事业单位收入分配制度的不断改革,高校薪酬制度也保持了良好的可持续性发展,但在现有薪酬管理及激励机制仍有很大的完善空间。本文通过总结和分析高校薪酬管理的现状,提出充分利用激励机制进一步完善高校薪酬制度的一些建议。     

现行工资制度下深化高校薪酬改革的探讨

本文认为,高校在国家事业单位工作人员收入分配制度改革方案的指导下,运用激励理论和薪酬管理理论,借鉴高校校内岗位津贴制度改革的经验,结合高校自身的特点大力推进薪酬制度改革。通过加强外部竞争性、内部公平性、绩效考核的科学性不断增强高校薪酬的有效性,探索建立和完善合理、有效、具有高校特色的薪酬体系。     

毕业生“薪情”的变量

○毕业生薪酬是一个综合性的利益概念第一份工作的起薪,不仅影响着毕业生的生活状态、心理状态,也将在一定程度上影响以后的职业生涯。高校毕业生入职后的薪酬内涵和农民工薪酬的内涵并不一样。农民工的薪酬基本上是按量计酬的直接货币收入,而高校毕业生入职后的薪酬是包含货币收入的综合性薪酬概念,是多因素利益的组合。毕业生的薪酬是指毕业生为雇主劳动、创造价值所获得的报酬总和,包括直接货币报酬、间接经济报酬和非经济报酬三个方面。直接货币报酬包括工资(指等级     

美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示

高校教师是高等教育发展的关键。在知识经济时代,高校教师的收入水平是吸引和留住人才的关键因素之一。美国高校以签约体系为主要薪资制类型,这为美国高校挑选到高质量的人才提供了制度上的保障。同时,在与美国中等收入家庭、中小学教师的收入比较中可以看到,美国高校教师薪酬具有很强的外部竞争性。尽管在一些高学历领域中,美国高校教师平均薪酬只相当于高校外同行的70%,但近年来,对高市场要求的学科,美国高校采取政策倾斜的方式,最大程度上保障了招募高质量教师的外部人力资源环境。这些都能为我国高校目前的薪酬改革提供参考。     

高校辅导员工作满意度的调查与分析

高校辅导员作为加强和改进大学生思想政治教育的主力军,其工作满意度直接影响了高校的人才培养质量。本文通过对225名高校辅导员进行工作满意度调查和分析,得出以下结论:高校辅导员在人际关系、工作环境方面满意度较高,而在薪酬待遇、培训交流和辅导员地位方面满意度较低;职称对薪酬收入、自我认同纬度有显著影响,年龄对辅导员工作满意度中的晋升制度、培训交流维度有显著影响,学历对薪酬收入、工作成就感纬度有显著影响。     

构建高校激励型宽带薪酬模式的探析

高校收入分配制度改革作为人事制度改革的核心之一,其着眼点和关键是解决好职工的有效激励问题。本文针对高校目前薪酬制度中激励不足问题．分析了现行几种典型收入分配模式的效用,借鉴现代宽带薪酬模式设计理念,提出突出激励功能,激励、保障和调节三大功能相互协调,构建激励型宽带薪酬模式的设想以及构建过程需注意的问题。     

论基于公平的高校薪酬分配制度

在社会经济快速发展、行业收入分配差距不断拉大的形势下,研究高校薪酬分配制度,非常具有现实意义。本文从公平视角出发,阐明了分配公平理论的主要内容和意义,分析了目前造成高校薪酬分配不公平的主要原因,并对高校建构和完善一套科学合理、规范有序、激励有效、调控灵活的收入分配制度提出具体建议。     

高校教师职业特点及其收入分配改革研究

本文从经济学和管理学两个不同角度审视了八种收入分配理论及其对高校教师收入分配的指导意义,考察了国外特别是美国高校在教师收入分配如结构、基本工资、奖金等方面的通行做法,提出了关于国内高校教师收入分配改革的目标取向及指导思想的建议,以及高校薪酬水平、薪酬结构、基本工资、奖金、福利、管理体系及资金渠道等七个主要问题的解决方案。     

地方高校教师薪酬激励制度问题研究 ——以河北省X学院为例

薪酬是激励教师科研积极性、推动地方高校高质量发展的重要因素.以河北省X学院为例,通过对薪酬制度、薪酬满意度、薪酬激励效果三个方面问卷调查分析发现:现行薪酬激励制度存在教师整体薪酬收入不高,高层次人才难引进;奖励绩效差距不明显、激励效应体现不充分;教师存在职业惰性,高质量科研成果产出难等问题.因此,应从提高校内绩效标准、...     

调查显示：六成香港本地大学生愿前往内地发展

香港人才交流中心和香港文职及专业人员总会于近期访问550多名香港大学生,结果发现,六成受访大学生愿意到内地工作,较2006年同类调查增两成。调查显示,近三成受访者选择从事金融业,其次为进出口贸易。此次调查还发现,香港的大学生以香港的薪酬水平来预计内地的薪金,近五成的受访者要万元以上的月薪,该数字与现在香港就业人口月收入的中位数相近。香港人才交流中心总干事孙澎指出,香港学生不太了解内地情况,内地毕业生薪水每月介平二千至四千元。     

西部民族高校实行延期分配激励机制的可行性研究

高校通过科学合理的薪酬激励机制,可以加强高校人力资源的合理开发和科学管理,特别是西部民族地区高校,通过收入分配制度的改革,强化对优秀和拔尖人才的激励机制,充分发挥他们的作用,可促进高校的可持续发展。     

延续与变迁:21世纪初的香港高等教育发展与改革

本文在概述香港高等教育发展历程的基础上,分析了世纪之初香港高等教育所面临的主要问题、重要改革举措和政策变革。香港高等教育在21世纪初的主要发展和改革表现在：素质评鉴机制的制度化,大学管治体制和教职员薪酬制度的改革,大学角色的再定位,社区学院和私立大学的发展,以及大学教育的国际化等方面。这些改革对香港高校与政府的关系、高校的角色定位等都带来重要影响。香港高等教育的国际化发展,将使香港高校在中国内地高等教育体系中扮演越来越重要的角色,推动香港与中国内地高等教育的互动和发展。为此,香港与内地之间需要加强在高等教育政策上的协调与合作。     

高校薪酬制度中长期改革须规避低效与无效

1999年以来,高校开始全面实行的以岗位津贴为 代表的新的薪酬形式,较大程度地拉开了收入差距,体 现了基于效率原则的优劳优酬、绩效取酬。就高校建构 现代薪酬制度而言,实施岗位津贴制度,全面开启了高 校与市场经济相契合的现代大学制度改革实践,并为 之提供了有效保障。     

高校薪酬制度改革若干问题的探析

当前,随着公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革的推进,高等学校收入分配改革将进入一个重要时期。从某种意义上讲,这可能是一个承前启后的特殊时期。因此,从理论上研究探讨高校收入分配和薪酬改革更具有重要的意义。一、两条改革路径的并行与融合回顾高校工资制度改革,可以从制度模式和改革     

论高校薪酬体系及发展趋势

高等学校薪酬体系直接影响着高校的人才发展战略及长远发展战略。本文从建国以来我国高校薪酬体系的发展历程出发,分析了其他国家和地区具有代表性的高校薪酬体系特点,剖析了我国高校薪酬体系目前存在的问题,并提出了有效的解决策略,为建立我国新型高校薪酬体系提供借鉴。     

国外高校薪酬体系对我国高校薪酬体系建设的启示

在高等教育建设中,无论是教育方式还是高校的薪酬体系等都是高等教育领域关注的焦点。高校薪酬体系关系着高校能否引进优质人才,能否激励在校教师的工作积极性。关于我国高校薪酬体系建设的研究成果较多,有从人力资本角度、有专门针对绩效角度、有从高校背景角度等进行研究。从国外发达国家高校薪酬体系的角度,采取"拿来主义"对国外高校薪酬体系的现状和特点进行研究,再与国内高校薪酬体系的现状和特点进行对比,从而从中得出启示,以期研究结论能为我国高校薪酬体系建设提供一定的指导性建议。     

高校教师以职业生涯管理为导向的薪酬管理

科学的薪酬管理制度是高校吸引人才、提高竞争力的源泉;教师职业生涯管理是高校可持续性发展的保证。文章从薪酬管理与职业生涯管理相结合的角度出发,在分析高校应建立以教师职业生涯管理为导向的薪酬管理的原因基础上,提出了适合教师职业生涯特点的薪酬管理方法,即构建能力型薪酬文化,使薪酬等级与职业发展阶梯相匹配,建立延期薪酬制度和宽带薪酬制度。     

建立高校全面薪酬制度的新视角

搞好高校的收入分配工作。对调动广大教师积极性和创造性，贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义。本根据当前的新形势新要求，简要阐述了建立健全高校全面薪酬制度的几种新视角。     

后勤收入分配机制研究

正一、高校后勤收入分配现状(一)薪酬制度改革与后勤改革不完全同步自1999年高校后勤社会化改革正式开始以来,各高校纷纷成立后勤实体,并大多采取了自主经营、自负盈亏的企业化运作模式,按照这一思路,各后勤实体也将建立现代企业制度作为自身的发展方向。但是在收入分配方面,仍然延续了事业单位工资管理模式,在具体分配制度上,后勤实体内部出现了在编、非编员工之间各不相同、互不相干的多种分配制度,缺乏总体设计。(二)现行的薪酬制度内部不能完全体现收入分配倡导的公平与效率原则现行的薪酬制度内部不能完全体现收入分配