人职匹配的意义与局限

人职匹配既是职业指导的基本原则,也是这一原则指导下的求职行为。20世纪初随着职业指导在美国兴起,人职匹配被提出,其后经典人职匹配理论逐渐形成。20世纪90年代后,人职匹配开始走向衰微,或者说融入到更为复杂的职业生涯决策理论与方法之中。人职匹配对人与职业的关系进行了特殊的揭示,并且也是个体实现自身价值的前提条件和企业提升人力资源配置效益的基本途径。当然,人职匹配也存在技术基础的局限,时代的局限和地域的局限等。人职匹配与当代职业教育之间存在一种微妙的关系。     

人职匹配理论视角下着实提升大学生职业素养的策略与途径研究

在高校育人工作中，提升学生专业能力、性格特点、兴趣爱好与职业岗位的契合性，无论是对于强化学生就业竞争力还是对于提高学生就业质量都具有重要意义。在对人职匹配理论作出概述的基础上，对人职匹配理论的多元价值以及人职匹配理论指导下的大学生职业素养培养工作优化路径进行了研究与探讨，以期能够促使大学生职业素养与社会人才需求、岗位胜任能力要求实现良好对接。     

探析人职匹配理论在毕业生就业工作中的运用

"人职匹配"理论是毕业生寻求自己与职业之间达到最合适的统一的的匹配方法,这种方法在毕业生就业工作中的运用可以缓解就业压力,同时使人力资源得到最合理利用。本研究在探讨人职匹配理论的基础上,分析了"人职匹配"在就业指导工作中的必要性,并从学校和学生两方面探索了如何帮助大学毕业生实现"人职匹配"。     

基于能力倾向的人职匹配理论

人职匹配是现代职业指导理论的基本理念和出发点,主要涉及职业兴趣、取业能力倾向和职业人格方面的匹配。对已有人职匹配理论综合分析后,提出建立基于能力倾向的人职匹配理论。应大力发展有关能力倾向的客观性测验,并建立能力倾向与职业岗位之间的对应关系。在职业选择或专业选择中,应首先从能力倾向出发,兼顾职业兴趣、职业人格和职业价值观等方面。     

试析影响职校生职业选择的心理因素

职业选择是个体依照自己的职业期望和兴趣,凭借自身能力挑选职业,使自身能力素质与职业需求相符合的过程.从个体人格、职业成熟度、职业自我效能感三个方面来探讨影响职业院校学生职业选择的心理因素,并分别从这几个方面对职业指导提出引导学生进行正确的人-职匹配,帮助学生合理进行职业生涯规划,提高职业成熟度以及提高学生的职业自我效能感等建议.     

职业心理倾向结构及其测评模型的研究

将个体职业心理倾向的发展水平与职业的具体要求进行比较,尽可能使多个维度相容,这就是"人"与"职"的匹配过程.影响个体职业适宜性的因素包括体质、职业兴趣、人格、能力等.在进行职业心理倾向测验项目分析,以及职业对从业者心理倾向要求分析的基础上,可建立职业心理倾向测评系统.实践证明,这一模型在实现"人职匹配"中具有较高的实用价值.     

职业指导人职匹配理论评述

人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理论基础,其理论前提是承认人的个性结构存在着差异,这些个性差异适合于不同的职业,人们根据自己的个性特点可以找到合适的职业,达到人职匹配的目的,以获得个人需要、兴趣及心理的满足,最大限度地发挥自己的潜力。这一理论包括以下几个派别:一、特性-因素理论该理论由美国的帕森斯初创,由威廉森所发展。“特性”是指被指导者的生理和心理特点,“因素”是指职业的用人要求。该理论认为,每一个体都具有独特的能力和特质,不同的职业岗位需要不同特性的人,心理测验可以获得对个体特性的认识,以使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。根据这种理论,职业指导者首先要     

人职匹配与建设社会主义和谐社会

人职匹配是职业生涯发展理论的核心,人职匹配思想不仅有助于人力资源的合理配置,实现个人与社会价值的最大化,而且有利于构建社会主义和谐社会。社会分工导致职业分化,职业分化必然引起从业者的收入与个性差异,而差异正是和谐的逻辑基础。     

职业发展中的“人-职匹配”演化过程与职业指导的模式创新

在职业指导百年发展历史中,产生了多种指导理论。其多偏重于对“人”在职业中相关心理问题的研究,而缺少对职业存在模式、职业演化发展规律、“人一职匹配”本质特征等“职业”问题的研究。因此,需要在引入职业研究成果基础上,通过对传统理论的整合,构建包含对“人”的分析、“职”的分析和“人一职匹配”演化发展过程分析在内的新的职业指导新模式。     

关注学生需求：上海市职业院校就业指导服务问题探析

在当前就业难的社会背景下,就业指导是学生与职业有效结合的桥梁,在实现人职匹配、促进学生个体职业生涯发展和优化人力资源配置上起着重要作用。但是,学校提供的就业服务内容、形式和手段等与学生需求之间出现供需不匹配的尴尬状况。以学生为主体,切实关注就业需求,提高就业指导服务的专业化、市场化、丰富化是不断完善职业院校就业指导工作的重要方面。     

大学毕业生职业适应性探析

职业适应是指个体在职业认知和职业实践的基础上,不断调整和改善自己的观念、态度、习惯、行为和智能结构,与某一特定的职业环境进行相互调整,以克服大学毕业生在新的职业活动中出现的人际关系困惑症、自我迷失症、情绪压抑症、厌职情绪症等职业不适应的症状,达到人职匹配与和谐的过程。     

人职匹配:职校生职业选择的价值取向

人职匹配理论是用于职业选择与职业指导的最经典性理论之一.其基本思想要求进行职业选择时,需根据个体的个性特征来选择与之相对应的职业方向或类型.职校生要正确地选择职业,应依据这一理论,选择正确的方法与途径,即客观地认识自己的长处和短处,发挥个人素质中的优势,做到扬长避短;认清自己的兴趣所在,选择与之相匹配的职业;分析社会发展趋势,准确把握未来劳动力市场的需求.     

大学生职业非理性偏差选择研究——以霍兰德理论为视角

针对目前大学生在职业生涯规划认识中存在的非理性偏差而导致的对个人职业生涯设计及主客观条件测定、分析、研究和总结等的不足,采用霍兰德职业理论选择的统计数据及实际调研等综合分析方法,考察在校大学生在职业心态、职业要求现实具体性、职业岗位变化性、职业性别特征性、职业地域相关性五个具体方面的倾向。实践证明,以人的自身需求为本,从学生多年来形成的朴素职业价值理念入手,遵循教育本质规律,开展职业规划设计教学,引导学生把个体规划与社会需求结合起来,实现自身人职合理匹配、和谐发展,对教育经济、节约社会资源具有很好的应用效果。     

高职院校“人职匹配”职业指导模式的思考

将人按照个性进行分类,将职业与人的个性相匹配,是"人职匹配"理论的核心。高职院校"人职匹配"的职业指导可以简化为"知己——知彼——决策"三个要素,可以通过"职业测评站——校企联络办——职业咨询室"实现全程跟踪的自我认知测评、全面融通的职业认知体验、全局统筹的职业决策指导。     

人职匹配与大学毕业生择业

目前大学毕业生在选择职业时相对较为盲目,不知道毕业后自己想干什么,能干什么.造成了毕业生找工作时乱投简历,不少人找到工作后于不了多久就匆匆"跳槽",而且频频"跳槽"的现象.用人单位埋怨,学校叹息,毕业生沮丧.造成这种现象的根源是大学生不了解人职匹配的理论,不知道如何规划自己的职业生捱.本文通过事实分析,提出应当将人职匹配理论引入大学生择业教育,让大学生通过掌握人职匹配理论,正确认知自我,合理规划职业人生.     

职业生涯教育应关注人的生涯发展

职业生涯教育是后工业化社会职业指导发展的必然趋势。职业生涯理论经历了人一职匹配和生涯发展两个不同的历史阶段。生涯发展思想认为个体职业发展是一个与人的身心发展相一致的过程。在这一思想背景下,职业生涯教育应该在生涯意识教育、生涯成长支持与辅导等方面进一步拓展工作。     

基于社会化媒体环境下高校毕业生工作搜寻行为的思考

工作搜寻的过程是高校毕业生与用人单位的人职匹配过程.在社会化媒体环境与工作搜寻理论视角下,增强高校毕业生对职业定向的自我认知,在综合自我探索和工作世界探索信息基础上,有效地建立针对高校毕业生的工作搜寻与匹配模型,实现毕业生与聘用岗位的人职匹配,提高就业成功率.     

试论高职院校的个性化职业指导

本文从关注高职毕业生就业质量问题入手,运用“人职匹配”理论,抓住人格特点与职业的匹配关系、职业对从业人员的具体要求两个重点,阐述个性化职业指导在高职院校职业教育方面的重要作用。     

基于人与环境匹配理论的高校毕业生职业发展评价体系构建

毕业生职业发展反映了高等教育的职业价值,是衡量高等教育质量的重要依据。基于人与环境匹配理论,评价高校毕业生职业发展质量应从关注外显性指标向人职匹配转变,分析毕业生与职业环境的互动及其对职业发展的影响。具言之,从需求-供给匹配维度评价毕业生职业期望的实现程度,从要求-能力匹配维度评价毕业生对任职要求的回应程度,从一致性匹配维度评价毕业生与工作集体的融洽程度。构建体现人与环境匹配理念的职业发展评价体系,提升在校生职业环境适应性,是发展以服务需求为导向高等教育的重要举措。     

国外职业性向理论研究与学派探析

从职业内涵与职业性向的理解出发,简述了国外职业性向理论的研究状况,着重分析了帕森斯"人职匹配"理论、职业生涯发展阶段理论、霍兰德职业人格与环境类型适合理论、施恩"职业锚"发展理论、社会认知职业理论和职业系统理论框架等具有影响力的职业性向理论学派,旨在促进对这些理论成果的学习和借鉴。