人力资源开发对科技进步的影响

本文通过介绍人力资源开发的内涵，探索人力资源开发与科技进步的相互关系，明确人力资源开发的重要性和紧迫性，了解现代人力资源开发的新趋势，进而提出加强人力资源开发力度，促进科技进步的结论。     

知识经济时代的人力资源开发管理

阐述了知识经济时代下知识型工作者的重要性和特点，对于如何管理和开发知识型人才提出了一些见解。     

人力资源开发对科技进步的影响

本文通过介绍人力资源开发的内涵,探索人力资源开发与科技进步的相互关系,明确人力资源开发的重要性和紧迫性,了解现代人力资源开发的新趋势,进而提出加强人力资源开发力度,促进科技进步的结论。     

知识经济时代我国人力资源开发的对策

随着知识经济时代的来临,人力资源己.上升到第一资源的重要位置.我国是世界上人口最多、劳动力资源最丰富的国家,但人力资源开发却明显滞后,而且各国时人才的争夺也目益激烈,这都决定我国必须要对人力资源进行有效的开发.     

浅论知识经济时代的战略人力资源开发

初步界定了知识经济时代的SHRD及其使命、目的。通过分析SHRD的理论基础与主要特征,提出了一个分析SHRD的概念框架。     

浅谈知识经济时代的企业人力资源开发

本文从知识经济时代人力资源的基本特征分析入手，提出当前企业人力资源开发的几点策略。     

知识经济时代的人力资源开发与管理

21世纪是知识经济时代,它使人力资源管理和开发的发展趋势产生了新的变化。为了使我国的人力资源管理和开发与知识经济相适应,使我国在激烈的国际人才竞争中获胜,必须研究我国的人力资源管理和开发的新的策略。     

知识经济时代创新型人力资源的开发

创新是一个系统工程,需要物质资料支持、技术支持、人力资源支持等,其中具有创新精神和创新能力的人力资源是最重要的因素.因此,为了使企业、国家能够获得持久的创新能力,必须重视创新型人力资源的开发.本文主要从国家、企业、个人三个层面介绍了创新型人力资源开发系统的建立.     

知识经济时代创新型人力资源的开发

创新是一个系统工程,需要物质资料支持、技术支持、人力资源支持等,其中具有创新精神和创新能力的人力资源是最重要的因素。因此,为了使企业、国家能够获得持久的创新能力,必须重视创新型人力资源的开发。本文主要从国家、企业、个人三个层面介绍了创新型人力资源开发系统的建立。     

知识经济时代的人力资源管理与开发

知识经济是以知识为基础的经济,是建立在知识的生产、流动、分配、消费之上的经济。知识经济时代是以人力资源的深度开发为启动,并以人力素质的极 目标的时代。为此,重视人力资源开发是知识经济时代的必然要求,然而,问题的关键在于如何利用和开发我国的人力资源,这是值得我们花大力气研究和探讨的问题。     

基于动态能力理论人力资源开发研究

以动态能力理论为基础,探讨动态能力理论发展对企业人力资源管理的影响,将企业动态能力的形成因素与KSAIBs人力资源开发模型结合,尝试性地提出企业在复杂动态的竞争环境下进行人力资源开发的相关策略,从而使企业建立内生的人力资源开发能力,以适应复杂动态的竞争环境。     

自主创新与人力资源开发

自主创新是建设创新型国家的核心,是发展科学技术的战略支点,是国家自强之本。增强自主创新能力,建立国家创新体系既是适应国际经济竞争的需要,也是我国发展进入新阶段的需要。我国要立身于强国之林,在竞争中立于不败之地,从根本上就必须大力开发人力资源,培育和提高全民的创新意识和创新能力,不断提升国际竞争力。这是建设创新型国家的一项任重道远的艰巨任务。     

知识经济时代的人力资源管理

对传统的人力资源管理手段、内容及组织模式要深化改革；要顺应知识经济时代要求，更新观念，实施对人力资源的管理创新；指出要做好4个方面的工作：一是要转变传统人力资源管理的思想观念；二是建立战略性的人力资源管理体系；三是建立以人为中心，以能力为平台的人力资源管理体系；四是积极开展教育培训，建立知识型员工选用的新机制。     

大庆市人力资源与区域经济发展关系的实证研究

在综述了已有的人力资源与区域经济发展关系模型的基础上，根据计量经济学理论与方法，从人力资源数量、不同产业人力资源数量和人力资源素质的角度，对大庆市人力资源状况与大庆区域经济发展的关系进行了实证研究，并提出了发展区域经济加强人力资源开发及管理的政策与建议。     

经济危机背景下的人力资源管理优化策略

立足于企业的长远发展,从人员配置、招聘、培训、绩效管理以及员工报酬等方面提出了面对危机,企业实现人力资源整体优化的策略。即企业要在整合业务流程的基础上调整岗位设置,对人力资源进行合理配置;要实施战略性招聘,提高招聘效率;要注意统筹培训计划,加强培训效果评估;还要完善绩效考核体系,培养员工的绩效管理意识,确保薪酬政策向核心员工和高绩效员工倾斜,同时加大非经济性报酬的力度。     

人力资源优化配置模型研究现状及发展趋势

描述了几种人力资源优化配置模型,包括线性规划指派模型、线形回归模型、多目标规划模型、人员流动优化模型、基于CMMI的人力资源配置模型以及基于贝叶斯理论的人力资源配置模型等,并在此基础上就人力资源优化配置模型今后的发展趋势进行了展望。     

资源基础理论视角下的战略人力资源管理

传统上战略人力资源管理的研究都是基于环境分析为基础的战略范式下，随着资源为出企业观的兴起，越来越多的战略人力资源管理建立在资源基础范式之上。根据以资源为基础的企业观，人力资源和人力资源管理系统能够作为企业竞争优势的来源。论文基于以资源为基础的战略人力资源管理框架，分析了企业可以采取的团队型、层级型、临时型和联盟型四种人力资源管理系统。     

基于AHP法的企业人力资源管理效益评估模型

首先建立了企业人力资源管理效益评估指标体系,然后介绍了如何运用AHP（层次分析法）对该指标体系进行评估,为企业人力资源管理评估研究提供了一种量化分析模型。     

印度软件人力资源开发的国家战略及启示

2008年印度软件人力资源开发国家战略,立足国家产业发展战略高度与软件产业国际化局势,从现实情况出发,以政府为主导,利用社会力量,发掘切实可行措施,追随国际IT产业发展水平,开发人力资源,推动软件产业迅速发展并快速国际化。其战略制定模式与具体措施,可被借鉴来制定我国软件人力资源开发的国家战略。     

国有企业人力资源开发的问题与对策

国有企业中人员臃肿，效率低下一直是国有企业的通病，虽然近阶段随着现代企业制度的建立和股份制改造的全面展开，这一问题有所解决，但在人力资源开发方面国有企业依然存在着大量问题。通过分析国有企业人力资源开发中的问题及其成因，提出了搞好国有企业人力资源开发应做好的几项工作，为国有企业人力资源开发的展开提出了几点建议。