试谈我国企业激励性报酬制度的设计

现行企业激励性报酬制度设计中存在着分配制度改革不到位、激励手段单一、经营者与职工关系处理不好等缺陷,为此,可分别设计经营者报酬制度和企业职工报酬制度,建立科学的制衡机制和激励机制.     

经营者激励报酬契约中业绩评价指标的选择

激励报酬契约是解决委托人与经营者之间“激励不相容”问题的重要手段,而其关键在于选择科学,合理的业绩评价指标。传统业绩评价指标一净收益和股价相结合的激励报酬契约并没有起到理想的激励效果,以EVA和MVA有机结合的业绩评价指标选择应该是更为科学的经营者报酬契约设计。     

代理问题的报酬激励制度

在分析代理问题类型的基础上,对报酬结构的设置、经营者绩效评价指标的选择等报酬激励制度进行了探讨。     

公司制企业委托代理契约的模型设计

委托代理理论认为代理人的报酬是其绩效的函数。依据代理理论和契约理论，公司制企业应以明确的代理契约来定义代理人的绩效与报酬之间的对称关系，绩效评价是支付报酬的标准；因此，契约中除了应有明确的激励约束机制，还应包括科学有效的业绩评价机制，这样才能有效激励经营者朝着委托人的利益目标方向努力工作。只有给予经营者足够的剩余索取权才能从根本上调和经营者与股东之间的利益冲突，以控制代理问题。根据代理理论的要求，在借鉴西方先进做法的基础上结合我国国情，考虑代理人所在企业的特点，我们对代理契约模型的核心内容——业绩考核、报酬支付方式、支付时间等．进行了总体设计。     

基于人力资本的经营者薪酬激励研究

经营者人力资本主宰着企业的兴衰成败，他的使用主动权掌握在经营者本人手中。并且不同于一般人力资本的经营者人力资本具有特殊性。所以，建立科学有效的激励机制是至关重要的。本文制定了基于人力资本的报酬激励机制，其中采用经济增加值EVA和市场增加值MVA相结合制定经营者的长期薪酬激励。     

经营者报酬激励的规模与行业特性

不同规模与行业的经营者之间报酬水平差距较大，经营者年薪与资产规模有显著性弱相关关系，资产规模影响经营者年薪、持股比例与经营绩效的相关性。同时，行业特性显著影响经营者年薪、持股比例与经营绩效的相关性。     

人力资本提供者视角下的财务分析——基于共同治理的信息需求

经营者和普通员工作为人力资本提供者参与公司治理已为大家认同,权衡自己对企业剩余价值创造的贡献和理应分享的收益又是参与治理的前提,这就需要从共同治理出发,紧抓贡献度和索取度两条线索进行财务分析.经营者贡献主要表现在经营者劳动、经营管理才能、剩余风险承担等,对普通人力资本主要采用数学的方法分部门、分岗位的衡量他们对剩余的贡献.索取方面通过博弈与选择分析高额合约索取权和剩余索取权等经营者人力资本收益和以相对较低的合约报酬为主,以晋升、就业保障等方面为辅的普通人力资本收益.     

我国上市公司高管薪酬激励现状及对策

长期以来由于公司治理结构的不完善，企业高层管理人员常常自己决定自己的报酬。随着高管人员报酬的大幅增长，人们的不满情绪也与日俱增。在对我国上市公司经营者(高管人员)年收入现状和持股现状进行定量实证分析的基础上，为优化我国上市公司经营者薪酬激励提出了完善有关法律法规、平衡薪酬结构、强化薪酬专业委员会职能等若干对策建议。     

经营者激励设计需处理的几种关系

薪金激励的特点是直观、可预见性强，经营者的风险相对较小，但短期行为严重，不利于企业长远发展；股权激励则能使经营者更加注重企业的长远发展，经营者通过股权激励可以取得较高的收入和报酬，但风险相对比薪金激励要高。对于多数企业而言，目前阶段较适宜的激励方式是薪金与股权相结合．薪金作为经营者基本的生活保证，股权作为经营者对企业贡献的特别奖励。     

试论股票期权激励在我国应用中存在的问题及对策

长期以来,对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理中的薄弱环节。股票期权作为一种薪酬工具,是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。股票期权激励制度在我国具体实施过程中存在一系列问题,针对股票期权这一薪酬工具在我国应用中存在的问题提出了具体的解决对策。     

拒不支付劳动报酬罪之实务解构

刑法修正案(八)在破坏生产经营罪下面又制订了一个补充性的规定——拒不支付劳动报酬罪,至此,欠薪行为经历了由民法、行政法到最严厉的刑法的调整过程。在对劳动报酬权与劳动报酬所有权辨析的基础上,我们认为,拒不支付劳动报酬罪的客体包括两个,主要客体是劳动者对劳动报酬的所有权,次要客体是社会主义市场秩序。对劳动报酬,既包括工资,又包括奖金、津贴、补贴等。对于"数额较大",要充分考虑到当地的经济发展水平、消费水平、工资水平,应以一定的基数作为基础,辅助以拖欠时间的长短作为认定的标准。对于犯罪主观方面,我们认为,不需要把"以非法占有为目的"作为本罪的要素。当行为人为逃避支付劳动报酬而抽逃资金、财产,拒不执行判决、裁定时,构成想象竞合犯,应从一重处罚。     

清末民初教师的任用与待遇

清末民初通过规定师范生毕业效力义务保证师资来源;实行教师任职资格检定制度,建立了教师职业准入机制;从对教师注重精神奖励到立法确定教员薪俸标准,这些做法初步构建了师资管理与待遇的大体框架。清末民初大学、中学、小学教师的薪俸依次递减,差别较大,不尽合理,且因教育经费的短缺难以保证全额发放,因而出现了师资队伍动荡不安,中小学教师流失严重的社会现象,这种现象反过来又制约了清末民初基础教育的普及和发展。清末民初教师的任用与待遇史实昭示：教师所从事的工作属于创造性的复杂脑力劳动,只有择优录用教师,并切实改善教师的地位和待遇,充分发挥其从教的积极性和主动性,才能使教师真正成为具有竞争性和吸引力的职业,赢得教育事业的可持续发展。     

基于组织战略的薪酬体系设计

建立在人力资源战略基础之上的薪酬战略确立以后,需要通过进一步的薪酬系统设计来使薪酬战略得以落实,即将薪酬战略转化为具体的薪酬制度、技术和薪酬管理流程,从而完成战略性薪酬体系的设计。通过战略性薪酬体系,企业就可以有效地引导和改变员工的态度和行为方式,并使其与组织的战略相配合。     

改革进程中教师报酬与人力资本市场建设

教师作为教育中的首要资源,其充分利用和合理配置的机制与模式,特别是教师劳动报酬的机制与模式,不仅深受政治、文化体制的影响,更受劳动价值规律、市场经济规律的影响。尤其是在我国经济体制大变革时期,更要研究如何为教师人力资本“定好价”,建立和完善与社会主义市场经济体制相适应、与劳动工资体制和教育发展相适应的教师人力资本市场,规范和完善高效合理的教师人才市场的形成与运行。     

强化技师管理推进矿井现代化建设

根据钱家营矿的具体情况,从五方面强化技师管理：(一)强化技师培训。(二)完善技师管理。(三)组织技师开展技术革新改造和提合理化建议。(四)加强技师的选聘考核。(五)加大工人技师待遇。     

大学高层次人才挽留与稳定的对策分析

高层次人才的挽留与稳定是大学的一项核心工作.大学不仅可以按照<劳动合同法>的规定与高层次人才约定服务期和违约金,更应该针对高层次人才的特点制定具有竞争优势的绩效薪酬体系,设计满足个性化需求的动态福利体系,营造发挥积极性和创造性的工作环境和文化氛围.只有这样,大学才能形成全方位挽留和稳定高层次人才的对策.     

广西农业产业化经营组织的机制创新

广西各地的农业产业化经营组织表现为不同形态,正处于一个分化组合过程,关键在于推进机制创新。要稳定和完善家庭联产承包责任制,鼓励和扶持龙头企业,加强和改进中介经济组织建设,建立健全经营主体利益连结机制。     

悬赏广告有关问题的辨析

悬赏广告是指“以广告声明对完成一定行为之人,给与报酬,因而广告人对于完成该行为之人,负给付报酬之义务”。我国早在秦代就已经出现了悬赏广告,但目前我国法律对此并无具体规范,以至在理论和实践中颇有争议。悬赏广告在本质上应当是一种信用广告。行为人完成广告指定行为时,取得向广告人请求报酬的权利;广告人对完成该行为的人,负有给付报酬的义务,即双方之间存在债权债务关系。     

中国近代文化市场的稿费制

誓代文化产品的市场化串很高，稿费是这一市场的最重要组成部分，也是中国近代文化市场繁荣的重要因素，中国近代稿费制有其自身的产生、价格和形式。对近现代职业作家的发展有重要意义。     

“治理”视角下我国廉政体系的建设与完善

“治理”是各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和.其目标是“善治”,即实现良好的治理,廉洁政府也是治理目标的题中应有之义.将治理理论应用于反腐败的实践,就是建立国家廉政体系.廉政体系本质上是制度建设过程,应从腐败产生的条件即公共权力、腐败动机、腐败机会入手,取消政府不合理的行政审批权,建立合理的公务员薪酬体系,增加腐败被查处的概率,完善腐败的惩罚与量刑体系.