边界管理匹配与工作满意度——工作—家庭促进的中介作用

以人—环境匹配理论、边界理论与需求满足理论为基础,从工作家庭边界管理的视角,将组织与人的因素同时纳入研究,探讨了组织与人的工作家庭边界管理一致性对员工工作满意度的影响并且为深入探究发生机制构建了以工作—家庭促进为中介的研究模型。采用多项式回归与响应面分析技术,以745名来自不同行业、职位的员工为调查对象,分析结果表明:①相较于不匹配,个体偏好—组织供给匹配使得员工工作满意度更高;②个体偏好—组织供给匹配情况下,二者的匹配程度与员工工作满意度呈倒U型曲线关系;③工作—家庭促进起到了部分中介作用。     

工作—家庭冲突与员工工作激情——基于夫妻匹配视角的研究

基于人—环境匹配理论和工作—家庭资源模型,考察员工与配偶工作—家庭冲突匹配对员工工作激情的影响以及自我效能感的中介作用。通过两个时间点获取调研数据,采用多项式回归结合响应面分析法进行数据分析。对295对夫妻匹配数据分析结果表明,在员工—配偶工作家庭冲突一致性匹配时,员工工作激情与工作—家庭冲突匹配负向相关;在员工—配偶工作家庭冲突互补性匹配时,互补性匹配在水平上的不断升高有助于提升员工工作激情;自我效能感在员工—配偶工作家庭冲突匹配与员工工作激情之间起部分中介作用。     

把工作带回家会影响创造力吗?——二元压力下的工作—家庭渗透与员工创造力关系研究

随着移动互联网的发展和智能设备的普及,员工在家处理工作成为新常态,工作中的挑战性和阻碍性压力会如何影响员工在家处理工作的行为,又会对员工的创造力产生什么影响？以资源保存理论为理论基础,从工作—家庭边界理论的视角出发,经“工作→家庭→工作”的作用路径,探讨员工感知挑战性—阻碍性压力通过工作—家庭渗透对员工工作创造力的影响效应,并验证家庭支持在工作—家庭渗透与员工创造力关系中的调节作用。通过405份企业员工的匹配数据,对假设进行验证。结果表明：挑战性压力正向影响工作—家庭渗透,阻碍性压力负向影响工作—家庭渗透;工作—家庭渗透与员工创造力之间存在倒U型关系,家庭支持调节了工作—家庭渗透与员工创造力的U型关系;工作—家庭渗透在挑战性压力对员工创造力的倒U型关系中起中介作用,在阻碍性压力对员工创造力的负向影响中起中介作用。     

人—工作匹配、辱虐管理对创新行为的影响——基本心理需求的中介作用

基于基本心理需求理论,探讨人—工作匹配、辱虐管理对员工创新行为的影响机制。通过471份对上下级匹配调查问题为数据的实证分析,发现人—工作匹配正向影响员工创新行为,主管辱虐管理负向影响创新行为;人—工作匹配通过能力需求间接对创新行为产生显著正向影响,辱虐管理通过自主需求、关系需求和能力需求间接对创新行为产生显著负向影响;辱虐管理分别弱化了人—工作匹配与关系需求、能力需求之间的正向关系。     

研发人员组织认同与工作压力的U型关系研究

根据相关文献回顾,建立组织认同感、工作自主性、挑战性压力和阻碍性压力之间的理论模型,并用研发人员的大样本调研数据对模型和假设进行了验证。结果表明:组织认同感U型预测挑战性压力,当组织认同感增加时,挑战性压力首先随之下降,但当出现过度认同时,挑战性压力开始逐渐上升;而组织认同感与阻碍性压力直接效应不显著;工作自主性调节组织认同感和挑战性压力的U型关系,也在组织认同和阻碍性压力关系中起调节作用。     

挑战性-阻碍性压力对工作满意度、情绪衰竭的差异性影响——上下属关系的调节作用

采用问卷调查法,以254名企业员工为对象,探讨了挑战性-阻碍性压力对员工情绪衰竭与工作满意度的差异性影响,以及上下属关系的调节作用。结果表明:挑战性压力与阻碍性压力对员工工作满意度分别具有显著的正向与负向影响;阻碍性压力对员工情绪衰竭具有显著正向影响,而挑战性压力的正向影响作用则不显著;上下属关系对挑战性压力与工作满意度、阻碍性压力与情绪衰竭之间关系均具有显著的调节作用,具体表现为强化了挑战性压力的积极作用,缓解了阻碍性压力的消极作用。     

新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究——个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军,如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型,通过问卷设计调查的方法,收集了200份新生代员工的数据,用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明：认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向,个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。     

挑战性-阻断性压力对员工敬业度的影响机制研究

本研究基于权变理论的视角,采用配对问卷调查的方式,探讨了挑战性压力和阻断性压力对敬业度的影响机制及组织支持和核心自我评价的调节作用。实证研究结果发现:挑战性压力正向影响敬业度,阻断性压力负向影响敬业度;组织支持在挑战性压力和敬业度之间发挥正向调节作用,在阻断性压力和敬业度之间的负向调节作用不显著;核心自我评价在挑战性压力和敬业度之间发挥正向调节作用,在阻断性压力和敬业度之间发挥负向调节作用。最后,对研究结论进行讨论分析,并提出了管理对策。     

海南农垦医护人员的工作—家庭冲突与促进研究

工作家庭平衡包括冲突与促进两方面。研究以海南农垦医护人员为研究对象,随机发放有效问卷213份。研究发现"工作干扰家庭"中的情绪情感冲突最明显(3.51),其余冲突值均小于3,而敬业度较高(3.77),离职意向较低(2.2),表现出明显的工作—家庭促进关系。原因主要与农垦特有的组织公民行为、医生的职业素养、职业习惯、农垦的社会环境有关。同时还从行为方式、时间资源、情绪情感3个维度,分析了不同变量对海南农垦医护人员工作—家庭冲突的影响。     

关系嵌入、结构嵌入与知识整合效能:人—环境匹配视角的分析框架

社会网是研究知识管理的重要视角,以往研究多从正面效应进行探讨,而忽略了个体因素所发挥的能动作用。因此,从社会网的关系嵌入和结构嵌入两个方面,构建了一个更加均衡的模型,论述了社会网在促进知识整合与合作满意度的同时,也存在增加角色负荷的潜在消极作用。从人—环境匹配角度强调了个体与社会网的互动机制,揭示了个体通过能力和价值观的调整,使得社会网对知识整合的作用得以实现的过程。     

绩效评价导向对研发人员的工作压力——工作绩效曲线关系的调节作用

基于文献回顾,研究了工作压力与工作绩效之间的关系以及绩效评价导向对两者关系的影响。根据402份问卷的实证研究发现,工作压力与工作绩效之间呈倒U型关系;研发人员感知的发展型绩效评价导向水平会增强工作压力与工作绩效之间的倒U型曲线关系:在较低工作压力情况下,发展型绩效评价水平低分组比发展型绩效评价水平高分组有利于提高工作绩效;随着工作压力的增加,高分组和低分组二者的工作绩效逐渐增大并相交于一点;工作压力继续增大,发展型绩效评价水平高分组的工作绩效要高于发展型绩效评价水平低分组。     

国有企业员工工作压力与工作满意度关系的实证研究

有关工作压力的研究是在西方心理学和管理学界都发展较快的一个领域，但在我国研究还较少，尤其对转型期间的国有企业员工压力研究还是一片空白。本文采用实证的分析方法，分析了我国企业员工工作压力源和工作满意度之间的关系。结果发现，压力源和工作满意度之间存在明显的相关关系，管理者和普通员工、男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在显著的差异。     

新生代雇员的人—组织价值观匹配与情感承诺的关系——内职业成功的中介作用

探讨新生代雇员的人-组织价值观匹配对情感承诺的影响机制,尤其探讨内职业成功在该机制中的作用。实证结果表明:(1)"自我增强"、"变化开放性"维度上的人-组织价值观匹配对内职业成功、情感承诺具有正向预测作用;(2)内职业成功中介以上两维度上人-组织匹配与情感承诺的关系;(3)"保守"维度人-组织价值观匹配的预测作用和中介关系均未得到验证。     

变革型领导与员工创造力:压力的中介作用

领导对员工创造力的影响是组织管理研究的一个重要议题。现有研究从不同视角提供变革型领导促进员工创造力的可能理论解释,但实证结果却不一致。本文试图通过发现变革型领导的"阴暗面"来解决理论和实证结果之间的不一致。具体地,本文探究不同形式的压力感知在变革型领导与员工创造力关系中所起的正向和负向中介作用:作为一种压力类型的挑战性工作起到正向中介作用,而作为另一种压力类型的负荷性压力产生了负向中介作用。采用来自65家企业的205个工作团队共905位员工的两时段测量样本,其随机系数模型的结果支持变革型领导通过影响员工负荷性压力感知来抑制员工创造力。当前文献集中于探讨变革型领导的"光明面"时,本文从"阴暗面"发展了现有理论。     

工作压力、控制感与工作绩效关系研究

本研究通过对340名企业员工的调查,探讨控制感在工作压力与工作绩效之间的作用,结果显示：控制感在工作压力与工作绩效之间其部分中介作用．     

员工工作重塑提升组织绩效的情境化研究

员工工作重塑行为近年来已成为学界研究热点,大量研究表明工作重塑能够促进组织绩效的提升,但工作重塑并不是“灵丹妙药”,只有在一定情境中才能转化为组织绩效.本研究基于权变视角,运用个体-环境匹配模型在员工个人情境、群体情境和组织情境三方面对员工工作重塑成功转化为组织绩效的情境展开研究,并提炼出促进焦点、悖论式领导和工作自主性3个关键情境因素.研究结果表明:促进焦点、悖论式领导和工作自主性有利于工作重塑向组织绩效的转化;另外,个体内部情境和外部情境的组合情境,即促进焦点和悖论式领导的组合情境、促进焦点和工作自主性的组合情境在这一转化过程中起到正向交互作用.研究结果揭示了工作重塑成功转化为组织绩效的情境机理,为管理者有效管理和利用员工工作重塑提升组织绩效提供了实践指导.     

双元压力与员工创新力的关系——有调节的中介模型

基于资源保存理论及社会嵌入理论,文中从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度,以工作双元压力作为自变量,工作繁荣为中介变量,以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型.从组织情境特征中选取领导授权赋能和组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量,为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界.通过对352个企业员工进行问卷调查获得数据,分析了双元压力对员工创新力的作用机制.研究发现,挑战性压力对员工创新力有积极效应;阻断性压力对影响员工创新力有消极效应;领导授权赋能组织支持感正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻断性压力与工作繁荣的关系;工作繁荣对双元压力和员工创新力有中介关系.本研究深化了个体和情境因素对员工创新力的影响机理,对企业创新管理实践具有实际意义.     

省力休闲与休闲重塑对工作投入的影响机制

    本文基于资源保存理论和工作投入的心理条件理论,探究员工在闲暇时间从事省力休闲和休闲重塑对工作投入影响的差异,及个体职业发展压力对这一基于休闲的恢复路径的调节机制。通过对我国武汉、北京、上海、广州等多个地区企业的232名员工的问卷调查,结果显示：第一,参与休闲有益于促进员工工作投入,且休闲重塑比省力休闲的正向作用更强;第二,休闲活动以恢复体验为中介机制,影响员工工作投入的恢复效果;第三,职业发展压力正向调节恢复体验对休闲与工作投入的关系。本研究重点区分两类休闲方式对工作投入的影响,强调休闲对工作的积极意义,提出企业科学看待休闲,有效帮助员工学会休闲,以提升其工作投入;此外,建议企业消除“加班文化”,科学安排工作时间,使员工工作与生活达到相互促进的效果,从而有效提升员工工作绩效。