人力资源开发向经济发展方式转变的传导机制分析

提高劳动者的素质,挖掘人的潜力,合理配置和使用劳动力,以及国外人才的引进等人力资源开发对经济发展方式的转变具有重要的传导作用.本文重点从人力资源开发向转变经济发展方式传导的机理、途径和效能等方面,进行了传导机制分析.     

论人力资源与人力资本

本文通过分析人力资源和人力资本的内涵及二者的联系与区别,以及两种视角下企业行为的差异,认为在企业中要转变观念,注意人力资源的资本化运营.     

人力资源与人力资本刍议

随着知识经济的到来，人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念逐渐为人们所接受。在澄清了关于人力资源和人力资本的几种模糊认识的同时，对人力资源和人力资本的定义，特征，属性，结构和作用等若干问题，作了较为细致的分析和归纳，提出了人力资本的经济增长贡献模型和人力资源-人力资本关系模型，并对上述模型的政策涵义作了具体阐述。     

从人力资源到人力资本

分析了人力资源与人力资本的基本概念，认为从人力资源到人力资本不仅体现着劳动力质量上的提升、教育投资的价值所在、劳动力时价值剩余的索取权，同时也说明学习不仅是一种劳动过程，也是人力资本的形成过程。加强组织人力资本的投资力度，可以使人力资本的所有者，在努力程度和价值转移效率上产生比投资开发成本更大的价值，时推动组织的超常规发展起到积极作用。     

论人事管理向人力资源管理的转变

阐述了人力资源管理的理念,比较了人力资源管理与人事管理的若干区别,指出了当前我国人力资源管理中存在的问题,提出了建立我国企业人力资源管理新机制的建议。     

嘉陵江流域人力资源开发和向人力资本转化对策研究

本文根据人力资源开发和向人力资本转化的一般途径,针对嘉陵江流域人力资源现状及开发利用的具体情况,提出要加速嘉陵江流域人力资源开发和向人力资本转化,必须提高三个相关能力,建立和完善一个机制。     

变人力资源为人力资本

本文从人才招募、人才使用两方面提出了人力资源与人力资本的差别,进而从人才招聘、人才使用两方面阐述了如何将人力资源“变为”人力资本。     

论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策

本文综合国内外学者对人力资源与人力资本涵义的多种表述，阐明了这两个密切相关而又有区别的概念的共性与不同点，以及高等学校人力资源与人力资本的涵义；指出了高校目前人力资源与人力资本面临的主要问题。提出了稳定人才与“柔性流动”人才相结合，培训、培养与引进人才相结合，造就精英人才与构建人才高地。构建多种类型的人才学术梯队。提高人的业务能力与培养道德相结合等高校人力资源与人力资本管理的主要对策。     

人力资源转化为人力资本的思考

文章对人力资源与人力资本的内涵及异同进行了分析,提出了将人力资源转化为人力资本应采取的措施。     

企业如何变人力资源为人力资本

根据项目对人力资源的需求,要建立项目组织机构,组建和优化项目管理体系。人力资源作为资源之一,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其人力资源开发起来,转变为人力资本,资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析,指出了人力资源转化为人力资本的内在机理,在此基础上,提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

高职院校教师人力资本、团队资本与组织资本转化模式研究

教师人力资本是教师团队资本的基础。教师人力资本的逐步提升为教师团队资本提供了不竭的养料,而高职院校的组织资本又由教师团队资本的互相凝聚、结合所构成。教师人力资本是个人知识、技能、经验的积累和共享,可以壮大团队资本和组织资本,为教师团队和院校组织提供多元化、多方位的发展方向。与此同时,高职院校为人力资本的提升提供了所需的条件和环境,实现了教师人力资本和教师团队资本的融合和互补,实现了人力资本的规模化效益,由此达到同时提升教师人力资本、教师团队资本、院校组织资本的最终目的。     

资源型城市转型中的人力资本投资与分享

人力资源是资源型城市经济转型中替代自然资源促进经济增长的重要要素.资源型城市人力资源存在着数量充裕与质量较低的矛盾,需要进一步加大人力资本投资力度.针对员工个人、资源型企业和资源型政府在人力投资收益中的不同价值取向,设计了投资导向型、利益导向型、外部导向型和双高平衡型的投资分享机制,并在资源型城市经济转型的技能培训政策中进行了应用.     

试论人力资本产权与人力资源激励机制创新

从分析人力资本的定义和特点出发,明确了人力资本的产权构成,认为人力资本的所有权属于企业员工,使用权、收益权和处置权由企业和个人分享。提出了人力资源的激励机制创新就是让人力资本获得产权应有的权利收益,采取员工持股、股票期权等资本产权激励措施。     

基于社会资本的科技人力资源共享框架模型构建研究

将社会资本理论引入科技人力资源共享研究,构建基于社会资本的科技人力资源共享的框架模型,通过社会资本的关系、结构和认知三个维度开展共享行为。认为较高的科技人力资源社会资本将有助于提高科技人力资源的共享效率,从而提高整体绩效。     

“风险-收益”对等理论下的人力资本价值计量模型

现行的薪酬分配理论和制度只强调了人力资本具有收益的要求权,没有对人力资本的价值、风险及薪酬分配方式展开协同研究。其无法实现风险-收益对等,难以指导企业薪酬分配实践。提出人力资本价值计量的技术入股理论体系,给出人力资本技术入股的股权转换计算方法和进程安排。     

企业家角色定位与企业家人力资本供给

企业家人力资本供给，受企业家“定位前”人力资本原始积累的基本影响，但取决于企业家“定位中”与“定位后”人力资本持续变动的“有机构成”。在此两阶段，特定的组织场景逐渐“嵌入”企业家“心智模型”，由此生成企业家“背景取向型人力资本”，进而驱动企业家进入“适应性学习”过程。由这类企业家主导的企业有能力实现成长的持续性。本文基于对苏浙皖企业家经营实践与心路历程的实地调研，对这种人力资本“供给”的机理做了理论分析与实际论证。     

四川省青年人力资源与经济增长的关系

本文分析了四川省人力资源的状况，并以四川省青年科技基金会资助的四批共94位优秀青年科技工作者为样本，利用柯布——道格拉斯生产函数，通过计算得到了青年人力资源对四川省经济发展的贡献率，从而揭示了人力资本的投资增长对四川省经济发展的巨大推动作用。     

核心竞争力视角下企业人力资源变为人力资本的思考

论述了人力资本是企业核心竞争力的基石,从核心竞争力视角分析了我国目前企业人力资源变为人力资本中存在的主要问题,提出了企业人力资源变为人力资本的对策。     

论经济增长方式转换与前瞻性人力资本培育

探讨了经济增长方式转变的本质和条件,阐明其转换的基础和关键在于前瞻性人力资本培育,在对前瞻性人力资本培育与经济增长方式转换的配合关系进行讨论的基础上,提出以产业结构与就业结构的协调配合为结合点,进行前瞻性人力资本培育的观点。     

人力资源、人力资本与软件企业技术效率

基于2003--2010年上市软件公司面板数据,采用随机前沿法（SFA）研究了人力资本结构与技术效率的关系。发现增加人力资源投入可以明显扩大企业产出,增加物质资本投入对产出影响较弱．而增加人力资本存量对绩效具有显著负作用。样本软件企业技术效率均值为0．401,存在较大提升空间。从人力资本结构对技术效率的影响来看,接受过研究生教育和专科教育的员工比例对技术效率改善具有显著正向作用。本科和高中以下教育程度员I的比例对技术效率改善具有显著负作用。