高新技术企业研发人员管理模式研究

技术研发人员的状况决定着高新技术企业的科技创新能力和产品研发能力。从研发人员个性特征,研发人员需求内容等方面进行分析,建立研发人员的管理模式。高新技术企业通过有效的管理,营造一个优良、自立、宽松的工作环境,让企业的研发人员能愉快地工作,最大程度地发挥他们的才智,增强企业的自主创新能力,提高企业的核心竞争力。     

高新技术企业协作R＆D网络冲突管理的实证研究

高新技术企业协作R＆D网络由代表各自利益的企业所组成,成员企业之间以及研发人员之间均会存在一些矛盾与冲突．通过实证研究来分析高新技术企业协作R＆D网络冲突形成的原因、冲突类型以及不同冲突对研发绩效的影响,并在此基础上提出一些冲突管理的相关建议．     

高新技术企业协作R＆D网络冲突管理的实证研究

高新技术企业协作R＆D网络由代表各自利益的企业所组成，成员企业之间以及研发人员之间均会存在一些矛盾与冲突．通过实证研究来分析高新技术企业协作R＆D网络冲突形成的原因、冲突类型以及不同冲突对研发绩效的影响，并在此基础上提出一些冲突管理的相关建议．     

基于行为证据推理的企业研发人员绩效测量方法研究

由于研发人员工作内容的复杂和产出的不确定,如何对其绩效进行科学、准确的测量和管理一直以来困扰着研发管理者。较之于社会标签、工作结果等表层绩效信息,对研发人员日常工作行为的分析研究可以帮助我们更好的理解其深层次绩效特征,进而开展有针对性的绩效管理。因此本文提出了一种基于行为证据推理的研发人员绩效测量方法。这一方法首先确定与研发人员绩效相关的行为证据,进而采集行为数据并利用证据推理规则构建起研发人员“行为-绩效”间的推理关系,进而根据推理结果对研发人员绩效表现进行预测和管理。通过实证研究,上述方法可以有效判断个体研发人员的绩效水平,并帮助研发管理者开展有针对性的绩效反馈、提升。     

基于行为证据推理的企业研发人员绩效测量方法研究

由于研发人员工作内容的复杂和产出的不确定,如何对其绩效进行科学、准确的测量和管理一直以来困扰着研发管理者。较之于社会标签、工作结果等表层绩效信息,对研发人员日常工作行为的分析研究可以帮助我们更好的理解其深层次绩效特征,进而开展有针对性的绩效管理。因此本文提出了一种基于行为证据推理的研发人员绩效测量方法。这一方法首先确定与研发人员绩效相关的行为证据,进而采集行为数据并利用证据推理规则构建起研发人员“行为-绩效”间的推理关系,进而根据推理结果对研发人员绩效表现进行预测和管理。通过实证研究,上述方法可以有效判断个体研发人员的绩效水平,并帮助研发管理者开展有针对性的绩效反馈、提升。     

研发团队内部社会资本对突破性创新的影响——以知识冲突为中介变量

面对日益复杂的市场环境,突破性创新成为管理人员和研究人员关注的焦点.在以往研究的基础上,确定研发团队内部社会资本及其子维度,从理论上分析了研发团队内部社会资本的不同子维度、知识冲突、突破性创新之间的关系,建立了理论模型.     

我国企业研发人员创新能力开发模式探析

随着经济全球一体化和高新技术的快速发展,企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。文章从汇合取向观点出发,从企业研发人员的个人人格、创新动机、研发团队管理及组织创新环境的角度,提出基于胜任力理论的企业研发人员创新能力开发及提升的PTO框架模式,为我国企业研发人员创新能力的开发以及企业研发人员管理提供新的参考思路。     

基于项目与管理导入的企业研发人员动态激励机制设计

企业研发人员在战略价值、职业追求、人力资本专有性和团队协作性等方面具有异质性特征.本文以此为基点,对企业研发人员职业高原产生的原因及影响进行分析,提出构建企业研发人员动态激励机制的必要性,并依据企业研发人员职业生命周期的相继性设计项目与管理导入的动态激励模型,激发研发人员的内在工作动机,防控职业高原的形成和发展.     

研发人员如何“以人为本”管理

基于研发人员是活性资源的定位,针对研发人员需求层次的提高和需求多元化趋势,阐述了对研发人员如何"以人为本"管理的认识,并提出了研发人员"以人为本"管理的几点策略。     

研发创新项目绩效管理中人力资源配置的冲突及其化解

将项目绩效管理过程中的绩效目标与激励、绩效评价与诊断、绩效纠偏与提高等各个环节作为管理节点,以成长型企业研发创新类项目为例,重点揭示项目绩效管理过程中冲突的内涵和特征,探究项目绩效管理过程中认识冲突、战略冲突、目标冲突的作用机理、主要影响及内在成因,研究提出运用TRIZ创新理论中的中介物原理、组合原理和分割原理化解三类冲突的对策.     

成长型企业研发创新项目绩效管理中的冲突及其化解

将项目绩效管理过程中的绩效目标与激励、绩效评价与诊断、绩效纠偏与提高等各个环节作为管理节点,以成长型企业研发创新类项目为例,重点揭示项目绩效管理过程中冲突的内涵和特征,探究项目绩效管理过程中目标冲突、利益冲突和行为冲突的作用机理、主要影响及内在成因,研究提出运用TR IZ创新理论中的分割原理、物场模型和中介物原理化解三类冲突的对策。     

研发人员如何“以人为本”管理

基于研发人员是活性资源的定位,针对研发人员需求层次的提高和需求多元化趋势,阐述了对研发人员如何"以人为本"管理的认识,并提出了研发人员"以人为本"管理的几点策略.     

新生代员工冲突处理模式的影响因素研究——感知面子威胁类型与冲突对象的交互作用

通过对320名新生代员工的问卷调查和数据分析,发现感知面子威胁的类型和冲突对象均会影响到新生代员工对冲突处理模式的选择,并且感知面子威胁类型与冲突对象在对"竞争"和"妥协"两种冲突处理模式选择的影响上存在显著交互性,而在"协作""顺从"和"逃避"模式的选择上不存在显著交互作用。     

基于SCP维度的企业研发联盟分析

提出了研发联盟的SCP（即结构-行为-绩效）三维分析模型，在对已有研究成果进行梳理的基础上，系统地分析了企业研发联盟结构、行为、绩效三者之间互相影响、互相制约的复杂关系，为研发联盟学习过程控制和冲突管理，提供了一个理论分析框架。     

模糊层次分析法在企业研发人员绩效评价中的应用

企业研发人员是技术创新的主体,是企业创新的源泉和发展的关键,研发人员的绩效决定着企业整个研发活动的绩效,如何对企业研发人员进行有效管理成为人力资源管理关注的焦点。针对研发人员的特征,构建了企业研发人员绩效评价指标体系,并运用模糊层次分析法确定各指标的权重,计算研发人员的绩效评分。结果表明该评价方法较客观,研究结果可以为企业对研发人员的绩效评价提供科学依据,提升企业的人力资源管理水平。     

基于人本管理理论的高绩效研发团队的构建

人本管理理论的核心是以人为本.在知识经济条件下,创新成为高科技企业经营成败的关键要素,研发人员是实施创新的关键主体,加强研发人员的管理,构建高绩效研发团队,则成为很多企业关注的焦点.首先阐述了人本管理理论,在分析高绩效研发团队特征的基础上,提出以人本管理理论为指导,构建高绩效研发团队的策略.     

研发人员工作家庭冲突对其工作态度影响研究

通过对上海市某IT企业317名研发人员的调查发现,已婚已育子女员工的工作-家庭冲突显著高于单身员工;工作-家庭冲突显著高于家庭-工作冲突;在控制员工人口统计变量后,员工的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;家庭-工作冲突负向影响组织承诺,而工作-家庭冲突对组织承诺的影响并不显著。     

企业研发人员工作生活质量的结构及内容实证研究

通过对研发人员群体的调研访谈及实证研究表明,R&D人员的工作生活质量主要体现在工作任务、组织氛围以及社会环境、健康与家庭管理三个方面.提出管理者可从这三方面着手,制定有效研发管理及激励策略,注重研发人员的工作与生活协调发展.尤其是要特别关注研发人员工作任务之外的工作氛围及组织环境和个人身心健康与家庭幸福的建设和改善,提高研发人员的工作生活质量水平,进而达到“曲线”优化研发创新效率的目的.     

新生代农民工生存现状及应对策略

文章以就业人员的角度对新生代农民工的生存和就业现状作了简要分析,探索了改善新生代农民工就业机制的思路.     

企业研发人员绩效管理现状分析与对策探讨

研发人员的绩效管理是企业绩效管理的关键环节，也是企业R＆D活动中重要的环节。分析了研发人员绩效管理的现状，指出实际工作中存在的具体问题，提出了改进建议并对R＆D人员绩效管理的趋势进行了初步展望。