美国大学教师薪资竞争机制解读

美国大学教师薪资竞争机制运行的背景是高等教育市场化。其机制所具有的特点是:并行的薪资机制,以签约薪资制为主体,薪资评定标准同一稳定,重视学科差异等。我国大学应借鉴美国大学教师薪资机制的特色,在绩效薪资改革中做到:认识大学教师绩效薪资评定的局限性;给予教师一定的薪资申诉谈判权;凸显大学教师薪资机制的竞争性;通过绩效薪资调节学科差异。     

我国乡村幼儿教师薪资待遇的现状研究——基于我国22个省(自治区、直辖市)的调查分析

乡村幼儿教师的薪资待遇影响着乡村幼儿教师队伍的稳定性和可持续发展。本研究对我国22个省(自治区、直辖市)的乡村幼儿教师进行调查发现:目前乡村幼儿教师的整体薪资待遇较以往有一定的提高,但涨幅不够明显且对比其他学段教师仍处于一个偏低的水平;不同地区的乡村幼儿教师实领工资呈现出“东部崛起,中西持平”的格局。本研究通过对乡村幼儿教师薪资待遇进行对比分析,发现其内部各维度间存在较大差异,乡村幼儿教师的实际薪资待遇会受到园所性质、学历层次、编制情况等因素的显著影响。为此,本研究建议需要从财政投入与监管、提升教师学历层次、淡化园所性质和编制的影响等方面改善我国乡村幼儿教师的薪资待遇。     

象牙塔里的薪资定价：中国高校教师薪资影响机制

教师薪资是高校对教师努力工作的物质肯定,薪资不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和教学投入,同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才的重要途径。本文利用相关数据,着眼于宏观和中观层面,从外部劳动力市场的薪资外部竞争性与高校资源筹措机制来阐释高校教师薪资溢价的形成机制。研究发现：1.与2003年之前的高增长态势相比,近年来高校教师薪资呈低增长趋势,区域间、院校间薪资差异明显,高校教师薪资已形成以“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元结构;2.教师薪资定价受到区域学术劳动力市场薪资水准的显著影响,但在知识密集型行业未形成有效的外部竞争性;3.院校资源筹措机制成为影响高校教师薪资定价的重要因素,院校的经费充裕性、外部资金筹措力度对教师薪资具有显著影响,且在市场驱动型薪资部分作用更为显著。     

美国高校教师绩效薪资制度的主要特点、问题及启示

美国高校实行的绩效工资制和年薪制相结合的教师薪资制度,具有市场化程度高、注重工作绩效、薪资总体水平较高但个体差距较大、法制体系健全等特点。这种制度在保证高校吸引高层次人才并提高其工作效率的同时也产生了许多问题。借鉴其经验,我国在高校教师薪资制度改革中要注意以下方面:基于教师绩效评价的市场调节应有所限制;高校教师薪资应保持高水平的外部竞争力;教师内部竞争应适度并建立相应的利益协调机制。     

英国学术人员薪资快速提高

来自英国《卫报》的消息：政府最新的年度薪资调查报告显示，学术人员的平均薪资高于大多数专业人员，而且今年教师的薪资增长了3．2％，平均工资达到了32，166英镑。大学雇员协会称，从2001年至今，高校教师的薪资增长了25．8％。根据去年暑假“三年劳资谈判协议”，高校教职员工的工资从2007年8月1日起增长3％，而且在明年8月和10月，将分别再上调3％和2．5％。     

多元线性回归模型在软件行业薪资影响因素分析中的应用

基于调查数据研究软件行业薪资水平的影响因素,可帮助求职者预估薪资情况,也可为软件公司制定薪资方案提供理论依据。数据包括某软件公司员工的工作年限、工作岗位、学历以及薪资。首先对数据进行适当处理,把工作岗位和学历等定性数据进行定量化。之后建立多元线性回归模型刻画工作年限、岗位、学历对薪资的具体影响作用。最后利用matlab软件求解模型,该模型通过了数据检验且拟合优度较高。     

基于Visual FoxPro的员工&薪资管理系统设计

对员工信息和薪资用信息管理系统(MIS)进行管理,可提高企业的工作效率.本系统采用Visual FoxPro 8.0开发,可实现对员工信息进行管理、员工薪资计算、薪资条打印,部门薪资分类汇总及员工薪资人数分布统计等.     

行销方式、受薪状况与网路购买行为关系之研究

近年来网路市场蓬勃发展,网路行销方式也不断推陈出新,刺激消费者行销方式区分为提升动机（promotion motivation）与预防动机（prevention motivation）。提升动机指的是以“正面表列”的方式来引发消费者的共鸣,例如“使你健康”、“使你快乐”、“使你满足”…等等表达正面意念（positive）的讯息。预防动机指的是以“负面表列”的方式来引发消费者的共鸣,例如“使你远离病痛”、“使你不再忧郁”、“使你不会空虚”．．．等等表达驱赶负面意念（negative）的讯息。而沃尔玛公司发现美国人的消费方式有了显著改变,发薪日前,超市销售额下降,发薪日后,销售额立刻上升。HimanshuMishra,AmlMishra,andDhananjayNayakankuppam在2010年9月美国行销期刊发表提升动机和预防动机之间的转移,为上次取得薪资的时间距离的函数,因为消费者可以因追求获得更多或努力避免损失而达到满意。当取得薪资时提供一个人有需要的感觉,让他或她去追求一定的渴望,创造一个提升动机的状态。相反,如果一个人暂时远离他或她的薪资,最显著获得满意度和幸福的方式来是保持他或她已有的,即建立一个预防动机状态。因此,从上次取得薪资的时间（近薪资与远薪资）的距离产生促进或预防动机,因此,影响消费者的偏好。本研究欲了解国人有固定薪水的的上班族的受薪的情境状况或”提升动机”与”预防动机”的行销方式,对网路商品购买行为之影响。并意图了解”提升动机”或”预防动机”的行销方式与受薪的情境状况二者之间的结合是否会产生交互的作用,进而对于网路购买行为产生影响。     

10类专业被亮“红牌”

教育部阳光高考网站公布了2010年中国大学“红牌”“黄牌”“绿牌”专业名单。“红牌”专业主要指失业量较大,就业率持续走低,且薪资较低的高失业风险型专业。“黄牌”专业是指失业量相对较大,就业率走低,且薪资较低的专业。“绿牌”专业是指薪资、就业率持续走高,失业量较小的需求增长型专业。     

企业如何与应聘者谈薪酬

在招聘过程中，最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题．另一方面又不好意思说得太清楚．或者怕说得太清楚．没有了回旋的空间。那么．作为企业．在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时．又应该如何处理呢？     

基于工作视角的用友U8.72薪资管理系统的教学模式

本文通过案例分析用友U8.72薪资管理系统在传统教学模式下存在的问题,提出基于工作视角的薪资管理系统的教学模式.从编制会计分录出发,介绍了准确确定工资项目、公式设置和工资分摊设置时的可行方法.本文研究结论不仅有助于解决教学中出现的难题,同时对实务工作者也具有重要的指导意义.     

面试谈薪技巧知多少

每个面试者对于谈薪资的问题都无比纠结,薪资不是不能谈,而是要懂得何时谈、怎么谈。     

抓住绩效考核与薪资管理两个主要环节

通过对绩效考核与薪资管理的论述 ,提出了企业管理的关键在于加强人力资源管理 ,而人力资源管理的主要内容是绩效考核与薪资管理。     

关于独立学院专职教师管理的一点思考

专职教师队伍质量一直是衡量独立学院办学质量高低的一个重要标准。基于此,从独立学院一线专职教师的角度出发,为提高专职教师队伍的质量,提出管理层面应该聚焦的两个方面问题,一是教师的薪资问题,二是教师的精神需求问题,并阐释了这两方面对教师教学水平产生的重要影响。     

直言不讳谈薪酬

“薪资”两个字,向来牵动着职场人士的敏感神经。人们对它讳莫如深,却又热衷不已。决定薪资高低的根本因素是个人能力,然而薪资谈判的策略和技巧也在很大程度上影响着最终的薪资情况。那么,究竟怎样才能谈出理想的薪资呢？     

基于性别差异的研究生就业和签约薪资比较研究

硕士研究生因性别而导致的就业差别和薪资待遇差异长期存在.通过对上海理工大学2007-2011年硕士研究生就业数据的统计和分析,发现男生就业率高于女生,签约率低于女生,签约薪资高于女生,三者之间并不是正相关关系.男女生就业与薪资差异主要是由经济的持续快速发展,就业市场存在的性别歧视,内化的社会性别角色及多重因素交叉影响造成的.采取的政策建议为：高校要有效开展职业生涯教育和就业指导工作,鼓励创新创业;研究生要与时俱进转变就业观念,到中西部和二三线城市就业;构建性别平等的社会文化,提倡男女平等的就业观念;政府和立法机构要完善法律法规,进一步保障毕业生特别是女生的权利.     

高校专业对就业率和薪资的影响分析

本文采用麦可思研究院连续三年对中国应届大学毕业生求职与工作能力的调查数据,从本科、高职高专专业大类和主要专业小类着眼分析专业对毕业生毕业半年后就业率和薪资的影响。本文认为,就业率和薪资的影响差距并不是专业之问的教育水平差异造成的,而是受市场供求关系的影响。通过专业的结构性调整即减少失业严重的专业的招生数量,可以有效地提高大学毕业生的就业率。     

台湾高等教育投资与薪资所得之实证模型验证

根据人力资本理论的论述,教育投资可以累积资本存量,提高劳动生产力,增加劳动者薪资所得。然而,教育投资是否"一定"促进经济发展并提高个人薪资所得呢?台湾自1992～2001年间共增加了90多所大学院校。其中又以专科学校升格为技术学院或科技大学占大宗,共计60余所。然而,随着台湾快速扩充大学校院的同时,亦出现了平均失业率提升、向东南亚等国引进外籍劳工不断增加之现象。本研究即针对台湾高等教育扩张前期的1992年与后期的2001年两个时点,利用Mincer的"薪资所得函数"加以扩充,来解释当前台湾人力资本投资与薪资所得之间的关系。结果发现,学校教育年数与工作经验年数的增加都能提高薪资所得水准,而且在高等教育扩张后,教育程度对薪资所得之影响日益重要。此一结果显示,就台湾目前状况,不论是追求整体经济社会之经济进步,抑或追求个人薪资所得水准的提升,教育投资仍为一个有效政策,而高等教育扩张(包括技专校院)确实具有其空间。因此,1992～2001年间大幅将专科学校升格为技术学院或科技大学政策显然有其正面意义。     

英国幼儿教师薪资福利政策与启示

英国政府依据人力资本论从提高幼儿教师素质入手,通过加强教师培训、给予培训补贴、增加津贴与福利等方式,在提升教师能力的同时带来薪资福利的提高,并最终促进学前教育质量的发展。我国可以吸收英国幼儿教师增进福祉的方式,提高幼儿教师质量,改善幼儿教师福利,扩大优质幼儿教师资源,建设优秀的幼儿教师队伍.     

Fevatools:网络课程设计的形成性评估工具

本文介绍了圣地亚哥州立大学帮助大学教授评估网络课程效果的一个工具性网站：Fevatools（http：／／fevatools．wikispaces．con／）。该网站将22种工具和技术分为以下几类：典范做法、课程便利、学生成绩、平行调查和学习风格调查。部分教师试用Fevatools参与了调查,并提供了对这个网上工具的反馈。初步调查显示,这些教师通常使用调查和投票来评估课程。他们主要关注学生的学习成果,而不是网上课程的特点或如何促进学生的学习。为了能更有效地应用Fevatools,研究者推荐增加对教师进行相关的培训和支持,并深入研究网站的可用性。