基于涉他偏好理论的员工激励机制设计

将行为经济学和心理博弈论的涉他偏好观点引入委托-代理模型,分析激励效率及契约结构,研究员工激励机制问题。结果表明,企业员工的努力选择会受到其他相似员工收益的影响,涉他偏好能促进员工提高努力水平,既是一种激励措施也是一种激励约束,并对企业的收益和成本控制存在正负两方面的影响。     

保险代理激励机制:一个长期模型

当前的保险代理激励机制有效促进了保险代理人的展业积极性,但无法避免前期高佣金带来的保险代理人短期行为。从业务实践的角度来看延长约期从而抑制保险代理人的短期行为是必要的,但延长约期后又不利于激励代理人。已有的保险代理研究没有关注约期问题,运用激励理论建立起的保险代理激励机制的长期模型可将约期对保险代理激励的影响引入分析框架,该模型以及由它得到的一系列技术性结论,可以为保险代理激励机制设计提供理论支持和方法指导。     

基于知识互补性的激励机制研究

将知识互补性引入传统委托-代理模型,研究了互补性知识的应用及其所依赖的自由程度的增加对激励强度和雇员努力程度及委托人净收入的影响,认为企业需要致力于创立一种充分利用互补性知识进行创新的组织结构。同时,培养员工的学习能力,以降低互补性知识的学习和分享成本。培养员工的责任感和企业忠诚度,以降低员工努力的成本。雇主也要认清给员工更多自主性的好处,降低放权导致的心理成本,由此充分利用互补性知识增加实际净收入。最后进行了案例分析。     

非对称信息下服务外包激励机制研究

服务外包中外包方与服务外包提供商之间关系为一种委托—代理关系,通过对这种关系的分析,研究了非对称信息下服务外包最优激励机制。此外,通过对服务外包市场竞争程度的分析,进一步探讨了服务外包的最优激励合同,提出了建立服务外包提供商最优激励的措施建议。     

基于公平偏好理论的激励机制研究

传统经济学的理性人假设在许多情况下与现实不符,行为人并非单纯追求自身利益的最大化,而是还会关注收益的公平性.本文研究引入行为经济学中行为人具有公平偏好的研究结论,运用心理规律弱化理性假设,改进并构建新的委托-代理模型,研究代理人关注物质效用和公平分配情况下的最优激励契约和激励效率.模型分析结果表明,公平偏好会改变最优契约的报酬结构形式,影响激励的效率;在公平条件下建立的新互惠契约是一种帕累托改进,并且是激励、保险、公平三者之间相互平衡的契约.     

委托--代理理论框架下我国公务员激励机制的重构

将公务员激励问题纳入委托——代理理论框架下,从公务员激励机制的必要性入手,分析现存激励机制的缺失及其深层原因,探讨如何通过公共部门中委托——代理关系的厘清来实现我国公务员激励机制的重构,为我国公务员制度改革提供了一个崭新的视角。     

基于委托代理理论的房地产劳务分包激励机制设计

近些年来"招工难、用工荒"导致房地产项目施工人员流动性大、人员工作能力参差不齐,房产项目管理中因信息不对称引发道德风险问题层出不穷。本文通过分析房地产劳务分包商和施工人员之间的委托代理关系,针对房地产项目施工人员在施工过程中的道德风险问题设计了包含监督方的激励合同。并提出对劳务分包人员的激励调节机制,最后给施工人力资源管理提出相应建议。     

基于委托-代理模型的创新型企业经营者激励机制设计

基于委托—代理模型,结合创新型企业经营者的特性,从物质和精神两个层面上设计一套合理的激励机制,可以有效地促使经营者选择对所有者最有利的行动,进而增加企业利润。具体措施包括:薪酬激励、股权激励、工作设计激励、成就激励、荣誉激励、文化激励、道德和情感激励等。     

基于回收努力程度的逆向供应链激励机制设计

应用委托代理理论研究了逆向供应链的激励机制设计问题。分别讨论了信息对称与信息不对称情形下的逆向供应链激励机制设计方法,比较了两种情形下激励机制的不同。结果表明:与信息对称情形相比,信息不对称情形下回收商不仅获得固定收入,而且在获得制造商对于回收商的风险补偿的同时承担等比例的风险;两种情形下回收商的期望效用均为其保留收入水平,而信息不对称情形下制造商的效用降低;制造商设计激励机制时要考虑代理成本的影响因素并做代理成本与监督成本的权衡。     

基于委托代理理论的企业知识共享激励机制研究

知识共享是知识管理的核心,合理的激励机制是企业有效开展知识共享活动的关键.运用委托代理理论,探讨了企业知识共享的激励机制设计问题,为企业管理者设计知识员工的报酬系统提供些许借鉴.     

浅析高校图书馆人力资源激励机制

人力资源管理是高校图书馆管理的关键,而激励是人力资源管理的核心,本文阐述了激励的概念及其作用,并就如何在高校图书馆中建立正确的人力资源激励机制提出了建议。     

高校教师激励机制研究浅析

"双一流"建设背景下,高校之间的竞争实际上就是人才的竞争。有效的激励机制可以激发教师的创造力和工作热情,进而达到提升高校人才实力、完善高校人才管理体制的效果。当下高校存在激励机制单一、激励机制与考核机制断层、正负激励不平衡、物质和精神激励不协调等问题。因此,高校应进一步丰富教师激励机制,有效衔接考核与激励两个环节,努力平衡正负激励两个方面,协调精神激励与物质激励两个层面,从而完善高校教师激励机制。     

军地协同创新补偿激励机制研究

军地协同创新涉及复杂的多元主体,利益分配、长效激励以及补偿机制等问题仍制约着军地协同创新主体的参与积极性,建立军地协同创新补偿激励机制是激励协同创新参与主体的重要途径。首先对军地协同创新补偿激励机制进行概念界定,分析构建军地协同创新补偿激励机制的必要性;构建包括补偿激励原则、补偿激励主体、补偿激励对象、补偿激励类型等一系列制度安排的军地协同创新补偿激励机制,并以"天河一号"超级计算机军民两用技术协同创新为案例进行应用分析;最后提出完善军地协同创新补偿激励机制的政策建议。     

企业绿色技术创新激励机制研究

深入探讨绿色技术创新利益攸关方之间的博弈关系,研究制约企业绿色技术创新的诸多因素,提出从政府规制、行业中介组织监督评价、消费逆向拉动、顾客参与因素等四方面的激励机制,为构建绿色创新型经济提供有益参考。     

风险投资激励机制之研究

激励机制一直是风险投资研究的热点之一，并且提出了很多定性的研究结果。然而，相关的定量研究却几乎没有。本文首先定量分析了当前美国风险企业的激励机制，给出了风险企业家的最优努力水平，并指出了这种激励机制的不足。针对这种不足，本文提出了一种全新的激励机制。对比分析的结果表明，当前美国的风险投资激励机制并不是最优的方式，本文提出的激励机制可以对风险企业家更好地激励。     

高校学生管理工作中激励机制应用研究

科学有效的高校学生管理工作是培养合格的大学生的第一要素,而激励机制是高校学生教育管理中的重要环节,建立完善的激励机制,应用有效的激励方式可以全面系统地实现学生管理与人才培养目标,将学生个体目标与学校培养目标相统一。本文在分析了高校学生管理激励机制的基础上,重点探讨了高校学生管理工作中,激励措施的应用,主要包括开展多种形式教育、建立学习诱因、创造学生社会活动条件和树立榜样的激励措施。     

面向预印本系统的自组织同行评议及激励机制研究

[目的/意义] 在线科研与开放存取日益成为学者科研的主流趋势,预印本系统作为一种在线学术交流平台,以学界自治为基础,具有科研交流效率高、速度快、民主化等特点,然而由于缺乏配套的质量控制与学术评价机制使其发展遭遇瓶颈。[方法/过程] 有学者提出了一种自组织同行评议模式适应开放存取环境下的学术评议活动,本文在此基础上扩展,提出在线论文评分模型和虚拟积分激励机制,实现对预印本论文的学术评价和对预印本系统用户的激励管理。[结果/结论] 弥补传统同行评议模式存在评审过程不够透明、评议结果不够公正、对评议者缺乏激励等问题。这种新的学术评价模式具有科学高效、客观公正、公开透明等特点。     

基于信息不对称的企业职业经理人激励机制探讨

企业的所有权和经营权分离后,职业经理人便应运而生.职业经理人既是企业形象的维护者,又是企业内部的组织协调者;既是企业与外界环境的联络者,又是企业高层决策的参与者,他们以其决策和创新能力激活并保持着企业生命力,成为经济不断发展的内在动力.在信息不对称情况下采用怎样的激励措施,才能使职业经理人充分发挥其才能、实现企业目标是企业所有者关注的热点.对职业经理人概念给出了界定,并运用委托代理理论讨论了职业经理人激励机制,得出了最优的激励系数和相关结论.     

论民办高校的激励机制

随着民办高校的快速发展,越来越多的高校毕业生投身民办教育事业。他们有着丰富的科学文化知识和教书育人的热情,同时,又有其作为知识份子的特殊心理需求。而民办高校,既具有普通公办院校的教学管理模式,又具有一般私营企业的性质,因此,其激励机制问题是值得我们研究的新领域。本文从民办高校特殊的经营管理模式中探索了能本管理和双轨道职业生涯路径选择等激励方法,以期能够对民办高校的发展提供借鉴。     

合同双方联合角度的R&D项目激励机制优化研究

时间是决定R&D项目成败的关键因素,因此业主通常都设置激励机制以确保项目按期完成,但长期以来对激励机制本身的优化并没有深入的研究。为此,本文首先对激励机制进行了界定,然后在传统资源约束型项目进度问题中引入了激励机制和柔性资源约束,从合同双方联合的角度构建了R&D项目的激励机制优化模型。通过求解该模型,可获得与特定截至日期相对应的最优激励强度,该激励强度下的项目进度使合同双方同时获得最大收益。最后通过数值算例对研究结果做了说明。