美国高校教师逐步退休政策

逐步退休是美国高校为鼓励教师提前退休而实施的一项退休激励政策,该政策由一系列条件和相关政策条款构成,其中包括参与项目的资格和条件、项目期限、逐步退休期间教师的工作任务(工作量)及工资待遇、养老金及医疗保险、教师的权利与责任、学校及院系对教师的支持服务等,该政策被众多学者和高校管理者视为一项"双赢"政策。     

美国高校终身教职后评估制度

美国高校终身教职后评估是一种独立于年度评估的系统性和综合性的教师业绩、发展和成长的评价制度。它在评估的频率和综合性、教师同行参与程度、自我评估的利用、绩效目标、建设性反馈的程度等方面,不同于以涨薪、晋升、教学奖励、学术休假、资助和研究生导师资格为目的的其他评估。美国高校终身教职后评估制度以促进教师成长和发展为主要目的,强调同行评议并尊重教师权益,评估类型多样化,评估标准承认学科和职业发展阶段的差异,包括定期评估、选择性评估和混合型评估三种类型。终身教职后评估制度激励和约束终身教职教师持续发展,使终身教职制更加完善。终身教职后评估制度聚焦于终身教职的功能用途,而不是将其界定为一种特权、地位或保护,它通过提供有效评价、有用反馈、适度干预、及时和肯定的帮助,促使每个教师在不同的职业发展阶段保持良好的专业发展和业绩。终身教职后评估的发展性、专业性、周期性、灵活性和多样性都为中国高校教师考核与评估制度改革提供了有益的思考和启示。中国高校在教师考核与评估中,应以帮助教师成长和发展为主要目的,强调发展性目标,适当放宽评估周期,由校内教师同行根据被评估教师的学科专业特点、职业发展阶段差异等,帮助教师查找和发现专业发展中存在的问题和困难,进而制定有针对性的、有效的改进方案。通过评估使教师既能潜心从事教学、研究和服务工作,同时增加适度的压力和危机感,从而持续保持积极上进的专业意识和发展势头。     

美国高校教师终身教职后评估类型、实施及启示

终身教职后评估是美国特定历史和社会现实促动下产生的教师管理制度。从不同的角度分析,美国高校教师评估可分为年度性、周期性、触发性评估,还可归纳为形成性、总结性评估,它们都在衡量教师学术生产力水平、促进教师发展等方面发挥着作用。在实施过程中,一般由多方专家组成评估主体,并有一个较为公正和允许申诉的实施程序,评估结果不仅用来促进教师发展,还能有效督促教师保持学术热情,值得我国高校教师评估与发展的借鉴。     

坚守还是弱化终身教职制度——美国高校教师聘任制改革动向

美国现行的高校教师聘任制度是历史传统、市场逻辑和政治诉求等多重力量博弈的产物,其突出特点是适应学术职业的特殊要求,强调以终身教职制度维护学术自由,同时重视聘任程序的法制化。面对日益增强的外部压力,多数高校不得不适度弱化对教师的终身聘任并推行终身教职聘后评议制度,但即使是这些以保留终身教职制度为前提的改革依然引发了广泛争议。     

美国高校教师制度理念及其形成背景

以"非升即走"制与终身教职制为核心的美国高校教师制度体系是历经百年发展演变的结果。美国学术劳动力市场是美国社会本土文化与英国大学管理模式相结合与发展的产物,它孕育了经济理性理念;终身教职制则是科研职能进入美国大学、学术权威逐渐形成以及学术人员为争取学术自由而不懈斗争的结果。美国高校教师制度的发展是经济理性与学术自由两种理念相互博弈的过程。     

美国高校教师养老金制度

养老金计划是美国高校教师退休制度的重要组成部分,主要包括两种类型——固定收益养老金计划和固定缴款养老金计划.近30年来,美国高校教师养老金的最大变化是从固定收益养老金计划向固定缴款养老金计划转变(或两个计划相结合).这意味着养老金的负担从社会、组织和个人共同负担向个人负担转变.同时,随着美国人口寿命的延长、经济衰退及高等教育公共财政拨款的大量削减,高校教师养老金制度面临很大挑战.这些发展趋势对高校教师的退休决定和计划以及高校人力资源管理产生了重要影响.     

高校教师延迟退休意愿的影响机制及提升策略研究

高校教师延迟退休引导策略是我国延迟退休方案设计中的重要内容,其延迟退休意愿的影响因素是引导策略设计的关键所在。基于计划行为理论,本文从态度、主观规范和知觉行为控制三个维度探析高校教师延迟退休意愿的内在影响机理,并通过问卷调查进行实证检验。实证研究结果表明,高校教师延迟退休意愿受其对延迟退休的态度、主观规范和知觉行为控制共同影响,且高校教师个体层面的社会价值体现、工作兴趣、工作胜任能力以及组织层面的社会发展与学校要求在其中起到关键作用。最后,笔者建议通过实行两部制渐进式弹性延迟退休方案等制度设计,建立沟通与信任的组织软文化与价值余辉支持硬平台,构建激励机制,激发自我实现动机和职业兴趣,提升教师延迟退休意愿。     

我国高校教师评价改革的政策分析

21世纪以来,我国高校教师评价政策重视综合考核,推进考核评价制度化、规范化的政策设计;重视可显示的业绩考核,推进教师考核评价分类实施的政策建构;回归人才培养和学术创新,推进教师考核评价“破五唯”的政策实施。高校教师评价改革呈现出师德师风为先、立德树人为重、教育教学为本、学术贡献为要等重要特征,未来需要在四个方面进一步深化教师评价改革：深化总体性、系统性教育评价的配套改革,进一步消解功利性评价惯性;探索更具有可操作性的“破五唯”的政策落实方式,不断消解数量化考核的评价惯习;在平衡学术与教学的关系上设计更有针对性的评价体系,进一步消解重科研轻教学的评价弊端;鼓励高校探索激发教师内在专业动能的本土方案,进一步减轻评价给教师带来的不适宜的外在压力。     

改革开放以来我国高校教师政策评析

回顾我国改革开放以来高校教师政策的变迁,在价值取向上,呈现出从知识分子定位向专业技术人员定位过渡、从权力集聚向权力下放过渡、从加强管理向促进发展过渡等特征。在肯定我国高校教师政策总体走向的同时,我们还需要正视其过于强调统一化、高端化、规约性以及政策文本与政策现实脱节等问题。     

美国中小学教师终身教职制度的改革动向

美国教师终身教职制度历经近百年的发展,在一定程度上发挥了保障教师职业的作用,但又因不利于解聘不合格教师而备受责难。近年来,美国掀起了改革教师终身教职制度的热潮,形成了取消教师终身教职制度和完善教师终身教职制度两种改革动向,但后一种动向居于主导地位。为完善教师终身教职制度,研究者建议:要避免不合格教师取得终身教职资格;简化和完善教师解聘程序;为续聘教师提供多年合同;为无过错的低效能教师提供离职补偿。     

我国高校教师职务制度研究及政策建议

我国现行的高校教师职务制度是1986年中共中央、国务院批准实行的。这一制度实施以来,极大地促进了高校教师队伍建设和学科建设,但其固有的弊端在现实中也越发凸显。教师职务制度改革已势在必行。文章结合工作实践,就我国教师职务制度改革趋势进行研究,并提出政策建议。     

美国高校终身教职后评估的实施效果探析

近年来,终身教职后评估在美国各高校得到较广泛的推行.调查结果表明,被评估者与评估执行者对该评估制度的实施效果均不够满意.该评估在提高教师业绩与促进教师职业发展方面没有起到明显的激励作用,其实施效果与制度目标之间有较大的反差.从制度建立背景、制度内容、制度的执行等几个方面反思其原因,以期对我国高校的教师评估有所启示.     

我国高校教师差异化聘用格局的表现、成因及评价

教师是高校的核心战略资源。近年来,高校教师差异化聘用趋势明显。差异化聘用表现为三种模式:一是不同职业发展轨迹下长聘轨教职和普通轨教职差异聘用;二是不同薪酬分配模式下年薪制教职和岗位薪酬制教职差异聘用;三是不同合同聘期下终身教职和任期教职差异聘用。差异化聘用源于一系列强制性因素和诱致性因素的共同作用。强制性因素主要是政府主导的教师聘用制改革所带来的自上而下的强力推动;诱致性因素主要是教师身份趋于多元,以及大学职能扩展和绩效管理所带来的自下而上的路径探索。差异化聘用三种模式交叉、共存,体现了教育公益、教师私益和高校绩效管理的有机结合,值得肯定。但也应警惕可能引发的过度市场化倾向、“精英”“普通”教师疏离、效率与学术不平衡等负面效应。     

论高校退休教师心理调适及作用发挥

高校退休教师具有政治优势、经验优势和智慧优势,是不可替代的老龄人才资源,但由于发挥作用的渠道不畅,导致人力资源闲置与浪费。从个体层面分析高校退休教师应当如何科学合理地进行退休心理调适,并从社会层面剖析如何通过实行弹性退休制度、拓宽作用发挥平台等措施,引导帮助高校退休教师贡献社会、释放正能量。     

新生育政策下高校教师的二孩生育意愿分析

论文在新的生育政策背景下,以贵州省多个高校的已婚青年教师生为样本,调查分析高教已婚青年教师的二孩生育意愿因及其影响因素.结果显示,政策因素对高校教师的二孩生育意愿的影响比较弱,而经济因素、文化因素对高校教师的二孩生育意愿影响比较大.     

管窥美国高等教育——浅析终身教职制度

终身教职制度在美国高等教育史上的发展大学教师聘任制最早源于中世纪大学作为特权形式的教师任用制度,有三个发展阶段：学者行会主义时期、雇员时期和职业化时期。终身教职制度在三个阶段的形式分别是：特权形式的终身聘任制、任期制形式的终身聘任制和法律形式的终身聘任制。第一个阶段的发展主要是在欧洲,暂且不论。     

历史制度主义视角下我国高校教师学术评价政策变迁

从历史制度主义视角分析1949年以来我国高校教师学术评价政策,可以发现其历经了起步探索、规范建设、变革调整、深化改革四个阶段。从动力机制上看,政治经济体制变革、文化观念转变以及政策与行为主体的互动是高校教师学术评价政策变革的主要动力。从变迁路径上看,高校教师学术评价政策呈现出从路径依赖到路径突破的特征。未来高校教师学术评价政策需要遵循宏观制度结构调整的客观规律,把握好政策变迁的路径依赖和关键节点以及平衡好多元主体的利益诉求。     

高校教师发展中政府和高校责任——基于高校教师发展政策分析

在高校教师发展政策中政府主导的宏观调控和高校的自主发展成为一对矛盾体,如何处理好两者之间的关系是当下高校教师发展工作顺利并有序开展的前提和关键.教师发展应是大学内部的管理制度,政府和高校的冲突在于两者之间的权责关系不明确、制度建立不健全、行政权力过大、政策不能适应高校教师发展的变化,要在政府鼓励和高校主导之间找到平衡点首先要明晰各自的责任所在,其次要处理政府和高校的关系,最后两者同心同德,形成政府和高校的合力,共创教育兴国的辉煌之途.     

海峡两岸高校教师申诉制度比较研究

祖国大陆与台湾地区有着相同的文化和法源背景,开展海峡两岸高校教师申诉制度的比较研究具有重要的意义。以下均以公立高校为研究对象。     

关于高校教师发展新范式制度体系重建的思考

高校教师发展范式的转向是现代大学制度建设的重要标志,引发了我们对新范式制度体系重建的思考:一是新范式对制度的诉求;二是制度体系从"一维"逻辑走向"多维逻辑",从"多维"逻辑走向"制衡"逻辑,制度体系建立的关注从"线性"转变为"域性",制度体系强调"人性化"以教师为本"双主体"关系的重要理念;三是教师发展制度的三个作用与组织的三维支点.