高校师资培训效果的衡量

高校师资培训效果的衡量在高校师资培训工作中占有重要的地位,应该与高校师资培训其它方面的工作一样,成为高校师资培训工作的一个常规步骤。实施高校师资培训效果衡量的目的在于：一是保证高校师资培训管理部门对培训计划的实施进行监控;二是使培训工作更有利于学校的生存,更适应学校的发展。一、高校师资培训效果衡量的类型在高校师资培训工作中,培训目的、教学要求和培训效果是三个重要的范畴。培训效果的衡量就是把三个概念加以比较。从衡量的角度、范围和出发点进行分类,可以把高校师资培训效果的衡量分为有效性认证、适应性鉴定…     

关于我国职教师资培养宏观上存在的问题探讨与建议

近几年国家大力发展职业教育,取得了丰硕成果。但是作为职业教育发展中的关键一环---职教师资培养目前仍存在培养高校整体实力偏弱、培养层次不高、专业种类少、针对性服务不强以及高校对职教师资培养工作不够重视等问题。究其原因,一是我国现代职教体系尚不完善,二是职教师资培养工作成本高、难度大,三是对于很难把握的经济发展动向十分“敏感”。针对职教师资培养存在的问题,建议从加快建立健全现代职业教育体系、建立职教师资联盟、成立专门研究机构搭建校际及校企沟通信息平台、扩大招生来源等四个方面来解决。     

学习《纲要》 贯彻《教师法》 搞好师资培训工作

《中国教育改革和发展纲要》指出:“高等学校师资培养培训工作要坚持立足国内、在职为主、加强实践、多种形式并举的原则。”这是今后我国高校师资培训工作的方向,也是对改革开放以来高校师资培训工作的概括和总结。 改革开放以来,我国高等学校师资培训工作发生了很大变化。从总体上看,高校师资培训工作大体经历了三个阶段:1978年至1983年为“文革”后师资培训工作的恢复时期,主要采取单科进修、讨论班等形式帮助教     

高校师资培训现状及对策研究——以天津农学院为例

教师培训工作是高校师资队伍建设的一项重要任务,是提高教师素质、改善教学质量的重要途径,搞好高校师资培训工作意义重大。以天津农学院为例,通过实证调查的研究方法随机抽取了138位教师就对师资培训的认知、培训环境、培训方式、培训内容、培训时间及师资培训的效果评估等方面的现状展开调查,分析其师资培训工作存在的问题,并就如何改善高校师资培训工作提供相应建议。     

论社会组织支持地方高校人才培养的探索——以惠州学院为例

目前,高校在人才培养工作中,存在着师资瓶颈、硬件设施不足、思想政治教育形式单一、就业压力加大等突出矛盾,制约了人才培养目标的实现。社会组织参与高校人才培养工作具有资源、信息、实践等优势。因此,应建立社会组织参与人才培养方案制定、参与师资结构改善、参与实践教学、激励人才培养、支持人才就业工作的机制,从而促进全社会的力量共同做好高校人才的培养工作。     

我国高校创业教育教学中的问题与思考

经过十多年的努力,我国高校创业教育教学工作初见成效。然而在其快速发展过程中,创业教育的目标、师资、教学内容和方法等方面存在的问题成为了阻碍我国高校创业教育发展的瓶颈。要提升我国高校创业教育的教学水平,必须在教育目标,师资培养,课程体系建设,实践平台,培养模式等方面进一步创新和深化。     

幼教师资本科培养目标与模式改革探讨

随着我国将幼教师资培养逐步纳入到高校层面来开展,部分本科高校承担了幼教师资培养工作。相关高校在幼教师资的本科培养方面存在培养目标定位笼统而缺乏可操作性、学生对培养目标认知不足而难以收到良好成效的问题,故而离一线幼教机构的要求尚存在不小差距。由于幼教师资大规模本科培养历史不长、培养经验缺乏、课程设置比较繁杂,难以确保学生获得扎实的专业素养;评价标准比较单一,难以有效发挥幼教师资培养的导向功能,因此现行培养模式成效不足,应当改革:一是落实《幼儿教师专业标准》,明确培养目标中的关键问题;二是努力推行幼教师资培养课程体系改革;三是切实完善幼教师资培养计划,从而确保我国幼教师资培养的质量和水平。     

冲击与挑战:综合性大学与非师范类高校培养师资力量的现实基础

师资力量培养必须建立一种新的理念、体系与制度 ,才能适应新世纪对师资培养的需求。综合性大学与非师范类高校也应该承担培养师资力量的重要任务。原有的师资力量培养格局的局限 ,综合性大学与非师范类高校本身所具有的培养符合社会发展需求的教师队伍的优势与条件 ,国家教育政策与法规强有力的支持等方面因素 ,为综合性大学与非师范类高校培养师资力量提供了可靠的现实基础。     

积极推进企业博士后工作,拓宽地方高校师资培训途径

企业博士后制度是国家层面上促进产学研结合的有效载体。地方高校师资培养工作任重而道远,如何突出自己的特色,采取有效的策略,同时兼顾效率与公平来培养高校师资具有重要意义。利用企业博士后这一平台,选派优秀的青年教师在职脱产做企业博士后是拓宽地方高校师资培养的有效途径。     

博士后制度与高校师资队伍建设研究

本文简述了博士后制度的建立和完善对促进我国高校师资水平提高的重要性,结合对高校师资博士后发展的现状研究,揭示了师资博士后发展与创新实践中存在的问题,进而从建立科学的考核评估体系、构建激励和制约机制、营造公平竞争环境、改革评审主体、搞好师资博士后的职业生涯及规划培养师资博士后良好的综合素养等方面提出改进和提高师资博士后工作的思路及设想.     

实施师资培养工程 创办全区一流师专

师范院校应当将教师队伍建设作为学校工作的重心来抓，而师资培养则是师资队伍建设的中心和关键，本文通过对梧州师专成立以来师资培养工作的回顾和总结，论述了师资培养工作在高校工作中的重要意义。     

学习型组织理论下的高校师资团队培养分析

本文以学习型组织理论为指导,分析了学习型组织理论下高校师资团队培养的三个特点,及高校师资团队培养在主体、内容、形式和部门角色等四个方面的转变,并就营造师资培养良好的物质和制度环境提出了建议。     

高职院校内刊学报协同发展对策研究

高校学报工作不可能孤立存在,要依托于学校各项工作,在高校协同创新发展背景下,学报应与学科建设、教学科研、教师培养等工作建立起良好的合作互动,达到协同发展。基于协同发展理念提出了学报与学科建设、科研管理、师资培养、校园文化建设等工作协同发展的对策及实施途径。     

新中国成立前后高校解决师资难题的路径探析——以唐山工学院为例

新中国成立前后,我国高等教育亟待蓄力起步,而高校作为高等教育的实际承担者,如何解决师资不济之难题,是高校能否有序开展教育、培养国家建设人才的关键所在。在师资延聘过程中,唐山工学院通过留聘旧教员、向上级和其他单位部门申请调聘所缺师资、留聘毕业生、充分利用社会关系延聘师资及加强师资延聘宣传工作等一系列卓有成效的举措,在一定程度上克服了师资短缺的困境,为学校开展教育教学及科学研究提供了保障,同时也为当代高校延揽人才积累了宝贵经验。     

冲击与挑战：综合性大学与非师范类高校培养师资力量的现实基础

师资力量培养必须建立一种新的理念、体系与制度，才能适应新世纪对师资培养的需求，综合性大学与非师范类高校也应该承担培养师资力量的重要任务，原有的师资力量培养格局的局限，综合性大学与非师范类高校本身所具有的培养符合社会发展需求的教师队伍的优势与条件，国家教育政策与法规强有力的支持等方面因素。为综合性大学与非师范类高校培养师资力量提供了可靠的现实基础。     

浙江师范大学杭州幼儿师范学院致力于创新师资培养模式 大幅度提升师资培养质量

浙江师范大学杭州幼儿师范学院具有60年幼教师资培养的悠久历史和丰厚积淀,近10年来更是致力于幼教师资培养模式的创新,在继承学院优秀办学传统的基础上,紧随国内外尤其是发达国家幼教师资培养的大趋势,实现了幼儿园教师教育的适时转型。其中的"院园合作"培养模式强调在幼教师资培养过程中充分发挥高校和幼儿园两个方面的优势,将培养工作的重心从高校     

西藏高校师范专业人才培养及社会需求契合状况研究

西藏高校师范专业承担着为西藏基础教育培养师资的重要任务。从西藏高校师范专业设置、人才培养数量及人才培养内涵三方面进行调查,结果显示：西藏高校师范专业设置有一定盲目性、师资培养问题导向不突出、高学历高水准师资培养定位尚未形成等;研究就相关问题进行分析并提出了相应对策。     

美国大学创新创业教育及对内地应用型高校的启示

美国大学创新创业教育实践经验丰富,在教育理念、教育内容、师资建设、学生体验、资源整合等方面尤为突出。内地应用型本科高校创新创业教育起步较晚,无论是教育理念还是教育效果都与服务推进创新驱动战略存在不适。通过考察分析美国大学的工作实践,我们能在着眼学生主体性培养、合理规划课程设置、秉持开放式师资建设理念、突出教育的实践导向、营造良好教育氛围等方面获得有益启示。     

论新时期高校师资培养工作的地位和转型

师资培养是高校建设和发展的重中之重,在高校人才战略中占据主导地位。在高等教育快速发展的新形势下,高校要按照科学发展观的要求,不断推进师资培养工作的创新和转型,从而全面提升师资队伍建设水平,形成人才成长的良好机制和环境。     

我国高校师资博士后制度困惑与实践反思

师资博士后制度在加速高校人才流动、降低人才培养成本和引进风险以及优化高校教师队伍的内部结构等方面都发挥了积极的作用。但是从师资博士后角度来看,由于师资博士后的权威性和社会认可度不足等原因导致目前高校师资博士后群体面临角色定位、生活和科研保障、组织管理以及考核评价等多个环节存在不足之处。我国高校应从明确师资博士后角色定位、解决"前途"和"钱途"的后顾之忧、创新师资博士后培养模式以及健全师资博士后考评体系等方面寻求师资博士后制度的发展之路。