完善科技奖励机制激励和引导自主创新

科技奖励是对在科技活动中做出重大贡献的科技人员进行的褒赏,是科技人员获得科学共同体承认的重要方式,也是从古至今乃至未来推动科技发展的重要政策和手段之一。科技奖励作为一种实践活动,在中外都有着悠久的历史,但国外学术界对科技奖励活动研究的兴起,始于20世纪初期,直到1942年,才由美国著名社会学家、科学社会学的创始人之一罗伯特·K·默顿（R．K．Merton）提出了“科学奖励系统”这个概念,关于科技奖励的理论体系才逐步建立起来。     

完善科技奖励机制 激励和引导自主创新

科技奖励是对在科技活动中做出重大贡献的科技人员进行的褒赏,是科技人员获得科学共同体承认的重要方式,也是从古至今乃至未来推动科技发展的重要政策和手段之一.     

论时间效应及其与科技奖励的关系

本文在观察和分析大量事例的基础上,提出了科技奖励中存在着一种时间效应,并对时间效应的概念作了定义,进行了实证分析,进而对时间效应在科技奖励中的作用和影响进行了分析和讨论。     

国防科技奖励对技术创新的激励作用分析

国防科技奖励是国防技术创新领域中的重要制度形式,它的建立对国防技术创新活动产生了积极的激励作用.回顾国防科技奖励的起源,分析其本质,提出国防科技奖励对国防技术创新的激励作用框架,深入剖析其激励作用机理,指出正是通过不断地激发国防技术创新动力、稳定国防技术创新团队、引入国防技术创新竞争和培育国防技术创新主体等方式,国防科技奖励制度发挥了促进国防技术创新又好又快地发展的作用.     

浅谈如何发挥奖励在员工管理中的激励作用

对员工激励的有效程度决定了他们能否最大限度地发挥其工作积极性,结合实际,针对如何发挥奖励在员工管理中的激励作用进行了论述。     

奖励旅游——现代企业员工激励的新方式

介绍了奖励旅游的概念及基本内涵,从激励理论的发展角度来论述奖励旅游作为激励员工的一种新方法之必然性,阐述了奖励旅游作为员工激励方法的可行性和优越性,并分析了奖励旅游在我国的发展现状和发展前景。     

奖励措施,需避开“贿赂”之嫌——把持小学科学评价奖励措施有度可循

在奖励措施评价流行于小学生课堂之时,引来了奖励是否为在贿赂学生的问题。笔者对学生收获奖励后的心态、看法等方面进行了调查。要让奖励避开"贿赂"之嫌,发挥奖励在学业上的激励作用,就必须奖励有技巧、有度、有规则。     

大股东持股的激励效应与隧道效应

通过对中国上市公司2004年的实证分析,发现将第一大股东持股比例与公司绩效之间的关系用分段模型表示更接近实际;上市公司的健康运行需要"股东监督"这一公共品,大股东更有动力对公司实施监督,但大股东持股也会产生隧道效应。刺激大股东持股的激励效应,抑制其隧道效应是优化公司治理机制的重要举措。     

国外科技奖励"激励-竞争机制"研究述评

国外科技奖励的激励与竞争机制的研究可概括为两个方面,即如何发挥激励机制的有效性与维护竞争机制的普遍性.     

科技人员激励强度确定与激励替代互补

本文通过借鉴激励强度的生物学分析,运用信息博弈论和效率工资理论,对科技人员的激励强度进行确定,通过分析科技人员不同的激励因素之间的替代关系,指出不同的替代因素将对激励强度产生一定的影响。     

科技人员第一心理需要与科技奖励形式

科技奖励是社会对科技成果和成果完成人的一种承认.在科技奖励中,有些奖是授予人的,有些奖是授予成果的.不管是哪种方式,实施奖励的最终目的都是调动科技人员的积极性,激励科技人员再创新成果.科技奖励的激励过程是奖励产生动机,动机引发行为,行为导致结果,结果接受奖励.奖励得当,又会产生新的动机,开始新一轮的循环.     

激励的迟延效应及其分析

激励是管理人员调动员工积极性和创造性的一个基本手段,激励应当适时,迟延激励不仅不能达到激励的目的甚至还会带来负的效应。本文通过构建迟延激励的博弈模型揭示激励的迟延效应产生的原因,并提出了防范激励迟延的措施。     

A股上市公司股权激励的创新激励效应研究

本文基于A股2337家（次）上市公司2009-2013年的微观数据,运用OLS回归和倾向得分匹配法考察了我国上市公司实施的股权激励是否激励了企业创新。多种形式的OLS回归结果显示影响企业创新的主要因素是企业的创新传统、盈利能力和负债能力。OLS回归和倾向得分匹配法的处理结果都表明股权激励并没有显著提升我国企业的创新活动。改变匹配方法和对样本进行分年份、行业、规模、最终控制人性质等的匹配处理均证明股权激励没有明显的创新激励效应。这表明我国A股上市公司实施的股权激励还主要是一种福利型的制度安排,尚未发挥出创新激励效应,因此仍需加以改革完善。     

科技人员激励因素研究

文章通过对传统激励理论的分析，结合人力资本理论与科技人员的特征，对科技人员的激励因素的确定进行了研究。借鉴传统的综合激励模式，建立扩展的综合激励模式，并在综合激励模式的基础上，最终将科技人员的激励因素确定为：能力因素、产权因素、报酬因素、压力因素与权力因素。     

自主创新的激励因子及其效应比较

我国大中型企业自主创新的激励因子有哪些?效应大小如何?找准它们,对于有效提高企业自主创新能力具有十分重要的意义.本文以我国大中型工业企业为对象,通过实证分析发现:大中型企业自主创新的主要激励因子有四个,即资金激励、人才激励、知识产权激励和文化激励因子.其中效应最大的是资金激励因子,其次分别为人才激励、文化激励和知识产权激励因子.并依据四个主要激励因子,针对有效提高我国企业自主创新能力提出了一些前瞻性的对策.