浅论人力资本出资的法律问题

本文通过对人力资本的界定、人力资本的资本性分析,论证了人力资本出资的可行性,并在此基础上探讨了人力资本出资面临的各类法律问题,如人力资本的评估及其方法、人力资本出资对交易安全的威胁及克服等。     

对我国人力资本出资制度的法律思考

人力资本作为出资方式具有必然性和可能性。本文在分析其必然性和可能性的基础上,对我国《公司法》和地方性法规以及国外立法进行了考察分析,指出肯定人力资本出资是当代立法的必然趋势,建议我国《公司法》对人力资本出资予以肯定的、明确的规定,并在构建人力资本出资制度问题上对人力资本的评估、产权、债权人保护和出资者约束四个方面给予充分的注意。     

国企改革重组体现以人为本

本文分析了中国目前国有企业人力资本的现状及特点,从国有企业改革产权重组中对人力资本的整合角度,运用产权理论,阐述了国有企业改革过程中人力资本的整合方式。     

论人力资本出资的法律障碍及其克服

作为公司法核心制度之一的出资制度是资本制度的组成制度,同时作为公司资本制度的起点,也是公司设立的必要条件之一。良好完善的出资制度,从微观上,可以促进公司更好地进行资本运营,为企业生存提供更为广阔的空间;从宏观上,出资形式和出资额度对于促进投资,保持经济稳定和繁荣有着极为重要的作用。而实践证明,我国既有的出资制度对出资形式的规定和严格的资本审查制度,对于中小企业的发展,企业的二次融资等造成众多不便,尤其与日渐喧嚣的知识经济不相吻合。顺应社会发展应放宽出资形式,肯定人力资本在体现人力资源的合理回报和为公司带来不菲财富方面的价值。正是基于此,探讨了人力资本出资存在的法律障碍及其克服。实践创造了公司制度,也必将推动公司制度的发展和完善。人力资本出资获得公司法的承认,将不再是一个遥远的童话。     

人力资本作为股权出资的可行性分析

新《公司法》出台已久,遗憾的是,该法仍将人力资本拒于出资形式的大门之外。这使得一些隐含人力资本作为出资形式的现象,因缺乏法律依据的支撑,在理论上显得尴尬。通过分析人力资本的属性可看出,在有限责任公司里,纵然人力资本具有依附性,但股东以何种形式出资,只要不损害第三人和国家利益,就应当视为股东的自治行为。再通过设计一系列制度保障第三人的利益,可以得出人力资本作为股权出资是可行的。     

从人力资本产权视角试论人力资本激励

随着传统的工业时代向知识经济时代飞跃,人力资本在推动社会向前发展中地位和作用的日益突出。如何提高人力资本使用效率,如何对企业人力资本进行有效的激励便成了企业制度安排的永恒主题。本文另辟蹊径,从人力资本产权的角度阐述如何实施人力资本激励,通过对人力资本投资及人力资本产权归属的分析确定了人力资本和物质资本共同分享剩余价值索取权的模式,并构建了反映时代要求的人力资本激励机制。     

人力资本经营与我国中小高科技企业可持续发展

本文从人力资本经营的角度探索了我国中小高科技企业可持续发展的问题,阐述了在中小高科技企业的经营管理中,如何利用有效的人力资本经营的策略,提高企业的经营和管理水平,以实现我国中小高科技企业的可持续发展。     

基于专用性人力资本理论的企业高级技工短缺应对机制研究

针对高级技工短缺这一严重制约企业发展的问题,文章基于专用性人力资本理论,从高级技工的专用性人力资本特性分析出发,对短缺原因进行深入解析,通过采用成本收益方法分析技工培训出资模式,建立雇佣双方成本共担收益共享的技工培训出资机制,由此提出了投资收益按比例分配、收益与专门程度按比例协调、多元的激励方案和建立长期雇用关心等指导策略。     

人力资本产权视域中的高校教师激励

提高教师人力资本使用效率,对教师人力资本进行有效的激励是高校人力资源管理的主题。本文从人力资本产权的角度阐述高校实施人力资本激励的必要性,认为高校人力资本激励的重要前提,是明确高校教师人力资本产权的归属。只有明晰教师人力资本产权,使制度安排明确化,才易于形成激励机制,促进高校教师发挥其人力资本的作用,从而提升高校的办学效益,实现教师与学校的双赢格局。     

从人力资本角度看高校教师工资

本文试从人力资本角度分析高校教师工资问题。文章首先从人力资本形成及其特点角度探讨了提高高校教师工资的重要性,就当前高校教师人力资本价格不合理的影响因素进行了分析,并就实现合理的高校教师人力资本价格提出了建议。     

从人力资本理论看职业教育中终身教育思想的实施

终身教育是新的教育思想,在职业技术教育中如何实现终身教育的思想,本文从人力资本的角度进行了阐述,并提出了一些建议.     

试论公司出资之人力资本的立法制度困境及解决措施

正进入21世纪以来,中国的公司企业的数量随着国家对创业的支持以及股东投资积极性的增强日渐增多。股东发起人的出资形式,也变得多种多样,人力资本作为一种新型的出资方式进入了我们的视野。但是人力资本能否真正作为出资,目前仍然困难重重,在这方面存在较大分歧。一、公司的出资模式多样化创建一个公司,由于《公司法》的规定,需要我们以实物出资,例如货币资产、房屋厂房、汽车等。在以往的概念中,只要我们有钱,就可以创建公司,其实是不然的。假如我们拥有知识产权,我们可以以它来作价出资,只要评估机构给我们一个估价,其他股东同意就可以了。公司的章程是公司这个所谓的"帝国"     

教育投资与职业选择——舍温·罗森对人力资本理论的贡献

自从人力资本理论产生以来 ,许多经济学家从不同的角度对其进行了补充和发展 ,使其在许多研究领域产生了重大影响。美国经济学家舍温·罗森则从教育这一特殊的人力资本投资的角度出发 ,探讨了教育投资与职业选择问题 ,对人力资本理论做出了重要贡献。罗森运用比较优势理论、自我选择模型等构建了对大学教育需求的模型 ,同时重点分析了劳动力市场中的学习与工作选择 ,具体包括劳动力市场在市场技术和知识的获得与传播中的作用、具有学习机会市场的基本模型及其特征、职业歧视等内容。本文在客观阐述罗森教育投资与职业选择理论的基础上 ,得出了一些关于人力资本理论的结论 ,以期对中国人力资源的开发与管理有所启发。     

构建科学合理的江西省高校体育教师人力资本激励机制

从全省的现状来看,江西省高校体育教师人力资本的潜能得不到充分开发和利用。如何从人力资源开发与管理理论中吸收和借鉴其有效成份,从而服务于高校体育,是一个值得思考得问题。本文从人力资本激励机制的角度,分析江西省高校体育教师人力资源激励中存在的问题,探讨建立激励机制的重要意义、原则,并简单阐述构建激励机制的内容和措施。     

关于"经济增长-人力资源-教育创新"的理论分析

本文从经济学研究角度出发,系统回顾了人力资本理论的发展脉络,阐述说明在新的知识经济时代,知识与技能对人力资本的要求及一国丰富的人力资本对于经济增长的极端重要性。作为人力资本形成重要方式的教育发展与创新,在新经济时代已成为兴邦之本。在对比说明不同国家的经济与科技发展战略的基础上,论述了教育培训对于拥有世界最多人口的中国,将其巨大的人口资源压力转变成为最丰富人力资源的现实与深远意义。提出教育创新是建设学习型社会,实行国民终身、全面与公平人力资本培养的社会与经济制度保障。     

高校人力资本产权及其价值界定

人力资本经营是高校经营的核心内容 ,而人力资本产权界定和人力资本价值确定 ,是高校人力资本经营的前提。高校人力资本产权应永恒自有 ,学校人力资本价值可从投入与产出两个角度来确定。     

人力资本产权价值与企业剩余索取权归属研究

文章首先通过对人力资本产权具体分解为“四权”的经济内涵分析,并从价值角度指出了人力资本产权价值主要体现在其中的“收益权”上,同时又从企业角度来论述了人力资本产权价值实质就是表现为对企业剩余索取权的分享。其次论述了人力资本产权价值的特点并对其归属进行了评述。最后指出企业剩余索取权具有状态依存性特征,并对其归属模式进行了简要评述。     

研究生社会资本与研究生就业关系探讨

采用文献定性分析方法,对研究生社会资本相关内容进行实证分析。首先阐述了研究生社会资本的内涵、作用、研究生社会资本和人力资本的关系,然后分析了现阶段研究生的就业形势,最后提出研究生从社会资本角度提高自身就业率的途径。     

浅析人力资本股权化激励的理论问题

分析人力资本股权化激励的几个理论问题，提出从人力资本理论角度来研究激励的一种思路。文章从人力资本及其产权特性出发，分析了人力资本股权化激励的理论逻辑，指出人力资本股权化激励的实质是控制权和剩余索取权的分配，并进一步分析了异质性人力资本的收入分配激励途径以及人力资本理论的发展。     

企业人力资本投资的过程分析

从人力资本的概念出发，阐述了企业人力资本投资的过程、需注意的因素，以及我国人力资本投资的现状。