科研人员的激励管理研究——以石油企业为例

通过对比分析国内外石油企业科研人员的激励管理措施,并结合对激励理论的探讨,指出我国石油企业在科研人员激励方面存在的问题和未来我国发展和改革的方向。     

我国科研人员薪酬激励制度改革进展、问题和对策

为进一步激发我国科研人员创新活力,推动我国科技自立自强这一国家战略目标尽早实现,基于科技部经费监管服务中心于2021年6月对全国范围内承担国家科技计划项目相关科研主体开展的调查结果,研究我国科研人员“三元”薪酬体系的特征,总结科研人员薪酬激励制度主要改革进展,分析指出科研人员激励保障机制仍存在总体收入不高、不平衡,稳定性保障不足,相关激励政策效应有待释放,对高端人才和中青年科研人员激励保障不到位等问题。基于此,提出对科研人员实行差异化薪酬激励和保障机制、强化国家科技项目经费绩效激励的战略导向作用、逐步提升稳定性投入比重和强化岗位和绩效管理等对策建议。     

技术入股比例与科研人员激励

高科技企业中科研人员的持股比例 ,对激励科研人员进一步开发科研成果和企业价值具有持续的作用 ,但这并不是说持股比例越高 ,对科研人员的激励作用就越大。在激励中须区分绩效和努力这两个不同的概念 ,对科研人员的激励是其绩效影响和边际产出影响综合作用的结果 ,在一定的科研成果的评估价值和企业最佳资产规模的共同约束下 ,这两种影响随着持股比例的变化而此长彼消。通过改变资本结构或将生产、销售环节分离为下游企业的方法 ,能提高科研人员的持股比例 ,但这并不意味着一定能提高激励的作用 ,而必须具体问题具体分析     

大学衍生企业投资收益分配模型——大学-科研人员合作创业视角

利用委托-代理理论,设计科研人员道德风险下的大学衍生企业的激励合同.研究表明,在道德风险条件下,大学科研人员单纯的技术入股不能达到最优的激励效果,大学规定科研人员投入货币资本的激励机制具有更好的激励作用.大学科研人员所需投入的资金与被分配的股权比例随着其道德风险严重性的提高而增加.     

科研人员绩效考评方法研究

在知识经济的宏观背景下,对科研人员绩效考核进行研究,并以石油行业为对象,应用本文的研究结果：综述了目前国内外的科研人员绩效考评理论、研究目的及方法;讨论了科研人员绩效考评理论概述;提出了解决石油企业科研人员绩效考评的方案,并给出了具体实施的办法。     

石油企业科级干部提升激励技巧的初步探索

科级干部作为石油企业中的中层领导肩负着重要责任,是石油企业快速发展壮大的重要保障,对培养员工快速成长、激励员工创造良好业绩起着关镑雠用,所以怎样有效提升石油企业科级干部激励员工的技巧,是摆在我们石油企业科级干部面前一个现实而紧迫的问题,只有认识和解决此类问题,石油企业长期发展规划才能得以顺利实现。     

基于产品创新的科研人员组合激励研究

基于对现存激励理论的评述，通过分析科研人员利益目标的特殊要求，指出企业与科研人员在利益目标上的非完全一致性，构建了一个基于利益目标的组合激励模型，分析了物质激励与精神激励的替代关系，从理论上阐明了组合激励均衡的有效性。     

基于科研人员需求特点的有效激励

针对制约科研人员激励有效性的主要因素,结合科研人员的工作和需求特点,提出了对科研人员进行有效激励的基本思路。     

建立科学有效的科研人员激励机制

本文讨论了科研人员激励机制在企业发展中的重要作用，分析了现行激励机制存在的问题，并探讨了激励科研人员应采用的手段。     

企业科研人员开放科研数据意愿影响因素研究

企业科研人员掌握众多高价值数据,激励企业科研人员开放科研数据,利于释放企业科研数据潜力。本文基于技术接受模型和信息系统持续使用模型构建企业科研人员开放科研数据意愿模型,使用PLS结构方程模型对问卷数据和研究模型进行实证分析,采用社会网络分析法挖掘企业科研人员开放意愿的细节诱因。通过模型检验发现,感知科研数据质量、感知科研数据价值和开放科研数据接受度对开放科研数据意愿具有显著正向影响,企业科研人员学术年龄在开放科研数据接受度和开放科研数据意愿中呈现正向调节作用。通过诱因挖掘发现,数据制度、数据隐私、数据版权、机构要求等对企业科研人员开放意愿具有重要作用。通过对企业科研人员开放科研数据意愿的影响机制分析,拓宽了企业数据的开发路径研究,也为促进产学研深度合作和融合创新提供了相关管理建议。     

高校科研激励满意度的实证研究——以重庆市高校为例

高校科研激励是高校管理的重要内容,对于提高高校的科研水平和质量具有重要的意义,而评价激励措施是否有效,关键要看高校科研人员对于这些措施的满意度如何.通过对重庆五所高校的科研人员进行问卷调查发现,高校科研人员的科研激励满意度由经济激励、精神激励、尊重激励、发展激励四种满意度构成,在满意度水平上,经济激励和发展激励的满意度显著低于精神激励和尊重激励的满意度.这些特点在制定和完善科研激励措施时应予以充分考虑.     

高校科研人员激励制度的层级理论分析

为了对高校科研人员进行有效激励,本文以新制度经济学的制度分层理论为基准,将现有的高校科研人员的激励制度进行层级分析.研究发现现有的激励制度大致分成如下三个层级:政治和法律层级、组织层级和个人层级.政治和法律层级、组织层级的制度主要是正式制度,个人层级的制度主要是非正式制度.以往的研究大多集中于正式制度的激励作用.事实上非正式制度在激励中也起着非常重要的作用.由此提出高校科研人员激励制度设计的方法,为高校科研人员的激励制度设计提供参考.     

我国技术创新影响因素的动态分析——基于SVAR模型的实证研究

运用SVAR技术建立SVAR⑶模型,探讨我国技术创新、R&D、科研人员和"市场换技术"制度之间的短期与长期关系。研究发现:除了R&D、科研人员之外,"FDI制度"是影响我国技术创新的另一个重要资源。短期内"FDI制度"通过市场替代机制改变了R&D、科研人员投入的激励机制,导致部分内资企业偏好引进技术的短期行为,抑制了自主创新,但长期内"FDI制度"带来的外资竞争和技术外溢效应促进了技术创新;技术创新与R&D两者互为因果、自我加强,科研成果对科研人员的反向激励和拉动作用不明显,"FDI制度"促进了R&D投入;技术创新的规模报酬递减,R&D是技术创新持续增长的主要保障。     

高校科技成果转化影响因素探究

高校技术转移是推动科技创新的重要措施.我国大力扶持相关高校创新项目,然而科技成果转化效率不高.探讨在个体层面上,推动科研人员参与科技成果转化活动的影响因素;并基于自我决定理论,研究高校的激励政策,提出不同的激励机制,以对科研人员的内在动机产生不同的激励影响,为高校采取的激励措施提出相关建议.     

组织创新支持对科研人员创新行为的影响——基于创新自我效能感、知识共享的链式中介效应

为进一步有效激励科研人员创新,通过调研我国中西部科研人员的创新行为,构建组织创新支持影响科研人员创新行为的链式中介效应模型,探究组织创新支持通过影响科研人员创新自我效能感、知识共享进而影响其创新行为的内部机制以及不同影响路径发挥作用的差异.结果 表明:组织创新支持可以直接影响创新行为并呈显著正相关关系;创新自我效能感、知识共享在组织创新支持与创新行为之间起显著中介作用,且创新自我效能感通过影响科研团队成员之间的知识共享进一步提高科研人员个体的创新行为.根据研究结论,提出相关建议:一是重视组织内外部各类创新激励对科研人员创新的重要性,激励科研人员将其有限的资源投入到创新中,并给予其开展创新的更多的可能性;二是在组织内外部积极构建创新激励机制和知识共享平台,提高科研人员创新效率;三是组织内外部应注重从科研人员的创新自我效能感、知识共享意愿、知识共享方式等多角度共同制定相关政策,并确保政策的有效性.     

小议石油企业文化的核心价值

石油企业是国民经济的命脉。石油企业的发展离不开对主体的理性控制,离不开以人为中心的文化价值背景的支撑。因此,认清企业文化的核心价值有利于增强企业文化的激励效果,增强企业文化的凝聚力和企业的约束力。     

科学需要女性

自20世纪以来,女性开始逐步活跃于科学领域。据统计,女性科研工作者占我国科研人员总数的三分之一。为促进女性科研人员成长与发展,激励她们在科学技术领域取得更加丰硕的成果,我国在政策、奖励、资助等方面都给予扶持。     

于海洋：纳米技术驱动石油开发

海归学子,青年科研人员,中国石油大学“青年拔尖人才”……中国石油大学于海洋博士于2012年10月回国,成为我国石油开采研究领域的一股崭新力量。抢占石油开采的新高地,于海洋一直在奋力前行。     

基于科研人员行为特征的科研团队激励模式分析

通过对科研人员行为特征的研究,建立科研团队的激励因素模型.并以三种典型的激励策略为例,进行博弈分析.从科研人员个体激励角度入手,为建立更为有效的科研团队激励模式提供可行思路.     

科研团队中科研人员绩效考评初探

对科研团队中科研人员绩效考评的现状进行了分析,采用岗位设置和目标激励的方法,对科研人员进行绩效考核和评价,激发科研人员工作的主动性和积极性。