高校二级学院教师人力资源配置效率评价研究

教师是高等教育最重要的人力资源,是高校落实立德树人根本任务的主导力量。教师人力资源管理系统具有不确定“灰性”特征。高校二级学院是一个包含多投入、多产出的“生产部门”,是一个多目标决策单元的效率评价主体。Y大学教师人力资源配置效率具有显著的差异性,有6个学院DEA有效,4个学院弱DEA有效,18个学院非DEA有效。规模效率是影响教师人力资源配置效率的关键因素。改进与优化教师人力资源配置效率,必须推进高校管理体制机制创新,加强教师人力资源供给侧结构性改革,推进分级管理、分类指导、精准服务,强化教师激励约束,激发教师干事创业活力,不断形成“让事业激励人才,让人才成就事业”的生动局面。     

高校人力资源现状及其优化配置

高等院校人力资源的优化配置对推动学校的学科建设、人才培养、师资队伍建设、科技创新等有着重要意义.目前,我国许多高校的人力资源配置现状并不理想.高等院校应该顺应创新发展的战略目标,树立人力资源战略观念,创建良好的制度、机制、环境,组建优秀的教师团队,优化和配置好高校的人力资源.     

浅析高校人力资源的优化配置

优化组织结构、科学配置人员、合理制定激励措施等是促进高校人力资源优化配置的有效策略。     

高校人力资源优化配置管窥

<正> 一、树立“以人为本”、“以师为本”的管理理念 人力资源是第一资源,能动性和社会性是人力资源区别于其他资源的根本特征。在高校,人力资源涵盖人才资源,因而表现出更强的自尊心和更高的能动性。高校人力资源的优化配置,就是要最大限度地调动教职工工作的积极性、能动性、创造性。传统的人事管理,在“人”和“事”的关系上,强调以“事”为中心,注重在“管”,淡化了对“人”的关注。“官本位”、“权本位”意识盛行,“大锅饭”、“铁饭碗”现象普遍。 随着社会主义市场经济体制的建立和高校人事制度改革的不断深化,高校人事管理正在由传统的人事管理逐步向现代人力资源管理转变。“以人为本”是现代人力资源管理的理论基础和出发点,也是贯穿整个管理过程的主线和原则。只有坚持“以人为本”,把人的需要、人的发展、人的解放放在主要位置,给教职工以充分信任、尊重、关心和激励,才能使他们在自己的工作岗位发挥出最大的效用。     

新形势下高校二级学院教务管理优化路径探析

学分制改革和校院两级管理体制深入推行,高校二级学院教务管理工作面临前所未有的挑战,二级学院教务管理模式与机制急需优化与改革。针对二级学院教务管理中显现的问题,从教务管理队伍的优化;教务管理方式和模式的优化;信息技术管理的优化等三个方面分析了二级学院教务管理工作优化的路径,以期为高校二级学院教务管理队伍建设和教学管理水平提升提供策略。     

论高校人力资源的优化配置

社会资源的配置有两种基本类型,一是物质资源的配置,二是人力资源的配置。无论是物质资源的配置,还是人力资源的配置,都是质和量的统一。从质和量相统一的角度来分析人力资源的空间配置,目的在于揭示高校人力资源空间配置中存在的问题,寻找解决这些问题的对策,从而实现高校人力资源的优化配置——能岗配置,和建立互助互补的人际关系环境,推进高校教学管理体制的改革。     

高校图书馆人力资源配置优化策略研究

信息社会化,使处在社会信息前端的高校图书馆的工作内容、服务方式与手段等都发生了很大的变化.目前,国内高校图书馆较为普遍地存在信息资源配置与人力资源配置的不相应性,并由此引发了影响信息资源效益最大化的问题.要达到优化结构,合理配置的目的,必须要用新的视角、新的理念来分析现状,解析问题,从事业单位人事管理实际出发进行高校图书馆人力资源配置优化策略的研究.     

论高校人力资源的优化配置

面对新时期的机遇与挑战,如何科学有效地进行人力资源优化配置,已经成为人事管理部门面临的重要课题,在整个高校运行系统中占有极其重要的地位.本文从人力资源与人力资源配置的内涵入手,结合当前高校人力资源的现状,提出人力资源优化配置的几点对策措施.     

高校二级学院聘任制管理探析

随着高校人事分配制度改革的深化和高校教师聘任制改革的推进,二级学院在聘任制管理中的地位和作用日益凸显.笔者结合所在学校聘任制管理实施过程,在对高校二级学院聘任制管理的必要性、前提条件综合性分析基础上,提出了高校二级学院聘任制管理中有关岗位设置、考核制度、监督机制等的实施原则及措施.     

人力资源的优化配置与成人教育

一、市场经济的支持系统 我国经济体制改革的实质,就是用以市场机制为基础的资源配置方式取代以计划为主的资源配置方式。那么,作为人力资源的配置也应该在社会资源的配置中确定自己的位置。 市场经济的基础结构由基本部件(组织机构)、基本运作规则(规章制度)、支持系统三个部分组成。这三个部分有机结合才能     

高校人力资源管理的问题及优化策略

高校在由人事管理向人力资源开发管理转变中,存在着人力资源管理观念落后、机制研究不够等问题。分析并提出转变人力资源管理观念、构建科学合理的激励与约束机制等一些优化策略;高校人力资源管理应实现从刚性管理向柔性管理转变等观点。     

加强地方高校人力资源开发与管理的对策

地方高校教学、科研环境相对艰苦,竞争力相对较弱,人力资源开发与管理显得尤为重要.文章对地方高校的人力资源开发与管理进行了分析和探讨,为地方高校的人力资源开发与管理提供理论根据.     

对高校人力资源管理的思考

高校人力资源管理的核心是人才资源管理。深化高校用人制度改革,促进人力资源的合理配置;改变旧有观念,以人为本,创造良好的人文环境;实施人力资源开发,优化人力资源管理,使人力资源适应高校发展。加强人力资源中的风险管理形成有效的监控机制。     

论高职院校人力资源管理及其路径选择

人力资源是高职院校最重要的教育资源,人力资源效能的发挥,在很大程度上有赖于人力资源的有效管理。高职院校要合理规划、配置和使用人力资源,使人力资源的效能发挥到最大限度。     

高校人力资源环境优化浅论

高校人力资源的开发直接关系到其自身发展和培养人才的数量和质量，而人力资源的开发又与所处环境是否具有有效的竞争与考核机制，科学的培训体系，灵活多样的分配制度，纯洁活跃的学术气氛以及合理化的人才服务模式等直接关联。     

人力资源管理视域下的大学生自我管理

以人力资源管理为视角,阐释人力资源管理与大学生自我管理的关系,指出人力资源管理视域下大学生自我管理存在目标管理不明确、时间管理意识淡薄、能力管理欠缺等问题。提出提升大学生自我管理能力的对策,如建立明确的学习目标及目标执行、考核与效果评价机制;养成良好的合理分配时间习惯,划分事务重要性,做好日志,跟踪时间;努力学习专业知识及提高自身综合素质等。     

以人力资源管理机制创新推进高校改革与发展

高校作为培养人才的重要基地,其自身的人才资源决定着人才培养的质量,高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平.而机制创新是高校人力资源管理的关键,对学校的改革和发展具有很大的推动作用.本文从人力资源管理机制创新来探讨高校的改革与发展.     

对高校人力资源会计核算的思考

高校人力资源会计核算是“以人为本”观念指导下的高校管理体制改革的要求，且具有成熟的主客观条件。高校的人力资源会计核算应主要从教师资源成本的计价标准和设置人力资源帐户两方面进行。     

地方高校人才资源管理的问题与变革

我国地方高校人才资源管理普遍存在着理论较为缺乏、人才期望做官、薪酬较低、绩效考评模糊、"职业瓶颈"现象普遍、留人策略不到位等问题。因此,必须变革"大而全"的事业发展战略为服务地方、人民满意的事业发展战略;变革现行的传统人事管理制度为现代人力资源管理制度;高度重视、加强和创新人才管理,建立人才管理机构和制度。     

高校图书馆人力资源配置的问题及对策

以优化现代高校图书馆人力资源配置为目标,通过对现代高校图书馆人力资源配置现状的分析,寻求实现人力资源优化配置的突破口,在此基础上,提出现代高校图书馆人力资源配置的思路与对策,探究如何真正实现人尽其才、才尽其用、人事相宜、绩效叠加的工作效果.