基于三大价值导向构建地市公司双轨制薪酬管理体系

在分析研究个人能力、岗位价值、绩效贡献等三大价值导向关系的基础上,综合运用宽带薪酬、关键绩效指标体系(KPI)等现代人力资源管理理论,通过建立个人素质评价模型,搭建了职务晋升和能力发展兼备的双轨制薪酬管理体系,拓宽了员工的发展通道,解决了过去对管理人员考核指标不易量化、不易评价,无法建立健全薪酬管理体系的问题,为公司跨越式发展提供了有力支持,促进员工提升工作效率、提高个人收入水平,员工在实现个人价值的同时促进了企业战略目标的实现,形成企业与员工双赢的和谐局面.     

浅谈以员工需求为导向的薪酬体系——自助式整体薪酬体系

一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系,不一定能够获取在人力资源方面的优势,因为物质报酬不是唯一的员工激励手段;然而,一个企业如果没有一个好的薪酬体系,是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的,因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。然而,沿用至今的传统薪酬体制已不能起到吸引、留住和激励现代雇员的作用。自助式整体薪酬是一种崭新的、多样化的薪酬制度,它解决了传统薪酬体制中一些紧迫的薪酬矛盾,同时为探讨薪酬体系提供了一个全新的视角。     

论企业的薪酬激励机制

文章通过对昆钢炼钢厂现行薪酬激励机制利弊的探讨,有针对性地提出了健全完善昆钢炼钢厂薪酬激励机制的改革建议。     

建筑企业薪酬体系的影响因素分析

本文构建了影响建筑企业薪酬影响因素模型,并对其提出了假设。通过进行问卷调,并对相关数据进行研究表明,影响薪酬设计效果的重要因素包括宏观经济与政策环境、竞争对手的薪酬水平、企业的盈利能力、劳动力市场、员工自身价值和绩效考核等六大因素。这些因素与员工的激励效果有显著相关性。     

基于生命周期理论的战略薪酬管理体系

现代企业的理论把企业看作是一个生命的有机体，企业从其创业到衰退的整个过程中，有着一个完整的生命周期。由于企业在每个时期所面对的矛盾和特点都有所不同，因此，相应地在不同时期应采取不同的薪酬战略，以适应整体发展。本文对企业的各个时期的特点及矛盾作了深入的分析，并就其不同的生命周期阶段，提出了不同的战略薪酬体系。     

对企业薪酬管理之初探

薪酬作为企业的一个重要管理杠杆,是关乎企业成败的重要因素之一.企业薪酬管理的实践问题一直是学术界和企业领导者广泛争议的话题,我们需要全新的薪酬理念,不断对企业的薪酬体系进行完善和创新.     

宽带薪酬的基本理论及初步设计

宽带薪酬在20世纪90年代开始实施以来,以其明显的优势对传统的薪酬体系造成了冲击。宽带薪酬支持扁平型结构,鼓励员工努力学习,但是如果不注意其存在的问题,将会影响组织的长远发展。通过对宽带薪酬利与弊两方面的分析,使企业能够根据自身的情况更好地实施宽带薪酬。     

实施宽带薪酬建设和谐企业

针对和谐企业建设的问题,可以通过实施宽带薪酬来解决。宽带薪酬作为当今美国极为盛行的一种现代薪酬管理体系,日益受到企业的重视。在当今构建和谐社会的主旋律下,职位薪酬体系因其固有的缺点,不利于和谐企业的建设,而宽带薪酬在建设和谐企业方面具有4个方面的优势。企业科学实施宽带薪酬,不仅有利于提高竞争力,建设和谐企业,还有助于和谐社会的构建。     

企业薪酬管理与绩效考核的有机结合

对现代企业而言,人是最重要的资源。合理的薪酬管理,可以使员工在企业中获取收入,满足其生存与发展需要,同时也可以实现员工的自我价值,以满足员工的个人需要,作为员工行为导向的企业目标的实现,也会促进企业总体目标的实现。     

推行薪酬管理创新发挥薪酬激励效应

在经济全球化的今天,企业内外经营环境日趋变化,处处充满挑战性,薪酬制度越来越成为企业经营成功的战略条件。当前,中石化河南油田分公司南阳石蜡精细化厂正处在产品升级换代、企业经营转型的关键时期,推行企业薪酬制度管理创新,以便充分发挥薪酬的激励效应,加快生产经营由燃料型向精细化工型的跨越,显得尤为迫切需要。     

IT企业薪酬激励机制创新的思考

薪酬在为人们生活提供了安全保障的同时,从某种程度上也是个人价值实现的体现。因此,科学的薪酬管理已经成为企业发展不可忽视的重要因素。结合实际,针对这一问题进行了论述。     

团队激励薪酬模式研究

环境的迅速变化要求组织建立一种更加灵活的、注重横向合作的分权化结构。要有效激励团队,提高团队绩效,就必须建立一种与之相适应的团队激励薪酬制度。     

企业管理者薪酬组合激励机制的对比与选择

结合实际,构建有效的薪酬结构是薪酬组合激励机制的重要内容.基于薪酬激励的功能,将企业管理者的薪酬划分为固定收入和风险收入或现期收入和远期收入;提出基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+管理者持股3种薪酬组合激励结构,并对比分析它们的特征和实施应具备的相应条件.最后,鉴于我国实际,认为基薪+奖金+管理者持股的组合激励应是我国企业管理者的最优薪酬结构.     

探析新时期国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计

本文主要就新时期国有企业薪酬制度存在的问题进行有效的研究,希望通过笔者的努力把握国有企业薪酬制度中存在的弊端,并对其进行解决,促进国有企业薪酬体系设计的不断完善。     

战略性薪酬体系初探

战略性薪酬体系构建已经成为众多企业管理体系中的重要一环,它将为企业战略目标的实现提供最基础的支撑和保障。文章分析了目前企业薪酬体系中存在的问题,对战略性薪酬体系构建的必要性及不同企业战略期薪酬战略导向进行了研究探讨,在此基础上,初步提出了战略性薪酬体系框架在激励约束机制、不同层次、不同层面的搭建设想,以期达到激励员工行为朝公司倡导的方向转变,实现薪酬作为企业发展的基础性支撑体系,能够发挥最佳作用的目的。     

浅析我国公立医院薪酬管理存在问题及解决方案

针对医院薪酬管理进行了多角度分析,通过分析指出了目前医院薪酬管理方面存在的一些问题,并针对这些问题提出了一些有效的意见和建议。     

高级人才战略薪酬体系探析

高级人才是当前企业重要的战略资源,通过辨析不同关于高级人才的定义及认识,提出了高级人才的新定义,分析高级人才的个性特征及当前高级人才薪酬体系,提出高级人才战略薪酬体系的设计思路,为企业有效保留高级人才提供参考建议.     

动态薪酬体系研究

在人本管理和战略管理盛行的今天,激烈的全球化竞争使昨传统的薪酬体系已经担负不起获得人才,留住人才,开发人才的作用。动态薪酬体系是在战略管理和人本管理思想的指导下建立的,使动态薪酬体系既适应企业的战略需要,又能满足员工需求不断变化的需要,实现员工与企业的双赢。     

建立国企经营者薪酬制度的思考

面对改革的进一步深入，中国加入世贸组织，本文对企业薪酬制度改革提出了几点思考。     

企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

本研究将管理企业人力资源工作作为研究对象,以薪酬管理为核心对企业人力资源的管理进行了现状的描述,列举了当前薪酬管理中存在的分配、水平、体系方面的问题,提供了企业人力资源管理中以分配制度改革、绩效考核、岗位评估、体系建设等手段,实现更为全面而科学的薪酬管理,在达到薪酬管理目标,体现薪酬管理价值的基础上,为企业做好人力资源管理工作,创造人力资源管理新机制和新体系做出思考和探索。