组织公平感对薪酬满意度的影响

通过问卷调查得到全国21家企业609份有效问卷.在控制了基本的个人和组织变量后,层次回归分析结果显示,在中介作用上,程序公平和分配公平通过交互公平的完全中介作用影响薪酬管理和薪酬水平满意度,程序公平和交互公平通过分配公平的完全中介作用影响加薪和福利满意度.在交互作用上,交互公平与岗位对薪酬管理满意度有显著的交互作用,分配公平与岗位在加薪满意度上有显著的交互作用.这些结果的启示意义是:在薪酬管理过程中要重视员工的组织公平感,加强薪酬的沟通和交流,确保薪酬管理的公平性.     

薪酬满意度与社会比较的关系

通过问卷调查获得4个地市21家企业439份有效问卷,探索性因素分析结果显示,我国企业员工薪酬方面的社会比较包括自我比较、外单位比较、本单位比较、家庭比较四个维度。层次回归分析结果显示：自我比较对薪酬满意度四个维度,外单位比较对薪酬水平和加薪两方面的满意度、本单位比较和家庭比较对薪酬管理满意度有显著的影响;当家庭比较结果较低时,本单位比较与薪酬水平满意度呈显著正相关。而当家庭比较结果较高时,二者没有显著相关。     

研发人员薪酬制度模式、公平感与个人绩效的实证研究

研发人员的薪酬激励是研发管理的核心议题.通过对研发人员的薪酬制度模式、公平感和个人绩效的影响关系进行了实证研究发现:(1)技能薪酬对于外部公平的影响显著,对于内部公平的影响相对较弱,而职位报酬则相反;缋效薪酬对于分配公平和程序公平的影响均比较弱,且对分配公平感的个人公平感、程序公平感之公开和申诉有微弱负影响;(2)公平感在薪酬制度对研发人员任务绩效影响中的中介作用不明显,而在其对研发人员情境绩效影响中的中介作用显著,在这个过程中,程序公平的影响强于分配公平的影响.     

科技人员薪酬满意与公平关系的实证研究——基于江苏省13地市调研数据的结构方程模型分析

 薪酬满意度对科技人员的工作积极性和科研绩效有着重要影响,并进而影响到创新型国家的建设。公平是影响薪酬满意度的重要因素。本文在文献回顾的基础上,将科技人员薪酬满意感分解为工资收入满意感、保障福利满意感和组织成就满意感三个方面,并将公平感分解为比较公平感和制度公平感两方面,然后采用结构方程模型方法对江苏省13地市大样本（共发放问卷15800份）调研数据进行了实证研究,验证了公平感是科技人员薪酬满意感的重要影响因素假设,而且发现工资收入满意感和保障福利满意感受比较公平感的影响较大,制度公平感对组织成就满意感影响较大。在结论分析中提出了相应的政策建议。     

变革型领导对员工组织公民行为的影响:检测一个多重中介模型

采用"领导--下属配比研究"(Supervisory-Subordinate Dyad)的方法,研究了变革型领导对员工组织公民行为影响的作用机制,重点研究了分配公平、程序公平、人际公平与信息公平在其中的中介作用.研究结果显示,变革型领导行为可以显著影响员工的组织公民行为,分配公平和程序公平在二者间起中介作用,人际公平和信息公平在二者间不起中介作用.这一研究结果不仅进一步证实了程序公平在变革型领导对组织公民行为影响中的中介作用,还探索性地发现了在中国文化背景下分配公平也在其中充当了中介变量,而且其中介作用要强于程序公平.     

影响员工敬业度的薪酬公平因素分析

在组织的管理活动中,敬业度是测量员工行为的一项重要指标,敬业度的高低对组织目标的顺利实现产生重大影响。根据调查,影响敬业度的因素很多,其中组织的薪酬制度是否合理,员工对于组织薪酬公平是否认可,对员工的敬业度起着最主要的影响作用。而薪酬水平是否公正,主要取决于决定薪酬的过程和薪酬分配的结果两个方面。本文从薪酬分配结果是否公平和决定薪酬的过程是否公平两大方面做出了分析,并提出了必要的应对措施。     

公平因素影响下的员工薪酬满意度研究

文章以公平理论为基础,通过对影响员工薪酬满意度的公平因素分析,研究提高员工薪酬满意度的方法,从而达到发挥薪酬满意的积极作用,提高企业效率的目的。     

团队薪酬分配规则与分配公平感

员工对团队薪酬分配的公平感是影响团队薪酬激励效果的重要因素.采用一个2×2的模拟情境实验,对团队薪酬的两个关键特征(分配规则和激励强度)对员工团队薪酬分配公平感的影响进行了验证.结果表明:公平分配情境下被试的团队薪酬分配公平感显著高于平均分配情景下,激励强度对平均分配规则下的团队薪酬分配公平感具有显著的反向调节作用.最后对研究的理论和实践意义做了探讨,并提出了未来的研究方向.     

论企业薪酬制度中的公平性原则

探讨了公平理论在企业薪酬分配中的作用、影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素及薪酬公平性对员工的工作态度的影响,阐述了公平的薪酬分配体系的重要性,对企业管理人员如何制定公平的薪酬分配决策提出了一些具体的建议。     

知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系

采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺、离职倾向的关系。得出结论:知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强。     

薪酬满意度的维度及其作用研究评述

首先对薪酬满意度的概念及维度进行文献回顾,对比不同文化背景下薪酬满意度的维度差异,然后从个体与组织层面分别对其作用效果进行评述。最后,根据现有研究成果对未来在我国开展薪酬满意度研究的内容和方向进行了展望。     

基于决策树的科技人员薪酬满意度影响因素实证研究——以江苏省南通市为例

影响科技人员薪酬满意度的因素有很多,本文在借鉴前人相关研究基础上从六大方面分析了科技人员薪酬满意度的影响因素,并采用决策树方法对江苏省南通市的2438份问卷调查结果进行实证研究。最后本文给出了相应的政策建议。     

宽带薪酬应用综述

在阅读大量关于宽带薪酬的文献基础上,归纳总结了宽带薪酬模式的优势以及在实践应用中隐含的危机,并就如何在合适的企业中导入这种薪酬模式,及其可能出现的问题做了相应的探讨。     

基于胜任力的薪酬方案设计研究

分析现有薪酬模式存在的问题,就如何构建基于胜任力的薪酬方案进行探讨,并指出在现有条件下,基于胜任力的薪酬模式的作用与适用性。     

关注亚健康

什么是健康？过去，由于长期受传统观念的影响，人们对健康的理解是“无病就是健康”。随着社会的发展，人类的进步，人们对健康的认识逐步深化了，世界卫生组织对健康作了一个科学的定义：“健康是身体、心理和社会适应的完好状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱”。从而，改变了“无病就是健康”的陈旧观念，对健康的认识发生了新的尺跃。把健康从个体扩大到了群体，并把人们社会交往与人际关系和健康联系起来，保持了人们健康与社会环境的高度统一、和谐相处。     

高管团队薪酬差距与企业过度投资

考察了高管团队薪酬差距对企业过度投资的影响,以及这种影响如何因企业所有权性质和机构持股比例不同而发生改变,以此为高管团队薪酬差距对企业投资行为的微观作用机制提供了新的经验证据。整体来看,高管团队薪酬差距每上升一个标准差,将使得企业过度投资程度平均下降12％。进一步的分析显示,高管团队薪酬差距对企业过度投资的抑制作用主要体现在非国有企业和机构持股比例高的公司样本中。     

员工满意度与顾客满意度传导机制的实证研究

高顾客满意度是高顾客忠诚度的必要备件,如何提高顾客满意度,学术界普遍认为员工满意度是影响顾客满意度的积极因素之一,但员工满意度影响顾客满意度的方式,是否存在中间传导机制的研究并不多见。为此,本文在文献综述的基础上,选取员工忠诚度、组织承诺和工作绩效为中间变量,建立员工满意度和顾客满意度传导机制的概念模型,运用结构方程对汽车维修服务企业的调查数据进行了分析研究。笔者发现员工满意度与顾客满意度没有直接关系,它直接影响着员工忠诚度、组织承诺和工作绩效,而员工忠诚度和组织承诺又直接影响着工作绩效,进而影响顾客满意度,即工作绩效是员工满意度与顾客满意度传导机制的关键。     

移动商务支付中公平交易的研究

网络上的交易和现实生活中的面对面的交易相比,需要更高的交易安全性。因此,移动商务支付中的公平交换协议的设计面临严峻挑战。网络上交换的都是电子信息,交换的内容往往是数字签名。因此,可以认为Internet上的要求具有法律效力的交换是交易双方公平地互换签名的过程。为此,本文就移动商务支付中公平交易进行探讨。