制造型企业知识员工组织承诺及其与个体效能的关系——以离职倾向为例

拥有高组织承诺的员工队伍是组织获取持续竞争优势的重要来源.通过对制造型企业知识员工的问卷调查,验证了组织承诺的三维结构,并以离职倾向为例,运用分层回归分析方法重点探讨了知识员工组织承诺各维度之间的交互对个体效能的影响.结果显示:情感承诺、规范承诺和持续承诺对离职倾向存在显著负影响,且影响强度依次降低;规范承诺可以正向调节情感承诺和离职倾向之间的关系,即规范承诺越高,情感承诺和离职倾向之间的相关性越强.     

知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系

采用实证的方法研究了知识型员工的薪酬公平与组织承诺、离职倾向的关系。得出结论:知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响,薪酬公平中的分配公平对知识型员工的组织承诺和离职倾向的预测能力比程序公平、互动公平的预测能力要强。     

不同承诺剖面下知识员工的离职倾向差异研究——来自制造型企业的证据

拥有高组织承诺的知识员工队伍是组织获取持续竞争优势的不竭源泉。在验证组织承诺三维结构的基础上,基于聚类分析发现了由承诺三维度组合产生的五个承诺剖面,探讨了不同剖面下知识员工离职倾向的差异。结果显示:具有情感-规范承诺剖面的员工离职倾向最弱;具有情感承诺剖面、中立承诺剖面和持续承诺剖面的员工离职倾向依次增强;具有无承诺剖面的员工离职倾向最强。     

知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究——新员工组织进入过程的视角

分析影响知识型员工在新人职阶段产生离职倾向的因素及其作用关系。通过对三家企业的实地问卷调查和数据实证分析,发现组织社会化策略、个人一组织匹配度和任职时间对新员工的离职倾向有重要影响,其中个人一组织匹配是组织社会化策略影响新员工离职倾向的中介变量,并具有完全中介作用。探讨了组织如何运用这些研究结论,更有效地减少新人职的知识型员工的离职意愿、留住组织需要的关键人才。论文丰富了组织理论对于员工离职倾向的研究成果。     

工作满意度、组织承诺与离职倾向关系的研究综述

介绍了有关企业员工离职倾向的相关研究,综合分析与员工离职意向相关的影响因素,重点关注工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系。同时,本文也对相关实证研究做简要回顾。希望通过综述,可以围绕工作满意度、组织承诺与离职倾向的相关关系提出一个通用且易于理解的关系模型,以使读者能够对离职倾向的影响因素有一个清晰认识和把握,为后续相关方面的员工管理提供理论依据。     

职场排斥与员工离职倾向:组织认同与职业生涯韧性的作用

以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。     

职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较

本文实证分析比较产业集群内外企业员工职业成长、组织承诺与离职倾向之间的关系,揭示产业集群内外员工离职倾向产生机理的差异.在9个城市的集群与非集群发放了1200份问卷,实证研究发现:员工职业成长四个因子均对情感承诺具有正向影响;除职业能力发展外,职业成长其余三个因子均对持续承诺和规范承诺有正向影响;职业成长四个因子、组织承诺三个因子分别对离职倾向具有显著的负向影响:职业成长、组织承诺对离职倾向的预测作用在产业集群内外存在显著差异.研究表明,在产业集群中,企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会,并更加关注职业成长,因此,他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为.     

组织信任对工作满意度和组织承诺关系影响的实证研究

对313位员工进行问卷调查,运用因子分析进行探索及结构方程建模进行数据验证发现:员工对组织的信任知觉存在对直接主管的信任、对高层管理人员的信任和对同事的信任三个层次。组织信任在工作满意度和组织承诺之间的关系起到中介作用。工作满意度通过组织信任的各层次对组织承诺有不同程度的间接正效应:高管信任最显著,其次是主管信任,再次是同事信任。进一步分析各层次的组织信任在工作满意度各维度与组织承诺之间中介作用的显著性。     

承诺型人力资源管理实践、组织承诺对员工离职倾向的影响研究

通过对广东地区33家企业305名员工的问卷调查,利用结构方程模型(SEM)技术,对承诺型人力资源管理实践(以下简称"CHRM")、组织承诺与离职倾向之间的关系进行了实证研究,以了解离职倾向的作用机理,并为组织的人力资源管理实践提供理论基础。     

职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究

在借鉴国内外研究成果的基础上,严格按照心理测量学量表编制程序,编制了信度和效度均达到要求的职业高原测量量表;在此基础上,采用问卷调查的方法对近900名员工施测,用探索性因子分析验证性因子分析和结构方程技术对数据进行处理后发现:职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显,也会导致员工离职倾向的增加;而且,职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向,工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。     

组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究

通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明,员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系,组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系,组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。     

不同心理契约满足状态下员工结果变量比较研究

根据员工对组织的期望和组织履行义务的程度不同,可以将员工的心理契约分成代表不同满足程度的四种类型(期望高,履行高;期望高,履行低;期望低,履行低;期望低,履行高)。不同类型下,员工的组织公民行为没有显著差异、员工的离职倾向和对高层的信任存在显著差异。     

新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究——个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军，如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型，通过问卷设计调查的方法，收集了200份新生代员工的数据，用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明：认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向，个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。     

组织政治知觉对研发人员工作态度的影响——基于资源保存理论的实证分析

采用问卷调查法,以珠三角地区微电子制造业中的341名研发人员为研究对象,把组织支持感作为组织员工所拥有资源的一种操作化类型,探讨了组织政治知觉影响工作满意度、情感承诺、工作倦怠和离职倾向的中介过程及其效应.结构方程建模分析结果表明:组织政治知觉通过组织支持感的完全中介作用,对工作满意度和情感承诺具有显著的负向影响,而对工作倦怠和离职倾向具有显著的正向影响.     

组织沉默对员工负向行为的影响及其作用机制

组织沉默指员工了解组织运行中潜在的问题,但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。已有研究集中于组织沉默的概念、测量及影响因素上,鲜有研究探讨组织沉默影响其结果变量的作用机制。以619名员工为研究样本,本研究考察了组织沉默对员工工作倦怠和离职倾向的影响,以及两种心理感知(自我效能感和工作投入)在此过程中的中介作用。研究结果表明:组织沉默与员工工作倦怠和离职倾向都呈负相关关系,自我效能感与工作投入在组织沉默和员工工作倦怠与离职倾向关系中起中介作用。     

高新技术企业核心人才的职业倾向对离职意愿之影响:组织承诺中介作用的研究

以职业倾向理论为基础,收集河南省高新技术企业雇员的153个样本,以组织承诺为中介变量,实证分析研究核心人才职业倾向对离职意愿的作用机制。研究结果表明,技能型倾向、自主型倾向对离职意愿均有显著的直接影响;同时,这两种职业倾向通过组织承诺的中介作用,对离职意愿产生显著的间接影响;此外,组织承诺对离职意愿有显著的负向影响。     

员工离职行为:一个基于信任的理论分析框架

人力资源是企业的宝贵资源,企业只有拥有不可模仿、不可替代的人才,才能在市场竞争中立于不败之地。员工的正常流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展,因而离职问题倍受关注。由于离职行为是一个复杂的动态心理过程,个体因素中个体的心理态度因素成为研究热点。以心理态度因素中的信任因素为基础,从员工离职行为内涵、影响因素及其研究现状出发,提出了新的信任模式,构建了基于信任的员工离职行为理论分析框架,尝试利用组织内部信任对员工离职行为做出理论解释。     

饭店知识型员工的心理契约违背对其离职意图影响的实证研究

以广义心理契约为研究视角,整合组织承诺、工作满意等变量,构建了饭店知识型员工离职意图的理论模型,并以四川省星级饭店的管理层员工为调查对象(N=257),利用结构方程模型(SEM)厘清了心理契约违背、组织承诺、工作满意以及知识型员工离职意图之间的相关关系。实证结果显示:饭店知识型员工存在心理契约违背现象,由此而产生的违背感不仅直接影响其离职意图,而且还通过组织承诺以及工作满意与组织承诺的相关关系间接建构离职意图。     

工作资源对新生代员工离职倾向影响研究——社会阶层的调节作用

基于工作要求—资源理论和资源保存理论,从质量型工作不安全感视角重新识别了工作资源影响新生代员工离职倾向的中介机制,并发现工作资源与离职倾向关系中存在调节边界。结果表明,工作资源负向影响新生代员工离职倾向,质量型工作不安全感在工作资源与离职倾向之间起到完全中介作用,工作资源通过减少质量型工作不安全感继而减少新生代员工的离职倾向;社会阶层在主效应中起到负向调节作用,即工作资源降低离职倾向的作用对于高社会阶层员工效果更明显,而对于低社会阶层员工效果不显著。     

员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制

采用问卷调查法,以29个先进制造业企业和772名先进制造产业工人为研究对象,采用多层次线性模型分析员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制。实证研究结果表明:员工导向人力资源实践可以显著促进员工职业成长和降低离职倾向,并且员工职业成长是员工导向人力资源实践降低员工离职倾向的跨层次完全中介变量;员工导向人力资源实践对员工职业成长与员工的离职倾向关系的跨层次调节作用不显著,但是不同企业间员工职业成长对离职倾向的影响存在显著差异。