实习大学生积极情感特质感恩与择业效能感的关系

为了解实习大学生积极情感特质感恩与择业效能感的关系,该文采用感恩问卷和择业效能感量表对湖北地区155名实习大学生进行调查。结果表明,不同性别实习大学生感恩存在差异,不同生源地实习大学生择业效能感存在差异,实习大学生积极情感特质感恩与择业效能感之间存在正相关关系。研究结果提示,提升实习大学生的感恩水平可能是提升其择业效能感的重要途径之一。     

家庭支持对员工创新的影响——工作投入的中介和生涯规划清晰的调节作用

基于工作家庭边界理论与自我调节理论,构建家庭支持、工作投入、生涯规划清晰与员工创新的中介调节假设模型。通过系统抽样,对9家企业388名员工进行问卷调查,使用分层线性回归、依次检验和bootstrap方法检验假设模型。结果表明:①家庭支持对工作投入与员工创新均有正向作用;②生涯规划清晰能强化家庭支持对工作投入与员工创新的正向影响;③工作投入部分中介家庭支持对员工创新的促进作用,并且中介生涯规划清晰对家庭支持和员工创新关系的调节作用。因此提出争取家庭支持,重视员工职业生涯工作有助于激发员工创新行为。     

组织工作——家庭支持与工作满意度的实证研究

研究检验了组织正式（工具性支持）与非正式（职业生涯后果、上级支持）的工作-家庭支持措施对员工相关的结果变量的影响,包括工作-家庭冲突感知、离职意向和工作满意度.数据采用问卷调查法收集,被试来源于202名不同行业的全职员工.回归结果表明工具性支持与工作满意度正相关;职业生涯后果与工作-家庭冲突感知正相关,与工作满意度负相关;上级支持与离职意向负相关.     

家庭禀赋与社会融合的代际差异 ——基于嘉兴市流动人口的调查

选取2014年全国流动人口动态监测调查数据,采用因子分析与回归分析相结合的方法,重点分析了家庭禀赋对流动人口社会融合的影响.数据分析结果表明:人力资本中的平均受教育水平对城市社会融合具有代际差异;经济资本中的住房面积对社会融合产生显著的"U"型影响且存在显著的代际差异;自然资本中的家乡土地面积对城市社会融合产生显著的负向影响,但不存在代际之间的差异性.     

情绪对创造力的影响——情感承诺的中介作用

依据情感事件理论,阐述并检验了积极情绪和消极情绪对创造力的影响机制。基于442份主管—下属配对样本的分析,结果表明:情感承诺在积极情绪与创造力、消极情绪与创造力之间均起到了部分中介作用,组织创造力支持感知正向调节情感承诺与创造力之间的关系。     

家庭支持型领导如何驱动员工的创新行为 ——自我概念的链式中介效应

基于自我概念视角,引入家庭支持型领导影响员工创新行为的评价路径(组织自尊)与认知路径(内部人身份感知),构建了相应的链式中介模型。为更好地理解变量之间的统计关系和集合关系,采用多项式回归和模糊集定性比较分析的方法分别对314份与178份员工问卷进行分析。结果表明:(1)在控制了人口统计学特征变量以后,家庭支持型领导对员工创新行为、组织自尊以及内部人身份感知都有着显著的正向预测作用;(2)家庭支持型领导能通过组织自尊与内部人身份感知对员工创新行为产生积极影响,且该中介作用包含了3条路径——组织自尊单独的中介作用、内部人身份感知单独的中介作用、以及组织自尊—内部人身份感知的链式中介作用;(3)家庭支持型领导与组织自尊同时较高或较低时都能促进员工的创新行为,且较高比较低时对员工创新行为的促进更加有效。     

边界管理匹配与工作满意度——工作—家庭促进的中介作用

以人—环境匹配理论、边界理论与需求满足理论为基础,从工作家庭边界管理的视角,将组织与人的因素同时纳入研究,探讨了组织与人的工作家庭边界管理一致性对员工工作满意度的影响并且为深入探究发生机制构建了以工作—家庭促进为中介的研究模型。采用多项式回归与响应面分析技术,以745名来自不同行业、职位的员工为调查对象,分析结果表明:①相较于不匹配,个体偏好—组织供给匹配使得员工工作满意度更高;②个体偏好—组织供给匹配情况下,二者的匹配程度与员工工作满意度呈倒U型曲线关系;③工作—家庭促进起到了部分中介作用。     

家庭支持型主管行为对科技人才繁盛人生形成的影响:一个有调节的中介模型

探讨并检验家庭支持型主管行为对科技人才自我实现需求的内在作用机制和边界条件,以及相关中介和调节机理关系。从资源保存理论、“资源—获取—发展”理论视角,基于549份来自高新技术企业员工的实证调查数据,以家庭支持型主管行为和工作-家庭文化作为个体繁荣的起点,以工作繁荣作为个体繁盛人生形成的纽带,研究科技人才在工作与家庭关系中的个体繁荣形成机理。结果发现：家庭支持型主管行为和工作-家庭文化对科技人才个体繁荣均具有正向影响,其中工作繁荣起部分中介作用,工作-家庭文化起调节作用。基于此,从组织关注下属的家庭需求、营造家庭友好的工作环境和培养员工工作主动性等方面提出相关对策建议,以促进科技人才获得可持续竞争力、科技型企业提高创新绩效。     

工作家庭冲突与退缩行为:家庭友好实践与工作意义的调节作用

本文以387名制造业员工为研究对象,采用问卷和档案资料两种方法,考察了双向的工作家庭冲突对三类退缩行为(迟到、早退和缺勤)的影响,并考察了家庭友好实践与工作意义对上述影响的调节作用.结果表明:WIF对各种退缩行为均无显著影响,FIW对各类以及总体退缩行为均有显著增强作用."政策友好"能显著减少各类以及总体的退缩行为."文化友好"则可能显著增加各类以及总体退缩行为.工作"使命"不仅对各类退缩行为均有直接的抑制作用,而且还对"FIW→各类退缩行为"的调节作用均显著.对"使命"感高者,其退缩行为随FIW的升高不升反降;对"使命"感低者,其退缩行为随FIW的升高快速增加.     

工作价值观对员工离职倾向的影响及其代际差异——组织公平的调节作用

本文借鉴社会交换理论和不确定性理论,利用810份问卷数据进行回归分析,实证研究员工工作价值观、组织公平对离职倾向的主效应和调节效应及其代际差异。研究发现：（1）工作价值观是员工离职倾向强前置预测因素,且预测效应存在代际差异;（2）舒适与安全和能力与成长型工作价值观对离职倾向具有负向作用,且舒适与安全的负向效应更大,而地位与独立对离职倾向具有正向作用;（3）工作价值观对离职倾向的预测作用在“70后”中效应最强,在“90后”中最弱;（4）组织公平部分调节了工作价值观对离职倾向的预测效应,如组织公平放大了舒适与安全型价值观对离职倾向的负向预测效应,减弱了地位与独立型价值观对离职倾向的正向预测效应,且调节效应在代际之间存在显著的差异。     

家庭代际支持对老年人旅游消费意愿的影响——心理资本的中介作用

本研究聚焦中国家庭代际关系,基于家庭代际支持理论和积极心理学理论,实证分析来自成年子女的家庭代际支持对老年人旅游消费意愿的影响,并探讨了心理资本的中介作用。研究结果表明:家庭代际支持正向影响老年人的旅游消费意愿,心理资本在家庭代际支持与老年人旅游消费意愿间起部分中介作用。该研究结论在理论上适度拓展了老年旅游消费心理与行为分析的本土化视域,检验了旅游情境下家庭代际支持的溢出效应,明晰了家庭代际支持对老年旅游消费的影响机制,也为企业开发老年旅游产品提供了理论参照。     

员工支持感知对知识共享行为的影响研究——基于心理资源的视角

基于工作需求与资源理论、资源保护理论,探究员工感知到的主管支持和家庭支持对于其工作场所知识共享行为的影响,并探讨工作投入在上述关系中的中介作用以及团队融合在支持感知和工作投入之间的调节效应。通过在连锁零售行业227名一线员工及其主管中配对收集的问卷数据分析,结果表明,主管支持感知和家庭支持感知正向影响工作投入,工作投入正向影响知识共享行为,团队融合正向调节主管支持感知和工作投入的关系,团队融合负向调节家庭支持感知和工作投入的关系。     

共享出行平台灵活就业人员工作价值观对工作绩效的影响——基于代际差异的视角

共享经济的发展促进了平台灵活就业的蓬勃发展.基于职业性向和社会交换理论,以平台司机为例,全面分析平台型灵活就业者工作价值观对工作绩效的影响机制.综合运用阶层回归分析、方差分析、分组回归分析验证研究假设.结果 表明:平台型灵活就业者的工作价值观对工作绩效有显著的正向作用;代际差异对灵活性就业者的工作价值观和工作投入的关系存在显著的调节效应.研究结果为管理者对不同代际的员工进行差异化管理提供借鉴,从而有针对性地提高工作绩效.     

工作家庭冲突、上司支持感与工作满意度的关系研究——基于中层职业经理人的实证分析

选取中层职业经理人这一特殊群体,研究他们的工作家庭冲突问题,同时特别关注了中层职业经理人的上司支持感这一要素,试图探究其在工作家庭冲突与工作满意度之间所起到的作用及影响.对306名中层职业经理人做了调查,结果发现:工作家庭冲突对工作满意度具有显著的负向预测作用;而他们感受到的上司支持感对工作满意度具有显著的正向预测作用;此外,上司支持感能够在工作家庭冲突对工作满意度的影响上起到一定的调节作用.     

家庭支持、社会支持对农村老年人健康的影响——基于CHARLS 2018数据的实证分析

基于2018年“中国健康与养老追踪调查(CHARLS)”数据,采用Logistic回归方法,研究了家庭支持、社会支持对农村老年人心理健康和自评健康的影响,得出：农村老年人健康的维护主要依靠的仍是家庭支持,社会支持仅发挥着补充作用;提出应在巩固家庭支持作用的基础上,提高社会支持的力量,从家庭和社会两方面为农村老年人健康护航。     

民营企业集团、控股股东支持与R&D投资——融资约束情境下的调节作用与中介作用

新兴市场的企业集团为创新研究中分割的制度路径与组织路径提供了融合的基础。通过构建内部现金流和外部股权两种融资约束的测度方法,以集团属性为调节变量,控股股东支持为中介变量,研究了我国民营高科技上市公司金融危机前后的RD投资问题。研究发现,集团成员企业的RD投资对内部现金流敏感,而对外部股权融资不敏感;企业的集团属性不会显著改变两种融资约束对企业RD投资的负向影响,即集团属性的调节作用不明显;但考虑控股股东支持的中介作用后,企业的集团属性使内部现金流约束对企业RD投资的负向影响消失,即有中介的调节作用显著存在;而实证结果不支持中介作用与有调节的中介作用假设。     

研发人员心理资本、组织支持感对敬业度的作用路径

选取山东省、上海市及广东省三地部分组织的276名研发人员作为研究对象,运用统计及结构方程建模的方法对员工心理资本、组织支持感与敬业度之间的关系进行实证研究。研究结果表明:(1)组织支持感对敬业度有显著正向影响;(2)心理资本对敬业度有显著正向影响;(3)心理资本在组织支持感与敬业度之间发挥中介作用,其中心理资本在价值认同、关注利益与敬业度关系中发挥部分中介作用,在工作支持与敬业度关系中发挥完全中介作用。     

工作不安全感对情绪耗竭的影响——社会支持的调节作用

工作不安全感作为组织变革过程中产生的重要压力源,不仅引发了员工对工作持续性和稳定性的担忧,同时导致了诸多心理健康问题。本研究构建了以社会支持为调节变量的工作不安全感对情绪耗竭的影响模型,分别从认知评价和情感体验角度探讨不同类型的社会支持对情绪耗竭的缓解作用。以10家企业的197位员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型。结果表明:认知性和情感性工作不安全感对情绪耗竭均有正向影响作用。工具支持有利于降低认知性工作不安全感对情绪耗竭的影响,情感支持则会缓解情感性工作不安全感对情绪耗竭的影响。因此,企业可以采用针对性的社会支持组合策略,从认知和情感两方面帮助员工进行压力管理,缓解工作不安全感对情绪耗竭的影响。     

组织支持感对员工工作幸福感影响机制研究 ——自我效能感中介作用

通过问卷调研,探讨组织支持感对员工工作幸福感的影响机制。结果表明:组织支持感正向影响员工的工作幸福感,并且通过自我效能的部分中介作用间接影响员工的工作幸福感,自我效能感能够增强组织支持感对员工工作幸福感的积极影响。