企业年金计划设计与政策建议

企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外,企业在国家政策指导下,根据自身的经济实力和经营状况,为本企业员工提供一定程度退休收入保障的养老保险形式的制度。企业年金作为企业对职工的一项福利保障,补充了社会基本养老保险保障水平的不足,成为资本市场的重要参与者,对稳定企业人才队伍、推动经济发展和完善社会保障具有重要作用。     

我国企业年金法律关系问题研究

随着我国养老保险制度的逐步建立和完善。企业年金已经成为一个热点问题。由于各国的养老制度千差万别,关于企业年金并没有一个十分严格的概念界定。实际上,企业年金也即企业补充养老保险,是企业在国家有关政策和法规指导下,根据自身经营状况和发展需要,建立的旨在使职工在退休后的一定时期内能获得一定数额养老金的退休保障制度,是对国家法定基本养老保险的一种有效补充。     

对商业银行发展企业年金业务的战略思考

企业年金是企业及其职工在依法缴纳基本养老保险的基础上,依法建立的补充养老保险制度．简而言之,企业年金即补充养老保险。企业年金业务作为商业银行的中间业务．是商业银行的新兴战略业务．是实现业务转型的重要产品载体。     

企业年金法律关系性质分析及制度完善

企业年金作为多层次养老保险制度的第二层次,是作为第一层次的国家养老保险的必要补充。我国养老制度改革的目标是建立由国家、企业、个人共同分担养老责任的多层次养老保险制度。因此,尽快完善我国的企业年金制度是保证改革成功的重要环节。但是,我国企业年金法律制度滞后,偏重实务、轻视理论的现象比较明显。如果没有一定的理论作为指导,中国企业年金要想获得长足的发展恐怕会困难重重,甚至会走不少弯路。研究企业年金法律关系性质不仅丰富企业年金理论内容,为我们认识和评价企业年金和相关法律提供新的视角,而且将其和中国当代社会发展的基本方面有机结合起来,在企业年金法律制度的构建和完善中可以发挥重要的启示作用。     

我国企业年金制度和政策浅析

根据我国社会保障体系建设的总体要求，社会养老保险由国家基本养老保险、企业年金和个人储蓄养老三个支柱组成。目前，大多数发达国家都建立了比较完善的企业年金制度，企业年金成为养老保险的重要支柱。我国早在10年前就出台了有关规定和政策，但实际发展极为缓慢，目前我国建立企业年金制度的企业职工仅占基本养老保险参保职工的2％左右。建立规范的适合中国国情的企业年金制度，是积极推进国有企业改革，促进经济发展与社会稳定的重要条件。在企业年金制度构建上，政策推动与严格监管要双管齐下，对企业年金基金的投资收益要实行合理税收优惠，并合理控制年金总体待遇水平。     

我国企业年金税收优惠法律制度完善

由于政府对于基本养老保险的负担日益加重,对养老保险进行分流减压是我国政府的必然选择,企业年金作为养老保险的第二支柱,在当前的情形下并没有发挥其应有的作用。发达国家普遍采用税收优惠政策来推动企业年金的发展,我国的企业年金税收优惠制度框架基本上已经得到了确定,但是仍然存在诸多问题需要进行完善。在研究借鉴国外先进经验的基础之上提出完善我国企业年金税收优惠法律制度的具体途径,将会进一步推动我国企业年金的发展。     

行业企业年金管理探析

企业年金是多层次社会保障体系的重要组成部分,是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度,是国家法定的一种必要补充。实行企业年金制度有利于保障企业退休员工的生活,有利于增强企业人才竞争实力,有利于降低或延长企业和     

发展我国企业年金的几点思考

随着我国养老保险体系的不断完善,企业年金的替代率将会逐步提高,但企业年金覆盖职工人数分别只占当年基本养老保险覆盖人数不到10％,针对我国企业年金发展现状,分析制约我国企业年金发展的诸多因素,为我国企业年金的发展提供路径选择,从而进一步完善我国的养老保险体系。     

发展企业年金制度 完善企业养老保险体系

企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次,是基本养老保障的重要补充。企业年金是一项强调税收减免的补偿方式,有利于完善企业员工福利保障体系,有利于增强企业凝聚力和竞争力,有利于增进企业员工的忠诚行为,有利于企业降低管理成本。企业年金制度的发展思路是要处理好社会基本养老保障与企业年金发展的关系,处理好国家管理和企业自主权的关系,处理好企业年金制度与一般福利制度的关系。     

发展企业年金制度完善企业养老保险体系

企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次．是基本养老保障的重要补充。企业年金是一项强调税收减免的补偿方式，有利于完善企业员工福利保障体系，有利于增强企业凝聚力和竞争力．有利于增进企业员工的忠诚行为，有利于企业降低管理成本。企业年金制度的发展思路是要处理好社会基本养老保障与企业年金发展的关系．处理好国家管理和企业自主权的关系，处理好企业年金制度与一般福利制度的关系。     

领导者行为与员工离职关系的调查研究

随着经济全球化的迅速发展、产业结构调整不断升级,人才的流失将会是企业面临的严峻挑战。研究领导者行为与员工离职之间的关系,有助于提高领导者行为的有效性,降低员工离职率。采用问卷调查和统计分析方法,分析了领导者品行端正行为、领导者显示信任行为、领导者进行沟通交流的行为、领导者进行授权的行为、领导者对下属关怀的行为、领导者整体行为,与员工离职的关系。研究结果表明领导者品行端正的行为、领导者显示信任的行为、领导者进行沟通交流的行为与员工离职的关系存在显著负相关。领导者进行授权的行为、领导者对下属关怀的行为、领导者整体行为与员工继续留在企业工作的关系存在显著正相关。     

《1844年经济学哲学手稿》经济伦理思想探微

工资是马克思<手稿>中经济研究的起点.马克思的分析表明,工资尤其是最低工资体现了劳资间深刻的利益对立;工资始终是和资本主义私有制及异化劳动相一致的,它体现了劳资伦理关系在契约形式平等下的实质不平等.劳资伦理关系不是自由与平等,而是以资本对劳动的占有与剥削为本质的雇佣伦理关系.     

雇主品牌理念在企业招聘中的推广和应用

近几年来,雇主品牌理念正被逐步应用到企业的人才招聘中。本文分别从企业和潜在员工角度谈如何看待雇主品牌;介绍雇主品牌理念在企业招聘中的贯彻方式和六种宣传方式以及失误之处。由此,提出建言：雇主品牌的核心是以员工为本,企业不能光靠外部“购买员工”,更应通过雇主品牌建设“培育员工忠诚”让员工认可、相信企业;同时,企业履行社会责任感染员工爱岗敬业,把个人发展融入企业发展中。     

论《劳动合同法实施条例》对人力资源开发的促进作用

《劳动合同法实施条例》第十七条充分体现了保护用人单位培训利益的立法思路,能激发用人单位对劳动者在职教育的积极性。十七条有关培训服务期的规定在实践中有可能被用于“规避”订立二次固定合同,由于此“规进”行为必须通过对劳动者规范的培训来实现。将促使用人单位加大对培训的投入。并通过续延服务期稳定劳动关系,实现劳动关系双方的共赢。《劳动合同法实施条例》及相关法律能够约束用人单位随意约定培训服务期的行为。     

英国技能开发的成就、挑战与对策

近年来英国的技能开发取得了不少成就,但在可持续就业所需基础技能方面仍存在严重不足.为了加强其世界主要经济国地位,英国出台了新的技能战略,旨在让雇主和个人都拥有所需技能,为此建立一个能使每位雇主、雇员和公民都能发挥其应有作用的新的技能联盟.     

从教育经济学的视角探析高文凭现象

筛选假设理论是人力资本理论的发展。人力资本理论是现代西方经济学的一个理论派别,也是西方教育经济学的理论基础。筛选假设理论认为教育的经济价值更多体现为信号与筛选的作用,教育是帮助雇主筛选求职人员的装置。文章从教育经济学的视角研究筛选假设理论,且基于筛选假设理论探析高文凭现象。     

试论新形势下的大学毕业生就业

大学生毕业就业是高等学校每年不变的工作 ,作为劳动人事制度组成部分的高校毕业生就业制度将全面实行“供需见面 ,双向选择”。大学毕业生就业将朝着规范化、法制化方向发展 ,表现为“一个主题 ,两个转变 ,三个机遇 ,四个趋势 ,五个特点”。     

"劳动雇佣关系"法律模式的一元化——以农民工劳动报酬维权为视角

农民工欠薪问题社会化有法律、社会等诸多原因,目前的清欠方式是以行政方式为主,效果虽显著,但要建立保护农民工劳动保酬权的长效机制还须调整现行的法律模式,将二元模式一元化;从而确立农民工与其他劳动者平等的法律地位。     

收入分配不公的现状分析及治理对策

当前我国的收入分配不公,主要表现在城乡之间、地区之间,劳动和资本之间,国家、企业和居民三者之间,垄断行业与非垄断行业之间收入分配不公等方面;形成原因有国家政策倾斜、劳资关系失衡、优势资源分配不公、法律法规执行不严、税收调控力度较小;治理收入分配不公,需要进一步加快中西部发展速度;逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重;逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重;深化垄断行业改革;严格执行法律法规,取缔各种非法收入等.     

Economic feasibility of on-the-job training

Investing in on-the-job training (OJT) is risky because the value of specific human capital is lost if a permanent separation occurs between the employer and employee. An efficient contract between the two parties can reduce but not eliminate the risk. In theory, some form of “training insurance” could further reduce the risk or eliminate it entirely by pooling risk among employees or employers. The merits of this idea in practice could be determined by field tests, as could the value of ideas for improving the actual process of OJT.