基于心理契约的高校教师管理研究

随着心理契约研究的兴起,高校开始着手构建教师管理的心理契约。但由于理论的不成熟以及忽视高校教师管理的特点。造成教师管理中心理契约的违背。本文从对心理契约概念的认识以及应用操作两个方面分析了其心理契约违背的原因。     

基于心理契约基础上的高校教师管理

就高校教师管理的传统办法而言,往往更加注重规章制度、经济契约等有形规范方面的影响,因此也就容易忽视心理契约这一无形因素对高校人事管理的作用。实际上,对于高校教师管理方法,可以从教师和学校两个角度出发,更好得使用心理契约这一模式,从而更有效得进行高校人力资源管理。而本文将会分析心理契约的重要性,并以此提出具体办法。     

基于心理契约的高校图书馆职业生涯管理

心理契约作为图书馆与馆员之间对彼此责任和义务进行规定的内隐性契约,与馆员的职业生涯发展息息相关.因此,图书馆在进行组织职业生涯规划时,除了显性的合约外,更重要的是要重视构建员工和组织之间的心理契约的动态平衡,并从心理契约的角度去进行组织职业生涯规划和管理,设置多重职业发展路径、实行有效的激励机制并对馆员进行科学合理的培训,激励员工的自我发展欲望,使个人职业生涯规划与图书馆发展目标相结合,形成利益的共同体,实现双赢.     

论心理契约及其在人力资源管理中的运用

提出了心理契约的概念,论述了心理契约在人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、激励机制阶段的运用,以促进雇佣关系的和谐发展,分析了心理契约破坏的原因,以及企业组织的管理者采取的补救措施,以最大限度地维持好雇佣关系,提高企业组织的经营业绩.     

基于心理契约理论的大学生创业团队管理创新探讨

根据心理契约理论的内容和作用,将心理契约放置于具有典型代表意义的大学生创业期进行研究,分析大学生创业团队管理中容易出现的问题并从处于团队生命周期初期的大学生创业团队文化的构建、员工关系的管理、团队领导者等方面提出可行性的解决方案,以期对大学生创业团队管理有指导和帮助作用.     

论心理契约及其在人力资源管理中的运用

提出了心理契约的概念,论述了心理契约在人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、激励机制阶段的运用,以促进雇佣关系的和谐发展,分析了心理契约破坏的原因,以及企业组织的管理者采取的补救措施,以最大限度地维持好雇佣关系,提高企业组织的经营业绩。     

高校教师管理中的心理契约刍议

在强调以人为本,构建和谐社会的今天,对于高校管理者与教师之间的心理沟通,学校与教师之间的心理契约要高度关注。心理契约是教师和高校关系的重要组成部分,是联系高校和教师的心理纽带。本文在分析高校教师资源管理中构建心理契约的必要性的基础上,探讨性地提出了高校构建心理契约的对策建议。     

基于心理契约的高科技企业人性化管理对策

从心理契约的角度入手,在分析了心理契约的内涵,形成过程、以及高科技企业中人力资源的特征基础上,认为心理契约的构建在高科技企业人性化管理中发挥着关键性的作用,从而提出基于心理契约的高科技企业人性化管理对策,为高科技企业管理者提供一个独特思考的角度。     

心理契约补救

对于心理契约违背后的组织补救，无论是理论研究还是实证支持，国内外都极少关注。本文聚焦于心理契约补救，对补救的意义、时机、程序和原则进行了详细的阐述。     

基于心理契约管理的核心员工忠诚度维护策略

核心员工是企业的灵魂和骨干,也是人才市场上主要的被争夺对象,他们集中了企业80%～90%的技术和管理才能,这一群体在企业中的战略地位以及自身的特点,使得保持其高忠诚度的困难程度远远大于一般员工.针对核心员工的特点,可以在对心理契约进行动态管理的基础上,从契约构建开始,在其维持阶段和调整过程中有针对性地采取措施维护核心员工忠诚度.     

中国背景下知识型员工的心理契约结构研究

在以往研究回顾的基础上,先后对 40家企业中的 562名知识型员工进行心理契约的调查。探索性因素分析的结果表明,知识型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成,员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。而且,知识型员工心理契约的三维结构模型在验证性因素分析中得到了验证。最后,文章对研究的结果、意义以及未来的研究方向进行了探讨。     

心理契约管理在独立学院学生干部的应用研究

学生干部是高校广大青年学生中的有思想、有能力的骨干力量,也是高校学生管理中的重要组成部分.文章将心理契约管理引入到独立学院学生干部管理当中,积极探索了心理契约应用对于独立学院学生干部管理的方法.     

不同心理契约满足状态下员工结果变量比较研究

根据员工对组织的期望和组织履行义务的程度不同,可以将员工的心理契约分成代表不同满足程度的四种类型(期望高,履行高;期望高,履行低;期望低,履行低;期望低,履行高)。不同类型下,员工的组织公民行为没有显著差异、员工的离职倾向和对高层的信任存在显著差异。     

慈善公益组织员工心理契约违背的影响效应研究——职场精神力为中介变量

很多爱心人士在加入慈善公益组织后发现现实与预期的工作或组织状态不一致,导致其产生较高的离职倾向和较低的幸福感与组织公民行为,造成这类组织的管理低效。为了剖析这种现象发生的原因,本研究着眼于心理契约违背,并从职场精神力角度分析了其作用机理。通过结构方程模型（SEM）方法的实证检验,本研究发现在慈善公益组织中：（1）心理契约违背对员工的主观幸福感与组织公民行为有负向影响,对员工的离职倾向有正向影响;（2）心理契约违背对员工的职场精神力有负向影响;（3）职场精神力部分中介了员工心理契约违背与主观幸福感的负向关系,完全中介了心理契约违背与组织公民行为的负向关系,以及心理契约违背与离职倾向的正向关系。     

技术创新战略导向下经营者组合激励模式研究

本文主要是对技术创新战略导向下基于财务业绩与创新行为综合标准的组合激励模式进行研究。在技术创新战略导向下的经营者OBI观点与BBI观点激励冲突的文献述评基础上,建立技术创新战略导向下的经营者组合激励模式,随之在静态分析的基础上,深入分析创新行为与财务业绩为综合标准的组合激励模式中相关参数的变化含义,并说明经营者技术创新组合激励模式的意义：在一定约束下,可同时改进经营者和所有者的期望收益,以此完善技术创新激励机制,并对实践具有指导意义。     

我国政府与公务员之间心理契约问题探讨

本文将心理契约理论与方法引入到我国公共管理领域,阐述研究了政府与公务员之间心理契约的必要性和实施心理契约管理的可能性。分析了我国具体环境下影响政府与公务员之间心理契约的显性与隐性因素,并给出共建和谐心理契约的十个原则。最后在分析心理契约内涵和结构的基础上,构建了心理契约的动态演化模型并就演化过程中的各个阶段提出了相应的管理策略。     

基于心理契约的虚拟团队成员激励研究

虚拟团队是全球经济一体化和信息时代的产物,这种工作模式正广泛地应用于政府部门、非盈利性组织以及大中小型企业中,成为企业充分优化整合各种资源、敏捷应对激烈竞争、谋求生存和发展的常用组织形式.以往从心理契约角度研究虚拟团队成员激励问题较为欠缺,文章在激励理论和心理契约理论的基础上分析了虚拟团队心理契约的形成过程及类型,提出基于心理契约的虚拟团队五阶段过程激励模型,并根据虚拟团队中心理契约的类型阐述了团队管理中的成员激励策略.     

基于信任的合同柔性改善项目管理绩效研究

发承包双方间的信任关系及合同柔性作为关系治理与合同治理的核心，被视为工程项目管理绩效保障的重要因素。然而，信任、合同柔性作为多维度概念，其深层影响关系并未得到充分解释。本文从信任、合同柔性以及项目管理绩效相互作用剖析入手，构建信任、合同柔性、项目管理绩效结构模型，并依据调查问卷的统计分析结果得出以下结论：诚信信任与能力信任正向影响合同柔性，且正向影响项目管理绩效。制度信任与合同柔性及项目管理绩效的关系并不显著。合同柔性的使用与项目管理绩效间存在显著正相关关系。最后，基于研究结论提出了相关管理启示。     

高新技术企业的经理人市场分析

阐述了经理人对于风险投资成功与否的重要性以及中国高科技企业经理人市场的现状，分析了经理人市场中的三大不对称现象，即能力与市场价值、责任与权限、激励政策与制度和道德的不对称，并探讨了发展经理人市场的相关对策建议。