高职院校绩效工资改革的实践和对策

学院绩效工资改革过程中存在着对绩效工资改革认识模糊、绩效工资总量核算不合理、绩效考核机制不科学等问题。实施绩效工资改革,必须科学合理设岗,做好岗位聘任工作,合理核定绩效工资总量,健全学院绩效考核机制,并制定科学合理的分配方案,以便建立新型的绩效工资制度。     

民营企业集体谈判工资制度研究

民营经济在我国经济总量中占一定的比例,民营企业吸纳劳动者的数量众多。实施集体谈判工资制度,可以有效改善民营企业员工在工资分配中的被动局面;建构以政府为导向的协调机制,可以解决民营企业内部工资分配差距过大的问题。     

工资决定机制和调节机制市场化——兼论我国的工资制度改革

随着我国个人收入分配的多元化,工资决定机制和调节机制必然市场化,这是由劳动力市场运行规律和市场经济条件下按劳分配的特点所决定的。深化工资改革,关键在于充分认识工资决定机制和调节机制市场化的必然趋势及其客观要求,逐步建立起市场型工资制度。     

我国高校工资分配制度改革历史回顾与绩效工资改革探析

高校工资制度的改革不仅仅关系着高校教职工的切身利益,更是顺应了社会和经济环境的发展。本文通过回顾我国高校工资制度改革的变迁历史,剖析历次工资制度改革的原因及背景、主要举措和存在的不足,提出当前高校绩效工资改革不仅要分类设立绩效考核指标,还要平衡各群体间的待遇差额,并充分发挥二级院系的分配自主权等,这些改革的思路对创新我国高校薪酬管理模式,构建新时期更为科学合理的工资分配制度,增强工资的保障和激励作用具有一定的参考作用。     

四川义务教育学校教师绩效工资制度的实施现状调查分析

通过问卷调查、个别访谈等形式,对四川省义务教育学校教师绩效工资制度的实施情况进行了调查研究。从实施绩效工资制度的支持度、教师的工资水平、教师的需求、学校工作气氛、教师工作的快乐度、绩效考核办法、奖励性绩效工资分配方案等方面搜集到了大量真实的第一手资料,了解到了四川省义务教育学校教师绩效工资制度实施的现状。     

关于高校工资结构及工资关系的思考

探讨了当前高等学校的工资结构失衡、工资关系不合理问题，认为进一步调整工资结构、理顺工资关系，逐步建立体现高校自身特点的岗位绩效工资制度，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。     

基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究——以中部某省5所地方本科高校为例

在我国高校办学自主权不断扩大的形势下,有限的工资总额使得绩效工资的合理分配变得尤为重要,其设计的合理性及结果的公正性,一定程度上会影响到教师的工作满意度和绩效工资制度实施的有效性.本文认为绩效工资项目构成不规范、分配依据欠科学透明、制度有效激励性不足、考核体系不完善等原因是引发教师分配不公平感的根源.通过引入绩效工资分配模型,将教师对总体绩效的贡献与个体基于绩效表现从总体绩效中获得的工资份额相比较,提出按比例和绝对金额两种方式来分配绩效工资.该方法综合考虑了教师个人历史贡献、学术水平与实际绩效,能较好地解决教师绩效工资分配的“适度内部公平”问题,并使分配总额得到控制.此外,构建适度公平的高校教师绩效工资分配体系还应做到:有效沟通、明确制度建立的目标和原则;健全调控机制,完善校院二级管理;做好教师绩效考核指标体系再设计,完善高校申诉机制;实施战略性绩效管理,实现双重激励.     

绩效工资制度下农村中小学教师专业发展思考

绩效工资制度实施后,农村中小学教师专业发展显示出一种新的动态,由于绩效工资基本上没有体现出绩优绩效的效果,绩效工资制度实施后,大部分农村中小学教师的积极性没有增加反而降低,教师专业发展陷入困境。在绩效工资制度下实施有效的绩效工资分配方案,引导教师树立教师专业发展的意识,激发教师专业发展的欲望,是新形势下农村中小学教师专业发展走出困境的策略。     

高职院校教师能力工资适用性研究与实践

知识技能参与利益分配,以知识能力作为决定工资高低的依据,正逐步成为人力资源管理的趋势.本文通过对比剖析高职院校教师现行工资制度的缺陷和能力工资的优势,获得了能力工资更适宜高职院校教师的结论.同时提出了创建实施高职院校教师能力工资支撑条件的建议.     

高校激励型绩效工资体系的构建

文章分析了高校教师的职业特点以及现行工资分配现状,揭示出现行工资分配中存在缺乏长效激励和忽视劳动力市场供求和价格机制等问题,在此基础上根据薪酬工资设计的原则,对教学科研、管理和工勤岗位绩效工资的构建进行了探讨。     

高职院校绩效工资改革难点探析

高职院校绩效工资改革是国家事业单位绩效工资改革的组成部分,在改革实施过程中存在着对绩效工资的认识不到位,绩效工资总额的核定并不高,绩效考核机制不科学,绩效工资配套措施不完善等难点。高职院校绩效工资改革应树立绩效工资的正确观念、加大对绩效工资的投入、健全绩效考核机制、科学设岗和合理确立分配模式,从而加快建立新型的绩效工资制度,进一步调动高职院校教职员工的积极性和创造性。     

贵州农村中小学绩效工资实施现状、问题及对策研究——基于教师专业发展视角的分析

绩效工资制度是拉开教师收入差距,刺激教师专业发展最重要的途径.经过八年左右的全面实施,其对贵州农村中小学教育产生的成效明显,但同时也存在问题,如绩效工资分配方案缺乏公正民主性 、绩效工资制度无法起到预期激励作用 、绩效考核制度无法科学反映个人绩效 、绩效考核管理下忽视教师专业发展 、绩效工资分配破坏教师共同体等.通过增强绩效工资分配方案的公正民主性 、建立多元教师专业发展的激励机制 、设计科学合理的绩效考核体系 、绩效工资管理下落实教师专业发展和重新塑造教师之间的共同体等方式可以更好地完善绩效工资制度,以便其更好地促进农村中小学教师专业发展.     

马克思的工资理论及其现实意义

工资理论是马克思经济理论体系的重要组成部分,马克思科学的工资理论不仅揭示了资本主义工资的本质及内在联系,而且具有显著的时代价值.本文概括了马克思的工资理论关于工资本质,工资形式,工资的国民差异,工资规律以及最低工资等理论的主要内容,并揭示了马克思的工资理论对我国社会主义市场经济条件下的工资本质,工资运动规律以及工资制度改革几方面提供的现实指导意义.     

试论事业单位现行工资制度存在问题及对策

工资制度关系到劳动群众切身利益，作者对我国事业单位工资制度状况进行简要总结，指出现行事业单位工资制度特点，并就存在问题进行分析，提出了完善事业单位工资分配设想。     

浅谈国有中小企业薪酬制度改革

本文首先对国有中小企业现行的薪酬制度进行分析,从工资结构、工资升降机制、工资分配方式、工资总额确定、工资分配形式、补贴性工资激励等六个方面提出现行工资制度存在的问题,通过对改革方向的思考,提出了对工资制度改革的具体设计：实行工资分类管理模式;建立岗位效益工资制;建立岗位包干工资制;建立工资升降机制。     

高校教师绩效工资的对策与思考

高校工资制度是国家工资制度改革的重要组成部分,高校绩效工资的分配在调动广大教师的积极性和发挥教师的创造性方面具有重要的意义．但是在绩效工资的执行过程中,也存在不少的问题,只有与国家工资政策相符合又能体现高校工作人员的工作实绩和贡献的绩效工资分配模式,才能有效发挥高校人力资源优势．     

福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考

随着社会经济发展和社会进步,推进和完善高校教职工工资制度改革已成必然趋势,工资制度的改革关键在于岗位绩效工资的落实.科学的岗位绩效工资能有效提高高校教职工工作积极性、主动性和创造性.文章从高校总体情况入手,分析岗位绩效工资的内涵与理论意义,并对当前岗位绩效工资制度改革实施过程中存在的问题提出几点建议.     

现行事业单位工资制度弊端及高校对策

本文就1993年机关事业单位第三次工资制度改革以来实行的工资制度的弊端作了分析论述,在此基础上提出以岗位工资为主的分配模式.通过对岗位工资特征的探讨表明,执行以岗位工资为主的分配模式,能使分配向一线、向中青年优秀教师倾斜,充分体现“尊重知识,尊重人才“的教育政策.     

绩效工资背景下高校教师有效激励研究

深入地研究了绩效工资背景下高校教师的有效激励机制。首先,分析了高校实施绩效工资制度在激励教师上的意义;其次,讨论了高校绩效工资制度实施原则;然后,剖析了高校教师绩效工资的激励机制;接着,提出了高校绩效工资教师激励的应对策略;最后,探讨了绩效工资制度激励导向功能。     

湖北出台教师绩效工资实施细则

湖北省政府转发了省人事厅、财政厅、教育厅联合出台的《关于全省义务教育学校实施绩效工资的意见》,《意见》对绩效工资总量和水平的核定、绩效工资的分配、经费保障与财务管理等方面都作出了具体的要求。《意见》指出,实施绩效工资的对象,是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式员工。