主动性人格与职业成功关系研究——领导—成员交换关系中生涯适应力的作用

基于生涯建构理论,以企业员工为研究对象,构建主动性人格影响职业成功的有调节的中介模型,探讨生涯适应力在二者关系中的中介作用以及领导—成员交换关系在其中的调节作用,明晰个人特质影响职业成功的内在机制。     

领导成员交换对下属职业成功的影响机制：内部创业行为的中介和创新自我效能感的调节

面对日益复杂且动态变化的环境,员工获得职业成功面临更多的挑战。生涯构建理论提出,主动与环境互动是职业成功的关键。分析和探讨了领导成员交换、内部创业行为、职业成功三者之间的关系,以及创新自我效能感作为边界条件的重要作用。基于310份有效样本数据的分析结果表明,领导成员交换对下属职业成功有显著正向影响,员工内部创业行为在领导成员交换与职业成功之间起部分中介作用,并且下属创新自我效能感越强,这种影响越显著。研究结论对于企业管理者认识和激励员工内部创业行为以对组织发展产生更大贡献具有指导意义。     

生涯辅导对大学生生涯自我效能的影响

自我效能同自我概念、自尊等一样,描述的都是一种主体自身现象,是主体以自身为参照对象,对自身进行反思和评价。在此介绍了生涯辅导和自我效能的涵义,通过对大学生生涯辅导活动,自我生成和提升他们自我效能,实现生涯定位和职业选择;自我效能的提升进一步完善大学生职业规划,实现人—职业匹配,最大化发挥人的潜能。     

心理资本与创新绩效关系的元分析

心理资本与创新绩效有着密切的联系,但当前的研究结论却并不一致,需要对数据进行深入分析,找出差异的原因,并给出一个综合性的结论,以利于以后的学术研究及指导企业实践。论文将25篇中外文献所包含的30个独立样本纳入Meta分析,运用CMA 2.0软件检验了心理资本及其4个维度(韧性、希望、乐观和自我效能感)与创新绩效的关系。研究结果显示:心理资本的4个维度对创新绩效的影响,均达到了显著性水平,且与创新绩效的相关性,依次是自我效能感、韧性、乐观和希望,其中自我效能感和韧性,是影响创新绩效的关键因素;心理资本整体与创新绩效的相关性,大于各维度与创新绩效的相关性;测量工具和文化背景,在心理资本与创新绩效的关系中,起到了调节作用。     

职场排斥对知识型员工工作行为的影响:一个中介-调节的模型

通过实证研究了职场排斥、组织支持感和自我效能感对我国知识型员工角色内、外行为的影响机理。结论表明:职场排斥对员工角色内和角色外行为都具有直接负向的显著影响;组织支持感在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到部分中介作用;自我效能感调节在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到调节作用。     

组织创新支持对科研人员创新行为的影响——基于创新自我效能感、知识共享的链式中介效应

为进一步有效激励科研人员创新,通过调研我国中西部科研人员的创新行为,构建组织创新支持影响科研人员创新行为的链式中介效应模型,探究组织创新支持通过影响科研人员创新自我效能感、知识共享进而影响其创新行为的内部机制以及不同影响路径发挥作用的差异.结果 表明:组织创新支持可以直接影响创新行为并呈显著正相关关系;创新自我效能感、...     

组织支持感对员工工作幸福感影响机制研究 ——自我效能感中介作用

通过问卷调研,探讨组织支持感对员工工作幸福感的影响机制。结果表明:组织支持感正向影响员工的工作幸福感,并且通过自我效能的部分中介作用间接影响员工的工作幸福感,自我效能感能够增强组织支持感对员工工作幸福感的积极影响。     

论学生自我效能对体育活动行为的影响

本文结合体育教学工作实际,阐述自我效能理论对体育行为的影响及其培养方法,以便为今后的体育教学工作提供理论参考依据。     

基于自我认知理论的家长式领导对建言的影响

从以下属为中心的自我认知视角,提出员工的自我效能感是其建言行为的内源性动机,并结合社会影响理论和组织支持理论探讨家长式领导对员工建言行为的影响机制。研究以IT行业的配对样本为研究对象,采用问卷调研的实证研究方法,研究结果表明,家长式领导通过员工的自我效能感影响员工的建言行为,而组织支持感则对家长式领导和自我效能感的影响起调节作用。     

技术创新效能感对技术创新绩效的影响——基于社会认知理论的分析

我们采用社会认知论的能动观点,将自我效能感概念拓展到技术创新活动领域,提出了"技术创新效能感"概念.在此基础上,通过理论分析,结合领域相关自我效能感实证研究成果,大胆推论技术创新效能感可以作为技术创新绩效的预测指标,并从选择过程、思维过程、动机过程和情感过程四个中介过程探讨了技术创新效能感的作用机制,最终构建了技术创新效能感的作用机制概念模型.这为解释和分析"消极被动地依赖外国技术"这一时弊和"创新信念的重要性"提供了新的视角,对于技术创新管理实践和后续的实证研究也具有重要参考价值.     

个人人力资本、社会资本对职业成功的作用研究

本文以武汉、北京、上海等19个城市的156家单位员工为对象,实证分析了个人人力资本、社会资本对职业成功的影响,研究表明人力资本对薪水有着显著的正影响,社会资本积极作用于职业满意度,而升迁则同时受到人力资本和社会资本的积极影响。个人可以通过各种途径提高人力资本,积聚社会资本,从而达到满意的职业成功状态。     

基于职业倾向的研发人员多职业通道设计

研发人员的组织职业生涯日益受到关注.陈述了研发人员的职业现状,对研发人员职业倾向和职业通道进行了理论回顾,并在此基础上探讨了研发人员多职业通道设计的原则、框架和步骤.     

职业成长与员工敬业度——基于组织承诺的中介作用

通过对7个城市21家企业400名员工的问卷调查,利用分层回归分析检验、探究了组织承诺作为中介变量在职业成长影响员工敬业度过程中的作用。实证结果表明:职业成长和组织承诺均对员工敬业度有显著正向影响;组织承诺在职业成长的"职业能力发展速度"和"职业目标进展速度"两个维度对员工敬业度的影响中起部分中介作用,在"晋升速度"维度上具有完全中介作用,在"报酬增长速度"维度上无中介作用。     

知识型人才组织支持感、职业承诺和职业成功的关系

通过对149名知识型人才的调查,探讨组织支持感与职业承诺、职业满意之间的关系。结果表明:职业承诺由四个维度(情感承诺、持续承诺、职业动力和职业忠诚)构成;组织支持感对职业承诺不同维度存在不同的影响;职业承诺可以预测职业满意度(职业成功)。     

炫耀性消费对大学生主观幸福感的影响:心理控制源三维度的多重中介作用

目的:探讨心理控制源在大学生炫耀性消费与主观幸福感间的关系,了解心理控制源三维度(内控性、机遇、有势力他人)在炫耀性消费与主观幸福感间的多重中介作用。方法:采用炫耀性消费倾向量表、心理控制源量表以及主观幸福感量表对800名在校大学生进行调查,通过AMOS建模及Boot strap方法进行分析。结果显示:(1)大学生的炫耀性消费与主观幸福感显著负相关;(2)心理控制源在炫耀性消费对主观幸福感的影响中发挥着中介作用,其中内控性和机遇的中介效应显著,有势力他人的中介效应不显著。结论:炫耀性消费对大学生的主观幸福感产生消极影响作用,心理控制源的内控性和机遇维度在炫耀性消费与主观幸福感间起着中介作用。     

员工生涯资本投资对组织的价值——生涯适应力对工作敬业和离职意向的影响

对员工生涯资本的投资能否为组织创造积极的价值以及如何创造价值,目前在理论和实践领域都尚无定论。研究检验了生涯适应力对工作敬业和离职意向的影响以及个体环境匹配在其中的中介作用。在367份有效问卷的基础上,通过层次回归分析和结构方程模型检验,结果表明:生涯适应力对工作敬业有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;个体环境匹配在生涯适应力与工作敬业之间起到部分中介作用,在生涯适应力与离职意向之间起到完全中介作用;生涯适应力总体上有利于提高员工的工作敬业度,降低员工离职意向。因此,员工生涯资本投资为组织带来了积极的价值,可以为组织保留优秀的员工并使员工对工作更加敬业。     

知识型员工心理资本对职业成功影响的实证研究:中介和调节效应检验

从心理资本理论出发,选取546名知识型员工为被试,采用自陈式问卷调查法,考察知识型员工心理资本与其职业成功的关系,同时采用Process程序检验中介和调节效应。结果发现,(1)除韧性外,知识型员工心理资本及其各维度对职业成功均有正向影响;(2)职业承诺部分中介知识型员工心理资本对职业成功的影响;(3)职业弹性调节知识型员工心理资本和职业成功及客观职业成功的关系。     

多项式模代数在多值逻辑系统中的适应性

针对文献［１］中的模代数系统对多值逻辑的适应性定理，指出了多项式模代数系统对于基数为素数幂值逻辑的适应性     

基于主客观偏差的灰色多属性决策方法

本文探讨了决策者有偏好、方案的属性值为区间灰数及属性权重完全未知的灰色多属性决策问题,提出了解决这种灰色决策问题的方法与算法.对于属性权重完全未知,提出了确定属性权重的基于主观与客观偏差的最小化优化模型.该决策方法既利用了客观信息,又尽可能地满足决策者的主观愿望.文中实例分析说明了所提出的灰色关联决策方法的合理性及其算法的有效性.