江西高校教师组织承诺水平的实证研究——以宜春学院为例

以宜春学院教师作为研究对象,研究了江西高校教师的组织承诺水平,统计结果表明,宜春学院教师的组织承诺结构包括规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺和感情承诺;总体上,宜春学院教师的组织承诺水平处在中等的水平;其中理想承诺维度和规范承诺维度高于总体,承诺水平较高;而机会承诺、感情承诺和经济承诺三个指标上的得分稍低于总体,承诺水平较低,承诺水平最低的就是经济承诺.     

高校教师组织承诺现状研究

教师的组织承诺是反映教师对学校及学校目标的认同,以及希望维持学校成员身份的一种心理现象。关于高校教师组织承诺的研究采用问卷调查的方式,对广州地区七所高校进行了调研,通过对问卷的处理分析,得出了高校教师组织承诺现状的基本结论。     

教师工作满意度与组织承诺相关研究

本研究采用梅耶和艾伦于1979年发展出的组织承诺量表(OCQ)和改编自明尼苏达满意度量表对肇庆市282名在职教师进行测量,以探讨教师工作满意度和组织承诺的关系。结果表明:(1)工作满意度和组织承诺各分量表在性别、学历水平、年龄及月收入上均存在不同程度的显著差异;(2)感情承诺、持续承诺及规范承诺与工作满意度上的工作背景、工作回报、工作本身、群体、组织及社会支持满意度上均有较为显著相关。工作满意度上的部分因子是组织承诺量表的有效预测变量。     

员工行为对企业发展的影响研究——以心理需求满意度与组织承诺为例

知识经济时代,我国企业改革不断深入,雇佣体制发生重大的调整,企业与员工之间的关系也发生根本性变化。企业要想能够在日益竞争激烈的竞争环境中处于有利的位置,员工和企业之间的关系是否和谐、稳定是关键。本文对衡量员工与企业之间关系至关重要的两个变量心理需求满意度、组织承诺及其之间的关系进行研究,充分处理好两个变量之间的关系,让二者共同促进企业发展。     

提升民办高校教师组织承诺水平的多元化管理模式构建

民办高校教师是民办高校发展的生力军,组织承诺是连接高校和教师的一种心理纽带,教师的满意度和组织承诺状况直接影响教师的工作态度和工作绩效,本文主要是从政府管理、民办高校自身内部管理、员工自身管理的角度构建提升民办高校教师组织承诺水平的管理模式。     

现役士兵工作满意度与组织承诺的相关研究

采用组织承诺问卷和工作满意度问卷对268名现役士兵进行调查，结果表明，我军士兵表现出较高的工作满意度和更多的组织承诺，士兵的工作满意度和组织承诺具有显著正相关。进一步的回归分析表明，士兵的工作满意度能部分地预测其组织承诺水平。     

高校教师组织承诺水平提升的对策研究

组织承诺是组织整体绩效水平的重要影响因素。本文从“组织承诺”这一概念的发展演变入手,在探讨高校教师组织承诺的内涵和意义的基础上,从个体和组织两个层面分析影响高校教师组织承诺的因素,并就如何提升高校教师组织承诺水平提出对策建议。     

工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究

通过在成都、广州、深圳一些企业的实证研究,探讨组织承诺、工作满意度与关系绩效之间的关系,发现组织承诺三维度、工作满意度五维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系;但是将工作满意度和组织承诺作为关系绩效的预测变量时,发现二者的因果关系非常不显著,因此推测工作满意度、组织承诺可能是关系绩效的前因中介变量或者调节变量。     

高校辅导员工作满意度与组织承诺关系的分析

该研究采用问卷调查方法,探讨了高校辅导员工作满意度和组织承诺之间的关系,以及人口学变量对两者的影响关系。结果显示:高校辅导员的工作满意度和组织承诺水平中等偏低;性别、学历、职称、月收入等人口学变量对工作满意度和组织承诺均有显著影响,任职时间对工作满意度有显著影响,婚姻状况对组织承诺有显著影响;工作满意度与组织承诺之间存在显著正相关,薪酬及环境满足和任务自主满足对组织承诺的因果关系最为明显,对组织承诺的预测力也最高。     

高校教师组织承诺状况的调查研究

对部分高校教师组织承诺状况进行实证调查,发现不同性别、不同婚姻状况的高校教师群体之间没有显著差异;不同年龄,职称、学历、单位性质的高校教师群体之间存在差异;高校教师的工作满意度对组织承诺具有显著的影响.     

民办大学员工激励因子结构与工作满意度研究

调查表明,民办高校员工的激励因子包括组织氛围、他人肯定、安全保障、自我发展、个人自主、工作性质和工作条件等7个关键影响因素。民办大学员工较看中工作关系、受人尊重程度和安全保障因素,较不看中工作条件和工作性质因素。现行激励措施的满意度排序如下：组织氛围、他人认可、工作性质、自我发展、工作条件、自主决定和安全保障。进一步分析表明,激励因子与工作满意度有密切关系,实际的激励因子与员工的期望契合度越高,教职工的工作满意度就越高。     

高校教师组织承诺现状及影响因素研究——以甘肃省普通高等院校为例

本研究随机选取甘肃省3所普通高等院校的教师为被试,探讨领导风格、工作家庭冲突以及情绪智力3因素对高校教师组织承诺的影响。研究发现：仁慈领导和权威领导分别对教师组织承诺有正向和负向的影响;工作一家庭冲突和家庭一工作冲突均对教师组织承诺有负向的影响;教师的情绪智力对组织承诺有正向影响;回归分析得出工作一家庭冲突、仁慈领导、权威领导、教师情绪智力4个变量能够较好地预测教师组织承诺。这一结论对我国高校管理者以及教师本身都有较大的指导意义。     

教师激励对组织承诺的影响——工作满意度的中介作用

教师是教育发展的第一资源。完善、科学的激励制度能激发教师工作活力,推动高质量教师队伍的建设。本文采用问卷法,从北京市某区的小学中抽取723位教师作为样本,调查教师激励与工作满意度、组织承诺之间的关系。通过分析发现:总体上教师工作满意度水平中等,组织承诺水平中等偏下,其中持续承诺水平最低。不同性别、年龄、教龄、学校类型、学校规模的教师工作满意度、组织承诺水平存在差异。此外,教师激励对组织承诺有正向影响,与工作满意度显著正相关,且工作满意度在教师激励对组织承诺的影响中起到中介的作用。     

高职院校教职员工组织承诺与工作满意度研究——基于全国6所高职院校的调查

本研究采用组织承诺和工作满意度量表对全国6所高职院校864名教职员工进行测量,以了解高职院校教职员工组织承诺与工作满意度现状并探讨两者之间的关系。研究结果表明:高职院校教职员工组织承诺和工作满意度处于中等水平;工作满意度及各个维度与组织承诺及各个维度间存在不同程度的相关关系;管理人员工作满意度与组织承诺水平显著高于专职教师;民办院校教职员工工作满意度与组织承诺水平显著低于公办院校。     

员工组织承诺、工作满意度与工作投入关系的实证分析

对240名天津企业员工进行问题调查,探讨员工组织承诺、工作满意度与工作投入的关系.结果发现:工作满意度与工作投入相关性显著;组织承诺总分及感情承诺、理想承诺、规范承诺与工作投入总分及活力、奉献、专注显著正相关,活力与机会承诺显著负相关;工作满意度、理想承诺、规范承诺对工作投入有正向预测作用,经济承诺对工作投入有负向预测作用.     

基于AHP的高校教师组织承诺水平提升策略分析

随着我国高等教育迅猛发展,高校教师管理问题逐渐成为各高校组织关注的重心。以往单纯强调经济契约和规章制度的管理模式已不再适应高校发展趋势的要求。如何提升高校教师组织承诺水平成为当今高校人力资源管理的新视点。运用AHP方法对高校教师组织承诺的影响因素进行分析发现,管理模式、职业生涯规划、薪酬制度和校园文化通过影响高校教师的组织承诺水平在不同程度上对高校组织目标的实现产生巨大作用。     

民办幼儿教师组织承诺与离职意向关系研究

发展民办幼儿教育必须要依靠稳定的师资,但目前民办幼儿教师流动比较大,缺少稳定性。本文就民办幼儿教师组织承诺与离职意向关系进行了探讨和分析,以便了解影响民办幼儿教师离职意向的心理动因。     

教师组织承诺对工作满意度的影响——基于职业枯竭的中介作用

教育是关乎个人成长与国家繁荣的基础性事业,教师是教育事业的核心实施主体。优化教育效能,建立高质量教育体系,关键之一在于提高教师工作满意度。而在关乎工作满意度的因素中,教师与学校的内在联系、教师对工作的体验感受发挥核心作用。因此,本文基于北京市某区小学教师的调查问卷,探究教师组织承诺、职业枯竭与工作满意度三者间关系。研究发现：总体而言,教师组织承诺与工作满意度水平中等偏上,职业枯竭水平中等;且三项变量水平随性别、学历与学校所在地区不同有所差异。组织承诺整体上显著正向影响工作满意度,职业枯竭在其中发挥中介作用;具体而言,情感承诺、规范承诺缓解教师职业枯竭,进而提高工作满意度,持续承诺则作用相反。