基于任期的组织因素对个体组织认同过程影响的研究

总结了影响组织认同的组织因素,并依据不同因素的性质与作用阶段,将其分为组织外部特性和组织内部环境两类。在此基础上,结合个体的任期阶段,分析了组织因素对个体组织认同过程的影响。以长三角地区十多家企业的289名员工为样本得出:个体的组织认同过程可分为三个阶段,不同阶段的组织认同及其影响因素都存在较大差异。最后,基于本研究结论,从管理活动的角度提出了提升个体组织认同的建议。     

组织情境中关系认同的研究述评

基于文献回顾,从关系认同的概念内涵、测量、影响因素和结果等方面进行梳理后发现:关系认同的概念基础为关系身份,其测量方式并不统一;关系认同影响因素的研究集中在组织层面;关系认同结果的研究则侧重于个体层面;提出关系认同的未来研究方向和对其他研究领域的借鉴意义.     

互联网群体传播中抗拒性认同及其情感化因素研究——基于“中美贸易摩擦”舆论的分析

[研究目的]当今舆论场尤其是互联网舆论场中难以进行有效、冷静的对话和沟通,互联网媒介及群体传播是这种情况出现的重要原因。[研究方法]基于媒介环境学和媒介学的基本思路,并结合“中美贸易摩擦”等舆论案例分析,研究互联网媒介特性及其传播组织形态的群体化转向,以及由此带来合法化认同向抗拒性认同的变化及其影响。[研究结论]研究发现,互联网媒介特性构建了“无组织的组织力量”的群体传播,互联网群体之间的认同是以抗拒性认同为主,而与传统群体相比互联网群体中个体情绪、意见、观点等情感化因素成为了其主要认同机制,情感认同和情绪表达成为互联网舆论场域中的主要特点。     

组织认同的形成机制与衍变异化

介绍了组织认同的内涵,并认为组织认同可以概括为一种个体与组织的一致性.这种一致性往往有两种形成机制,一种是以社会认同理论为基础的价值性认同机制.一种是以社会交换理论为基础的交换性认同机制.这两种认同机制在衍变中会发生异化现象,即价值性认同会异化为个人家庭或社交群体的身份认同,而交换性认同由于控制性群体的组织缺位而异化为领导认同.最后对未来的研究给出了政策建议.     

道德认同与员工积极互惠的影响研究——组织中认同的作用差异、调节效应与规模

关注当前行为经济学和管理学的前沿领域:积极互惠与认同,构建了道德认同与员工积极互惠的影响关系模型,并通过层次回归进行了实证分析.研究结果发现:组织中存在清晰的认同结构;除道德认同外,组织认同、关系认同对积极互惠同样发挥正效应,但以道德认同的作用为主;组织中的认同间表现出明显的交互作用,道德认同对积极互惠的作用强度受到组织认同、关系认同的显著调节.通过Johnson-Neyman技术确认其调节效应的规模,组织认同大于1.589时、关系认同大于1.147时(6点计分),即对占98.93％的群体调节效应显著存在,且水平越高,道德认同的作用就越强.     

中国背景下的组织文化认同度模型建构

目前在组织文化的研究领域中,关于文化认同的研究较少,且多停留在论述和讨论阶段.首先对组织文化认同的相关文献进行探讨,继而通过定性、定量结合的方法,建构了组织文化认同度的概念模型和测量工具.研究发现,组织文化认同度是由认知层面、情感层面、行为层面和社会化层面四个维度构成的复合结构;同时,所开发的组织文化认同度量表,也通过了探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)的检验,具有一定的信度和效度.     

组织创新支持感与员工创新行为:多重认同的中介作用

尝试将社会认同理论应用于组织创造力研究领域,将组织情景中与工作密切相关的3种身份认同(组织认同、领导认同、职业认同)同时引入到组织创新支持感与员工创新行为关系分析框架内。通过对高新技术企业472名员工的问卷调查,实证检验组织认同、领导认同和职业认同在组织创新支持感与员工创新行为之间的中介作用。数据分析结果显示,组织创新支持感促进员工创新行为;三种认同在组织创新支持感与员工创新行为之间的中介作用都通过检验,并且组织创新支持感完全通过这三种认同的中介作用,间接影响员工创新行为;其中职业认同的中介效应最强。     

对中国家族企业员工组织认同内容结构的实证研究

企业成长理论竞争优势观的演化趋势、组织认同理论和中国家族企业发展现状表明,组织认同对中国家族企业实现持续成长有着重要意义.基于中国家族企业背景,通过开放式问卷调查和个人访谈编制了组织认同调查问卷,并对位于珠江三角洲、长江三角洲、环渤海地区和西南地区的30家家族企业的960名员工实施了调查.探索性因子分析表明,中国家族企业组织认同呈四因子结构,即发展认同、工作认同、人际认同、文化认同.该结构在验证性因子分析中得到证实.     

员工社会化视角下的组织文化作用机制研究

为考察组织文化对员工行为影响的内在机制,引入了组织认同和个人一组织价值观契合两个变量.在将组织文化置于社会化过程的视角下,试图研究组织文化社会化与员工工作投入、组织公民行为的关系,尤其是组织认同和个人一组织价值观契合在其中的中介作用.从7家国有企业得到的数据结果显示,组织文化社会化程度与员工工作投入和组织公民行为显著正相关,组织认同在两者之间起到部分中介作用;而个人一组织价值观契合则在组织文化社会化与组织认同之间起到部分中介作用.     

企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究

以我国企业员工为调查对象,对不同类型组织文化与员工组织认同和工作投入的关系进行了实证研究.结果表明,组织认同是组织文化和工作投入的中介变量;创新型文化和支持型文化对员工组织认同和工作投入产生积极影响,而官僚型文化的影响作用不显著.     

职场排斥与员工离职倾向:组织认同与职业生涯韧性的作用

以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。     

组织认同对公务员组织公民行为的影响:上级信任感的调节作用

为考察组织认同、上级信任感对公务员组织公民行为的影响,选取北京市六家政府机关219名工作人员进行问卷调查。分层回归分析结果表明,在控制了人口统计学变量之后,组织认同对帮助和谏言行为均有正向预测作用;上级信任感对帮助行为有显著正向预测作用,对谏言行为预测作用并不显著;进一步分析结果发现,上级信任感在组织认同与援助和谏言两种组织公民行为的关系上具有调节作用。     

关系网络对组织韧性的影响——双元创新的中介作用

在市场环境以VUCA特征为未来发展“新常态”下,“黑天鹅”和“灰犀牛”事件的频发改变了企业原有的商业模式和组织型态,能否在不利事件的冲击下形成韧性并逆势成长,成为企业存活并转危为机的关键。现有研究对于组织韧性的形成机制缺乏关注,本文基于关系网络理论,探讨了关系网络（组织内关系网络和组织间关系网络）与组织韧性的关系,验证了双元创新的中介作用。实证研究结果表明：组织内关系网络和组织间关系网络与组织韧性呈正向关系;组织内关系网络正向影响利用性创新,组织间关系网络正向影响探索性创新;利用性创新在组织内关系网络和组织韧性之间起部分中介作用;探索性创新在组织间关系网络和组织韧性之间起部分中介作用。本文从重视构建组织关系网络、激发员工创新的角度提出管理建议。     

组织因素满意度与职业经理人组织承诺的关系

关键职业经理人的离职往往给企业以重创,以职业经理人为对象研究其组织承诺问题很有现实意义。通过对207个有效样本的统计分析,发现组织因素满意度与职业经理人的组织承诺正相关;组织信任在组织因素满意度与感情承诺间发挥了部分中介作用,但在组织因素满意度与持续承诺间的中介作用不显著;职业承诺对组织因素满意度与其组织承诺的关系有调节作用。最后提出了提升职业经理人组织承诺的相应建议。     

慈善公益组织员工心理契约违背的影响效应研究——职场精神力为中介变量

很多爱心人士在加入慈善公益组织后发现现实与预期的工作或组织状态不一致,导致其产生较高的离职倾向和较低的幸福感与组织公民行为,造成这类组织的管理低效。为了剖析这种现象发生的原因,本研究着眼于心理契约违背,并从职场精神力角度分析了其作用机理。通过结构方程模型（SEM）方法的实证检验,本研究发现在慈善公益组织中：（1）心理契约违背对员工的主观幸福感与组织公民行为有负向影响,对员工的离职倾向有正向影响;（2）心理契约违背对员工的职场精神力有负向影响;（3）职场精神力部分中介了员工心理契约违背与主观幸福感的负向关系,完全中介了心理契约违背与组织公民行为的负向关系,以及心理契约违背与离职倾向的正向关系。     

新企业投机导向对知识获取的影响研究

本研究目的在于揭示新创企业获取知识的关键影响因素,从源头上探究新企业获取知识资源的原动力。根据中国创业活动实践,本研究构建了投机导向(技术投机导向和市场投机导向)、知识获取、组织学习之间的关系模型,并对我国361家新创企业进行实证检验。回归分析结果显示技术投机导向和市场投机导向都对新创企业获取知识具有直接的积极影响,组织学习在市场投机导向与知识获取之间存在完全中介作用,组织学习在技术投机导向与知识获取之间存在部分中介作用。     

产学研合作中网络惯例对创新绩效的影响

网络惯例是影响产学研合作创新绩效的关键因素。在对相关文献进行梳理的基础上,以组织间学习为中介变量,构建网络惯例、组织间学习影响合作创新绩效的理论模型,并利用收集的数据进行了规范的实证研究。研究结果表明:在产学研合作中网络惯例对合作创新绩效的影响呈现倒U型,即网络惯例存在"门槛效应";同时组织间学习在网络惯例和合作创新绩效之间起到显著的中介作用。