当前中国博士后发展的结构、问题及对策

20多年来,中国博士后事业取得了显著成就,但也存在着发展不平衡、结构不合理、定位不明确、投入不足以及缺乏激励机制等问题。明确博士后定位,构建博士后激励机制,大幅度提高博士后经费投入,促进博士后均衡发展。     

新时期有效促进国有企业科技创新的科技人才激励机制构建——基于同步激励理论视角

在新的历史时期，为清除制约发展的深层次体制机制障碍，国有企业必须积极探索具有时代性、导向性、针对性、时效性的科技人才激励模式，以助力企业稳步迈进综合激励新阶段，使之更好地服务于高水平科技自立自强。采用同步激励理论建构分析框架，以陕西延长石油（集团）有限责任公司作为研究案例，基于280份问卷调查结果，对物质激励和精神激励对国企不同职责分类、不同年龄段科技人才创新行为的影响进行实证分析。结果表明：物质激励和精神激励对国企不同类型科技人才创新行为的影响具有异质性，其中20～30岁的科技人才受物质激励作用更强，41～50岁的科技人才受精神激励作用更强，31～40岁的科技人才受到双重激励作用；一般工程技术人员受物质激励作用更强，创新实施人员、技术研发人员受精神激励作用更强，高级技能型人员受到双重激励作用且偏向于物质激励。由此得到启示，新时期国有企业应以需求为导向，以分级分类为原则，深入了解不同年龄、岗位科技人才的现实需求，以“物质+精神”双轮驱动构建精准化、多样化科技人才激励机制，建立同步激励机制，全面激发科技创新内生动力。     

民营企业有效激励机制的建立

改革开放以来,我国民营企业取得了较大的发展,但激励机制的缺失已成为民企发展的一个瓶颈。从激励理论入手,分析了民营企业在激励机制方面存在的问题,从物质和精神等几个方面提出了解决问题的具体办法。     

中国企业家人力资本组合激励的机制分析

通过分析委托代理理论中以企业客观绩效为基础的企业家人力资本物质激励机制的局限性、精神激励对企业家人力资本以及所有者的作用,以心理学的需求多层次理论为依据,分析企业家人力资本物质激励与精神激励相结合的激励模式的必要性。     

浅析精神激励在管理中的变化

激励一般分为精神激励和物质激励，在计划经济时期，企业管理中主要是精神激励。随着中国市场经济体制的建立和不断深化，现行的激励手段更多的是物质的，通过价格机制来进行，而精神激励则作为辅助手段。特别是在过去的几年中，企业争相提升对员工的激励机制，以吸引和留住他们。最频繁使     

论企业的激励机制

文章论述了企业的激励机制,强调了物质激励与精神激励相结合,要根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来。通过创造适合企业特点的企业文化,制定精确、公平的激励机制,多种激励机制的综合运用,充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。用科学的手段去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成各项工作任务,实现企业的目标。     

企业人力资源管理中的激励机制探讨

现代企业制度要求实施科学的人力资源管理,人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强。而企业人力资源管理的重要一部分是有效的激励机制的建立。激励不仅有物质的激励还要注重精神的激励。对于良好的激励机制而言,首先是其有效性,只有有效的激励机制才可以促进人力资源管理目标的实现。而在企业人力资源管理的激励机制建设中还要注意对激励原则的运用。本文就企业人力资源管理中的激励机制的建设问题进行了分析,进而提出调整途径。     

健全国有企业经营者激励约束机制的路径选择

文章通过对现阶段国有企业经营者激励机制现状及存在问题的分析,从物质激励机制、精神激励机制和约束机制三个方面分析和探讨了健全国有企业经营者激励约束机制的路径选择。     

企业技术联盟绩效激励机制的构建

企业技术联盟激励机制的目标就是要建立起熵减机制,实现组织效率递增,形成新的有序结构。分析了企业技术联盟绩效激励机制的组织结构,同时指出联盟绩效是激励机制的中心环节,技术资源、人力资源、文化资源和组织资源组成基础资源系统;在此基础上,竞争和协同机制、熵流控制机制两者相互作用,对联盟成员企业产生有效的精神激励和物质激励,由此形成一个良性互动的激励网络。     

柔性激励机制设计及其模型研究

提出了与传统激励机制不同的柔性激励机制,具有敏捷性、适应不同情况的能力及灵活性、柔韧性等优势;包括经济激励等正向激励和以威胁激励为代表的负向激励;构建的柔性激励模型包括柔性激励工资和工资模型、威胁激励模型、柔性激励机制的约束模型及有效性检验模型。研究结果表明:柔性激励对企业员工具有诱导性作用,非诱导型员工在一定条件下也会转变成可诱导型员工。企业激励越高,员工维持激励的积极性就越高。由此可以得出柔性激励是一种非常有效的激励策略、方式和方法。     

基于委托-代理模型的创新型企业经营者激励机制设计

基于委托—代理模型,结合创新型企业经营者的特性,从物质和精神两个层面上设计一套合理的激励机制,可以有效地促使经营者选择对所有者最有利的行动,进而增加企业利润。具体措施包括:薪酬激励、股权激励、工作设计激励、成就激励、荣誉激励、文化激励、道德和情感激励等。     

高管激励对研发投入的影响研究——基于我国制造业上市公司的实证检验

 以2007-2009年年报披露研发投入的529家制造业上市公司为样本,构建多元回归分析模型,实证检验高管长期股权激励和短期报酬激励对研发投入的影响。研究结果表明：高管长期股权激励与研发投入呈正相关关系。高管持股比例越大,研发投入越多;高管短期报酬激励与研发投入也呈正相关关系。高管短期报酬越高,研发投入越多;相比非国有企业、非高新技术企业,国有企业、高新技术企业的高管激励对研发投入的影响更显著;高成长性和高盈利性企业的研发投入主要受长期股权激励的影响,低成长性和低盈利性企业的研发投入主要受短期报酬激励的影响。     

组织内部奖励和不良事件报告意愿的关系研究

基于计划行为理论,对组织内部奖励和不良事件报告意愿的关系进行了研究。结果证明:物质奖励和晋升奖励均可以提高自我报告意愿,社会规范对报告行为的支持将增强晋升奖励效果、减弱物质奖励效果;沟通氛围积极时,物质奖励对报告行为的激励效果被增强,而晋升奖励效果被减弱。更进一步说明了情境不同,奖励效果不同,组织可以通过奖励方式解决内部瞒报问题,而且要根据具体情境选择奖励方式。     

税基还是税率？不同税收激励与企业研发创新

   创新的公共产品特性和金融市场失灵是影响企业研发创新的两个重要因素,前者可通过税收激励来调节,而后者产生的主要原因是融资约束。本文基于2010—2017年沪深两市A股上市公司数据,从融资约束视角采用双固定效应模型、动态回归模型、负二项回归模型等方法研究了税收激励对企业研发创新的影响。结果表明：税收激励对研发投入强度具有正向促进效应,而且税基优惠的促进效应大于税率优惠,但税收激励对研发创新质量的促进效应不足。融资约束对研发投入强度影响显著为负,税收激励可通过缓解融资约束提高研发投入强度,其中税基优惠主要有利于缓解内部融资约束,税率优惠更有助于缓解外部融资约束。文章最后提出应关注每项税收激励政策有效性、提升创新质量等建议。     

高校教师激励机制研究浅析

"双一流"建设背景下,高校之间的竞争实际上就是人才的竞争。有效的激励机制可以激发教师的创造力和工作热情,进而达到提升高校人才实力、完善高校人才管理体制的效果。当下高校存在激励机制单一、激励机制与考核机制断层、正负激励不平衡、物质和精神激励不协调等问题。因此,高校应进一步丰富教师激励机制,有效衔接考核与激励两个环节,努力平衡正负激励两个方面,协调精神激励与物质激励两个层面,从而完善高校教师激励机制。     

管理者权力、管理层激励与过度投资

以2004～2009年中国上市公司为样本,从管理者权力角度考察管理层激励对过度投资的治理效应。结果表明,货币薪酬激励和股权激励对上市公司的过度投资行为具有抑制作用,但是管理者权力和国有性质均弱化了管理层激励的这种治理效应,在国有上市公司中,管理者权力对管理层激励效应的抑制作用更强。     

考虑配送质量与时间的第四方物流契约设计

从第四方物流视角出发,同时考虑配送质量与配送时间,建立委托代理数学模型,通过模型求解给出最优契约并对结果进行分析.结果表明,最优配送契约能够激励第三方物流努力工作,实现对配送过程的有效管理;配送质量与配送时间的契约激励是相互关联的,配送质量的提高与配送时间的缩短可以同时实现.数值实验显示了最优配送契约的有效性与系统参数对契约结果的影响.     

关于高校教师激励机制的研究

教师是高校重要的人力资源,如何发挥高校教师的优势,调动其积极性,实现高校快速、健康、可持续发展以及留住教学科研人才,是新时期高校面临的首要问题,而完善健全的教师激励机制是解决问题的关键所在.与之相应,高校的教师激励机制已成为高校研究的重要课题.以高校教师激励机制为主线,结合有关激励理论,从高校的激励现状出发,探讨了激励中存在的问题及原因,并提出了一些完善健全高校教师激励机制的措施和建议.     

“一带一路”专题数据库建设的用户参与激励机制研究

【目的/意义】用户参与对于“一带一路”专题数据库的资源利用、价值实现以及可持续发展具有重要影响, “一带一路”专题数据库用户参与激励机制尤为重要。【方法/过程】本文在分析数据库建设角色定位,以及用户参与 动机基础上,使用文献调研法借鉴用户参与激励机制相关实践,构建了“一带一路”专题数据库用户参与激励机制。 【结果/结论】用户参与角色划分为5类：规划建议者、资源贡献者、资源描述者、资源审校者、维护与评价者,其参与 动机有内在动机和外在动机,提出以荣誉激励和情感激励为主,利益激励为辅的“一带一路”专题数据库建设用户 参与激励机制,其中荣誉激励机制包含积分制-排行榜激励、徽章激励、书面认可激励,情感激励机制包含任务设置 趣味化、系统设计人性化。【创新/局限】本文构建的用户参与激励机制服务于“一带一路”专题数据库建设全过程, 能有效提高用户参与度与忠诚度,进一步发挥“一带一路”专题数据库的使用价值。     

产学研协作中的研究人员报酬激励及风险研究

针对产学研协作过程中研究人员和企业工作之间关系的不同特点,运用委托代理理论分析研究人员的报酬激励和风险承担问题。研究结果表明:单项工作中在完全信息下研究人员的报酬大小取决于企业和研究人员的行动次序,而在不完全信息下取决于研究人员努力所产生的信号、风险厌恶程度和信号误差;多名研究人员从事竞争性的工作通过采取竞赛提高研究人员的激励作用同时降低风险,多名研究人员从事互补性工作则采取帮助提高研究人员的激励作用但也增加风险,一名研究人员从事多项工作时如果给予信号反应较强的激励则使研究人员承担较大的风险,同时也分析其他激励如合作地位上升和股利分配的作用等。