国家科研团体科技战略人才的激励初探

科技战略人才作为知识经济时代国家科研团体科技创新的核心力量,其创造力的发挥在很大程度上依赖于激励作用。本文首先分析了科技战略人才的特征以及影响科研单位科技战略人才的激励因素,其次分析了我国科研单位激励制度存在的种种缺陷,进而提出国家科研团体对科技战略人才应采取物质激励、知识激励和精神激励三方面的激励策略及相应的优化方向。     

基于心理契约的高校高层次人才的激励模型与对策

心理契约在高校高层次人才中普遍存在,针对高层次人才的特点,提出了高层次人才的心理契约激励模型.这个模型结合多种经典激励模式,融合心理契约特点,能较好解决传统激励模式的不足.最后针对目前高校高层次人才心理契约的特殊要求提出了相应的对策,为高校人才激励提出新的分析视角.     

高科技企业人才激励策略探讨

本文从高科技企业人才特征研究入手,分析了高科技企业人才激励特征和激励策略,从而为高科技企业更好地吸引、激励和保留人才提供了方法和思路。     

我国制造业技能人才短缺与激励文献综述

对我国制造业技能人才短缺现状进行了原因分析,并对技能人才的激励经验进行了文献综述,其中包括发达国家对技能人才激励的成功经验和我国一些学者对技能人才短缺和激励的一些观点和建议。     

国外高校技术转移人才激励方式分析与启示

针对我国高校对参与技术转移的人才激励不足的问题,基于激励理论中的三种需要理论和公平理论,分析了国外高校技术转移的人才激励方式,得出了对我国高校有益的启示。     

基于数据编码与主题识别方法的人才激励因素维度研究

通过开放式问卷调查,得到了关于人才激励的组织因素与宏观政策因素的大量定性数据。采用国际学术界通行的数据编码与主题识别方法(cod ing),发现了13个人才激励的组织因素维度和12个政策因素维度,并运用比较分析的方法,揭示了人才激励中存在的实际问题。     

企业创新型人才培养与激励机制研究

对创新型人才进行激励有利于提高创新型人才进行工作的热情以及积极性,增强创新型人才进行创新的自主性。文章首先介绍目前多数企业对创新型人才所采用的激励方式,来对企业目前采用的人才激励模式中的种种缺陷进行分析,最后就如何能够有效的激励创新型人才提出一些建议。     

科技型小微企业80后知识型人才的激励问题研究

80后知识型员工是科技型小微企业的重要人力资源。根据科技型小微企业对80后人才实施的激励机制现状及其存在的问题,本文结合80后知识型人才的特点,提出了薪酬激励、产权激励、感情激励与职业规划四方面的综合激励措施。     

论国有企业人才激励

人才资源开发缓慢、滞后以及利用效率低下一直是国有企业普遍存在的一个通病,严重影响了制约了企业的发展。这主要是由于很多国有企业 始终没有解决好人才激励的问题。本简述了人才激励的重要作用,分析了国有企业人才激励中的困难和问题,并从研究人力资源开发与管理的理论和方法入手,着重探讨了国有企业人才激励的原则、机制和方式,为加强企业人力资源的开发与管理,充分调动人才的积极性与创造性,增强企业的凝聚力与竞争力提供了理论依据、决策支持和应用价值。     

自主创新的激励因子及其效应比较

我国大中型企业自主创新的激励因子有哪些?效应大小如何?找准它们,对于有效提高企业自主创新能力具有十分重要的意义.本文以我国大中型工业企业为对象,通过实证分析发现:大中型企业自主创新的主要激励因子有四个,即资金激励、人才激励、知识产权激励和文化激励因子.其中效应最大的是资金激励因子,其次分别为人才激励、文化激励和知识产权激励因子.并依据四个主要激励因子,针对有效提高我国企业自主创新能力提出了一些前瞻性的对策.     

论工作分析与企业人才梯度建设

人才梯度──探讨合理配置企业人力资源所谓人才梯度就是指一个企业的人才构成情况。我国一些大型企业的人才构成分别呈现出倒梯形、梯形、火锅形、尖顶形。以下从激励、成本理论等方面分析这4种人才梯度的优劣。工作统效对人才梯度的要来人力资源管理依据组织行为学的原理,认为人员的工作绩效是人员的能力与激励水平的函数。即：工作绩效一f（能力＊激励）。人才梯度的状况将直接影响到对员工的激励。由于人们具有朝向某一目标的倾向,激励才得以存在,而且这一目标的现实性的大小也直接影响到激励的水平。对于尖顶形的人才梯度,由于处于…     

石化企业人才激励机制的实践与探索

以目标激励为先导,竞争激励为核心,利益激励为后盾构成了人才培养激励机制的基本框架三者互辅互成,联动作用,提供了一条人才培养的基本工作思路,其最终目的是要调动一切积极因素,挖掘人才内部潜能,加速人才成长步伐,真正建立起适应企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。     

人力资本产权激励与企业制度创新

人力资本产权激励是人才开发机制的有机组成部分,也是促进人才队伍稳定与健康发展的重要因素,对于建设创新型国家具有积极意义.文章从制度经济学层面考虑,阐述了实施人力资本产权激励不仅有利于实现人才与组织的健康发展,而且有利于从根本上充分调动人才的积极性.     

高校教师激励机制研究浅析

"双一流"建设背景下,高校之间的竞争实际上就是人才的竞争。有效的激励机制可以激发教师的创造力和工作热情,进而达到提升高校人才实力、完善高校人才管理体制的效果。当下高校存在激励机制单一、激励机制与考核机制断层、正负激励不平衡、物质和精神激励不协调等问题。因此,高校应进一步丰富教师激励机制,有效衔接考核与激励两个环节,努力平衡正负激励两个方面,协调精神激励与物质激励两个层面,从而完善高校教师激励机制。     

管道运输公司提升人力资源管理水平的对策研究

管道运输公司对于陕西经济发展具有一定的影响,针对管道运输公司在人力资源管理中存在不能够更好地尊重人才、培育人才、选拔人才、激励人才等问题,经分析原因之后,提出了改进的方法或措施,包括转变对"人才"的认识、以多种方法激励人才、以制度标准选拔人才,从而适应和主动变革,掌握核心技能,逐步提高管道运输公司人力资源管理水平,迎接新的挑战。     

科技创新人才的激励机制及其政策完善

文章分析了目前我国科技创新人才激励机制中存在的问题,考察了科技人才激励的国际经验。笔者认为,问题的根源在于过度强调政策的目的性,而忽略了科技创新人才特殊的动机与需求,因此本文在吸收相关理论和政策经验的基础上建立了科技创新人才的激励模型,并以此为基础提出我国科技创新人才激励机制建设和政策完善的合理化建议。     

美国国家科学基金会人才培养使用机制对中国的启示

美国国家科学基金会自1950年成立以来,秉承开发科学人才、激励基础研究、关注科学教育的目标,开展各类人才培养、使用计划对人才进行激励。通过完善的制度吸引、保留、使用、激励人才,使更多的人才为我所用,并产生人才聚集效用。从美国国家科学基金会关于人才培养使用的具体工作机制着手,阐释各类"人才计划"对人才的培养是从人才的早期职业生涯阶段开始谋划等具体做法,值得中国学习和借鉴。     

论现代管理中的激励误区及解决对策

随着知识经济时代的到来,人力资源已成为现代企业的战略性资源,成为企业健康发展最核心的因素之一,只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并鼓励各类人才为实现企业的目标而努力工作,关键在于构建一个科学有效的企业内部激励机制。本文从激励相关理论着手,分析了激励在现代企业管理中的作用,发现了现代管理中的激励误区,得出了应对现代管理中的激励误区的对策。     

成长期中小企业核心人才的激励模式探析

从成长期中小企业在核心人才激励中存在的问题入手,通过分析成长期中小企业的特征和核心人才的特点以及他们之间的相互影响和作用,寻求和探索解决成长期中小企业核心人才激励问题的有效方法。     

利用薪酬激励留住企业人才

随着经济全球化的加快 ,企业面临的问题越来越严峻 ,人才对企业的重要性日益突显。本文结合企业的实际 ,分析了企业利用薪酬发挥其激励效应并建议企业应选择适合的薪酬战略 ,利用薪酬激励吸引留住人才