我国中小企业销售人员流失对策分析

在我国中小企业的发展面临的诸多问题中,销售人员的流失是导致企业经营困难的重要因素之一。中小企业销售人员流失,轻则造成企业经济利益的损失,重则会使企业销售管理陷入困境,甚至使企业销售工作瘫痪,使企业走向衰落。对此本文提出应从建立健全激励机制、加强管理制度建设、完善用人机制、培育企业文化等方面入手,提高中小企业销售人员管理能力,减轻销售人员流失对中小企业带来的损害。     

高校专业人员职务晋升机制:特征及问题--从双梯阶机制理论的视角

我国高校现行的专业人员职务晋升机制,已日益暴露出许多自身难以解决的问题.本文运用双梯阶机制理论,通过与管理人员职务晋升机制的比较,对高校专业人员的职务晋升机制进行了全方位透视,分析并指出了问题的实质所在.     

高职院校基层行政人员工作效能调查研究——以四川某职业技术学院为例

通过问卷星平台,采用自编调查问卷,对四川某职业学院79名基层行政人员的工作效能现状,以及部门中层干部对相应基层行政人员的工作效能进行调查。结果发现,学院基层行政工作人员的自我觉察力、工作主动性较强;基层行政工作人员及部门领导对影响行政人员工作现状的因素有较大程度的共识;但在影响因素归因上存在差异,部门领导更多地将不利因素归因于个人能力,个人则更多地归因于外在因素。因此,高职院校基层行政工作人员应该加强学习,提升能力,并在个性方面扬长补短;相关部门要根据实际情况理顺并精简工作流程,组织并加强岗位培训,建立和完善薪酬和晋升激励机制,并逐步提高薪资待遇。     

高校辅导员“双线”晋升政策实施机制研究

“双线”晋升是教育部适应辅导员工作特征所采取的一项激励政策,是对高校辅导员的关爱,有其产生的现实根源。“双线”晋升政策在落实过程中存在诸多问题,主要是部分高校相关领导的认识还不够到位、有效的实施机制尚未建立起来、部分辅导员的能力素质水平还亟待提高。因此,建立辅导员工作绩效考核评价机制、建立切实可行的顶层设计机制、建立辅导员对照工作要求自我完善机制是辅导员“双线”晋升实施机制的重要组成部分。     

关于国有企业企业家行为的激励与约束机制的探讨

对国有企业的企业家行为的激励与约束机制方面存在的问题是：没有形成与企业高层经理人员贡献相联系的制度化报酬机制；在对企业高层经理人员激励机制建设方面还存在着观念变革问题：多数企业中没有形成制度约束。而解决这些问题的关键是：深化改革，建立健全企业家行为的激励机制和约束机制。需要建立的激励机制主要是利益激励机制、晋升激励机制和荣誉激励机制。需要建立的约束机制主要是建立规范的法人治理结构。形成健全的权力约束机制，法律制度约束机制。监督体系约束机制等。     

拿什么留住销售人才?

长期以来,销售人员的流失率始终高居不下,这一直是我们国内很多企业的一块心病。流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源,对企业造成很大危害,也给客户造成一种不良印象,同时,企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本。     

高校教师业务档案工作浅探

高校教师业务档案是指高校教师个人在教学科研工作中形成的具有保存价值的各种材料的历史记录。建立高校教师业务档案应做到 :底数清、情况明、数据准、材料全。教师业务档案为学校进行职称评审、工资晋升、考核评优等提供可靠的依据和凭证 ,也为学校扬长避短 ,知人善任 ,合理使用现有师资提供重要的决策依据。一、提高档案工作素质 ,完善运作机制纵观高校档案工作管理现状 ,我们就会发现专兼职档案人员的工作素质问题应予以高度重视。现在 ,许多高校的专兼职档案人员由于诸多原因流失严重 ,变换频繁 ,不利于业务能力的培养与提高。另外 ,虽…     

实验教师队伍业内发展机制探讨

目前高校普遍存在着实验系列的技术人员和管理人员定位不清晰、职称、学历结构不尽合理等问题,而合理有效地评价和激励制度的缺失,也使得高层次人员流失严重。因此实验教师队伍的建设应以职业化、专业化建设为目标,从规范职业准入制度、建立实验教师培训体系,加强实验队伍的考核与激励、完善实验教师业内发展机制等四个方面入手,建立健全实验教师队伍的管理体制、运行机制、双线晋升机制、自我发展机制和可持续发展机制,让更多的优秀人才在实验教学中有所作为,人尽其才、才尽其用。     

基层公安队伍绩效考核机制改革探索

当前,我国基层公安队伍绩效考核中存在着考核标准设计主观性强,采取平均主义进行考核,过度强调精神激励等问题,这些都严重影响基层公安队伍绩效考核机制作用的正常发挥,从长远上看不利于基层警务活动的开展。正确处理好基层民警的经济人和政治人角色,对警务活动重新设计考核标准,坚持工作绩效与物质激励、评奖评优、人事晋升挂钩等手段,对基层绩效考核机制进行必要的改革,是提高基层警务活动效率,提升民警工作积极性的有效途径。     

浅析企业销售激励政策系统设计的基本原则

企业对销售人员销售激励是否合理,对销售人员的工作忠诚度和工作的销售会产生很强的影响,本文由此角度论述企业如何制定合理销售激励政策系统,同时阐述如何正确的运用激励措施激发销售人员的工作潜能,提高工作效率。     

对我市教育人才流失的几点思考

指出当前人才流失问题较严重，并对流失的主因和具体情况进行了简要分析，提出建立信用机制，开辟三个通道的建议：即坚持诚信原则，建立人才和用人单位的信用机制；坚持择优原则，开辟人才晋升通道；坚持协调原则，开辟人才流动通道；坚持激励原则，开辟人才向阳通道。     

销售人员的敬业度及影响因素分析

在企业竞争过程中,员工的敬业度逐渐成为企业的核心竞争力,它对于提高企业的绩效有直接影响.文章以销售人员为研究对象,从销售工作的特点出发,发现影响销售人员敬业度的主要因素是个体特征、工作的认可和成就感、人际关系、工资待遇和福利、个人职业发展和工作内容等.     

高校高学历专职教学管理人员职业倦怠成因及人文关照

高校高学历专职教学管理人员往往容易产生职业倦怠.究其原因主要有职业认同感低,晋升机会少,待遇偏低.考核机制不健全以及繁琐的日常事务和过大的工作压力.根据这些问题.提出人尽其才,合理安排工作岗位,建立科学合理的评价体系.提高待遇.创造有助于发挥潜能的培训机会以及营造和谐的工作氛围等人文关照策略.以期转变其职业倦怠的情绪.保证高校教学管理工作的高效运转.     

对基层人民银行人力资源管理的调查与思考

人力资源管理实际上是对人才的经营开发。基层人民银行应对内设部门和人员进行科学合理的管理,建立机构精简、岗位设置合理、人员配置优化、职责明确、运作高效的工作机制。因此,应从配置、培训、激励等方面入手,开发人力资源。实现人力资源的优化配置和开发利用机制是当前基层人民银行人力资源管理的重要举措。     

高职院校基层党务干部队伍现状和对策——以广东职业技术学院为个案研究

现阶段高职院校基层党务干部队伍的整体素质有了较大的提高,但由于数量不足、培养工作不够重视、监督考核机制不完善,工作的高要求与福利待遇偏低的反差,工作的繁杂难以量化与职业发展空间狭小,使高职院校基层党务干部队伍产生诸多问题。要解决这些问题,适应党务工作发展的需要,必须抓好高职院校基层党务干部的配备和使用,培训教育和提高;必须建立健建全管理考核评估、“按知分配”和职称职务晋升机制,为他们创造施展才华的条件,为高职院校的改革、发展和稳定做出应有的贡献。     

中小学教师职称晋升机制的创新思考

教育公平是社会公平的基础,教育公平包括对教师的公平.在教师职称晋升中存在不公平现象,严重影响了教育公平.职称晋升应该以师为本,取消指标分配,建立职称晋升资格考试制度,规范晋升机制,统一评价标准,科学、公开、公平、公正地进行职称评定,激励教师不断专业自我,优化教师队伍建设.     

企业销售人员体面薪酬研究

销售人员体面薪酬是企业体面劳动管理的重要方面,体现了销售人员薪酬管理上的公平合理.而在实际上,企业销售人员的薪酬管理存在水平低、差距不合理、绩效指标设置上的棘轮效应与评估中的知觉归因失调等问题.做好销售人员体面薪酬管理的努力方向主要在于逐步实施差别提成率、完善绩效薪酬制度、提高薪酬福利水平、注重员工的工作生活平衡和培训福利.     

电大基层教学管理人员的能力结构和素质培养

笔者凭借多年电大基层教学教务管理工作经验,总结了基层电大教学管理人员应具备的专业、能力结构和素质,以及如何加强电大基层教学管理人员队伍建设的措施.电大基层教学管理人员应注重自身素质的提高,学校则要加强教学教务管理,建立起教学管理人员的激励机制,调动教学管理人员的工作积极性.     

高职院校人力资源管理中的晋升机制研究

科学的人力资源管理是高职院校内涵建设的重要途径之一.本文以晋升机制作为切入点对高职院校的人力资源管理工作进行了研究,在单轨晋升机制和双轨沟通晋升机制的基础上提出了一种新的晋升机制:星型晋升机制,并对三种进行了比较分析.     

高校管理人员职业发展评价与激励

高校管理人员肩负着管理育人和服务育人的重任,其工作成效对高等学校的人才培养、科学研究和社会服务三大任务影响深刻。目前,高校管理人员职业发展道路上的制度阻碍在于:职业多元晋升与发展、考核、职称职务晋升、职业准入与培训进修、退出机制、薪酬机制。构建高校管理人员职业发展体系,包括建立高效的管理岗位职级体系、规范的岗位任职资格管理机制和完善的考核评价机制,并开辟多元化的职业晋升通道。