多重制度逻辑冲突下高校“过客”与“过渡客”的形成

针对实施“预聘—长聘”制度高校中出现的新教师离职潮现象,选择中国西部地区一所高校,使用组织多重制度逻辑冲突框架分析该校预聘期内教师离职现象。研究发现,新入职教师面对组织制度上的多重性、竞争性和选择性,受到组织行政文化和道德影响,表现出不同的行为方式,一部分对组织制度“严格遵守”,另一部分对组织制度“权益遵守”。前者大多难以完成预聘期科研考核任务,由于忽视了学术资本的积累,很难在劳动力市场中保持高价格,成为被淘汰的“过客”;后者专注于预聘期考核要求的达成,重视学术资本的积累,在学术劳动力市场能够保持较好的竞争优势,并通过驾驭信息不对称将签约高校作为跳板,成为不断谋求更好发展的“过渡客”。     

高校“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响

通过搜集“双一流”建设高校W学科教师简历和论文发表数据,分析了“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响。发现科研产出数据和职称晋升曲线印证了学校设置的预聘期限的合理性。教师被纳入长聘系列管理后,其科研产出呈现出波动增长的态势。长聘系列教师科研产出的数量和质量均显著高于预聘系列教师和普通系列教师,预聘系列教师科研产出的数量和质量显著高于普通系列教师。教师聘任级别对科研产出影响显著,长聘高级教师的科研产出数量和质量均为最多。性别、博士后经历、基金支持以及留学经历等都对科研产出具有显著正向影响。建议高校采取不同聘任办法逐渐向“预聘—长聘制”过渡;探索建立更加科学合理的科研产出评价机制;注重对博士后的培养与支持,切实保障女性青年教师的权益。     

从“准聘”到“长聘”：大学教师晋升评价研究——以美国两所研究型大学为例

以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现,美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与,采用分层分类、定性定量相结合的评价标准,实行自下而上、职责明确的评价程序,并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革,应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价,关注学科差异、兼顾“质”“量”标准,规范评价程序、发挥基层组织评价自主权,健全教师权益保障机制。     

高校“预聘-长聘制”改革的风险研判及破解路径

终身教职制度是美国高校自发形成的内生型制度,丰富的教职来源、强健的专业保障、完善的学术氛围、畅通的流动机制和宽松的文化环境构成了其繁荣的土壤。我国高校实施预聘-长聘制虽然取得了突出效果,但同时也暴露出了一系列问题:一是外生型改革导致利益博弈复杂,制度移植存在水土不服现象;二是"非升即走"中的培养支持不足,教师"走"后的兜底保障不够;三是晋升前易出现急功近利的现象,晋升后易成为"保护懒汉"的制度。建议完善制度顶层设计与动力传导链条,关注政策实施的弹性与灵活性;落实预聘期内的培养支持机制,完善教师"走"后的兜底保障制度;实施适应性与发展性考核评价,建立健全终身教职后评估制度。     

我国高校准聘——长聘制度的实践逻辑剖析及其省思——基于中美制度的比较分析

作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。     

高校教师“准聘长聘制度”建设思考——以西北工业大学教师聘用制度改革为例

随着我国高等教育人事制度改革的不断深入,高校人事改革开始实现从封闭的人事管理到开放的人力资源国际化配置的深刻转变。建设具有国际竞争力的高水平师资队伍是实现世界一流大学办学目标的重要内容,在借鉴国外大学教师聘用制度的基础上,构建我国高校教师"准聘长聘制度",需从岗位设置、招聘条件、聘期管理、职务晋升、发展激励、现有过渡和聘用解除等方面入手,创新工作机制,坚定不移地走具有中国特色的高等教育综合改革之路。     

中美高校预聘长聘教职制的比较研究——基于八所高校的制度文本分析

起源于美国高校的预聘长聘教职制是我国部分高校完善教师管理制度和教师聘用机制的一项重要参考制度。从目标范围、准入机制、晋升考核机制和权益保障机制四个维度对中美两国八所高校的预聘长聘教职制进行比较研究。中美两国高校预聘长聘制制度文本大多指出了该制度在促进高素质教师队伍建设方面的作用,内容涵盖教师聘用、晋升考核和权益保障等教师管理的主要方面,但在具体规定上各有侧重。美国高校比较注重教师管理的规范性和合法性,院系有较大的自主权;我国高校则对教师准入与考核标准的明确性和合理性较为关注,突出学校规划的整体性。在完善高校教师管理制度的过程中,我国高校应当注重完善教师聘用机制的程序规范性和教师权益保障机制。     

民国时期部聘教授制度及其历史意义

部聘教授制度是抗日战争时期国民政府为提高我国科研、培养抗战建国人才、稳定高水平师资队伍而采取的一项措施。在部聘教授产生过程中,教育部制定严格的规章制度、重视荐选环节、严格掌握学科及人数比例、并建立相应的考核机制等,前后共选出45名部聘教授。该制度不仅保障了学术传承,而且开创了高水平高校教师管理制度的先河。     

准长聘制度下青年教师学术身份的冲突与协调

准长聘制度已成为我国高校人事制度改革的主要趋势。准长聘制度的高起点、高标准和高风险给青年教师施加了巨大压力,导致学术身份出现冲突,表现为科研主体与资源外围之间的身份矛盾、个体认知与社会期待之间的身份困惑,以及工具理性与价值理性之间的身份徘徊。面对冲突,青年教师采取包括竞争发表、牺牲妥协或者坚守自我的方式进行回应。为促进青年教师协调学术身份,需要对准长聘制度进行相应的完善,并加强青年教师的自我适应。     

美国大学终身教授的聘后评审制度

美国终身教授制度缘于学术自由。终身教授聘后评审制是维护终身制的一个有效“补丁”,在保障学术自由的同时,也促使教师教学、科研能力的不断提高。本文着重考察了美国几所大学的“终身教授的聘后评审制”中的评审目的、评审机构和评审程序等内容。     

高校教师职务聘后管理工作探微

推行教师职务聘任制度是我国教师管理制度的一项重大改革，有利于教师队伍整体素质的提高和学校教育质量的提高。搞好聘后管理工作是健全和完善高校教师聘任制的一个重要环节。文章对聘后管理相关的履职考核、分配制度改革等方面进行了探讨。     

临聘教师待遇诉求有何不同?——基于临聘教师与公办教师待遇诉求的对比分析

临聘教师作为基础教育阶段师资来源的重要保障,对于临聘教师的现实待遇诉求分析仍有待补充。本文使用2008-2021年全国性网络问政平台的临聘教师与公办教师待遇诉求进行自动文本分析和统计描述。研究发现,临聘教师在“清退”政策之后,留言量迅速下降;临聘教师的工资类诉求相较于补贴类诉求更为强烈;农村临聘教师诉求在2014年“清退”政策之后快速下降,而离岗临聘教师诉求却持续到了2019年;临聘教师相较于公办教师具有更强烈的教师比较效应、更弱的公务员比较效应,和周期性的跨地区比较效应。基于此,本文认为应精准研制临聘教师聘用的管理办法,确保临聘教师的合法权益得到保障,同时将非基本教育服务定价权和收费权下放以缓解地方财政压力。     

对广东省属高校教师聘任制改革的思考及建议

广东省属高校教师聘任制改革多是形式大于内容,这与目前广东省高校教师评聘分离的现状密切相关。国内部分省属、市属高校已经进行了“以聘代评”的相关改革,广东省属高校的教师聘任制改革应该从“准入制度”、职务评聘制度、分配制度、考核制度等方面进行把握。     

美国大学终身教授的聘后评审制度及其启示

美国终身教授制度缘于学术自由。终身教授聘后评审制是维护教授终身制的一个有效"补丁",在保障学术自由的同时,也促使教师教学、科研能力的不断提高。笔者考察了美国几所大学终身教授聘后评审制中的评审目的、评审机构和评审程序等内容,认为该制度对我国大学教师的评价具有启示作用。     

临聘人员人力资本实现之探析

“临聘”属于非正规就业,工作时间灵活,劳动报酬具有弹性。社会环境、人力资本特性以及现代组织的发展,是“临聘”产生的基本条件,从广义来说“,临聘”人员的人力资本实现是一种综合效应,其中降低劳动力迁移的直接成本,发展劳动力流动中介机构,为建立职业信息系统进行投资,是从国家层面实现“临聘”人员人力资本的现实途径。     

我国高校教师长聘制的变迁逻辑与改革路径——基于历史制度主义视域分析

高校教师长聘制是环境的产物,同时也是保障教师职业安全与学术自由的正式规则。21世纪初至今,我国高校教师长聘制历经了实践、推广、深化与调整四个发展阶段,其背后蕴藏着制度变迁的历史脉络以及发展逻辑。借助历史制度主义理论的分析框架,从结构性与历史性两个维度去分析我国高校教师长聘制的变迁,可以看出宏观环境、行为主体权力、路径依赖以及关键节点等要素深刻影响着制度结果。从优化宏观外部环境、追求行为主体策略一致性、发挥理念的先导作用以及把握关键节点等方面入手,有利于推动我国高校教师长聘制的良序变迁。     

南北朝时期交聘现象浅析

南北朝时期,政权林立,由于各方政治、经济、军事势力相差无几,各政权为了自身的发展,不得不积极从事一定的和平外交活动,即史书所云＂交聘＂。文章从南北朝时期交聘的概况、内容、原因以及聘使的选任等方面对这一现象进行浅析。     

学术劳动力市场变革及其对博士生教育的影响

博士生教育和学术劳动力市场之间存在紧密联系,但尚未有研究系统分析我国学术劳动力市场变革对博士生教育的影响。近年来,全球学术劳动力市场发生了巨大变革,我国学术劳动力市场也出现了“预聘—长聘”制度的引入、次级学术劳动力市场的形成、精英学术劳动力市场饱和、海外学术劳动力回流的冲击等变革趋势。以入口—过程—出口理论模型为分析框架,结合访谈调查资料及各高等学校公开数据分析发现,上述趋势对博士生教育的入口、过程及出口三个方面产生重要影响：博士生生源总量持续上升,但优秀生源向海外流失;在博士生社会化过程中,教学能力、职业规划能力及可迁移能力培养不足;博士生就业呈现“下沉式”和多元化就业趋势。面对学术劳动力市场的变革,我国博士生教育须进一步提升培养质量,并加强对博士生教学能力、职业生涯规划能力与可迁移能力的培养。     

清华大学物理系准长聘制十年实践的思考

本文总结分析了清华大学物理系师资队伍建设中实行准长聘制十年取得的成效,认为实行准长聘制对于我国一流高校师资队伍建设,特别是对于基础学科师资队伍优化,具有积极作用。本文也对准长聘制改革的利弊及存在的后续问题进行了初步分析。     

探索“双向双聘”机制,推动高职师资队伍建设

对高职院校而言与行业企业共同构建"双向双聘"机制对于打造高水平"双师型"师资队伍、促进高等职业教育发展有重要意义。"双向双聘"机制的构建要研究前提与基础、进行组织机构的设计、强化制度建设。要制定校企一体化发展规划,建立产学研合作机制,创新校企合作模式,发挥政府主导作用以推动与保障"双向双聘"机制运行。