大材小用的员工如何发挥创造力？——愤怒、创造自我效能和调节定向的作用

资质过剩感是未充分就业领域最近兴起的研究热点,对其积极效应存在争议.基于认知—情绪的双过程模型和创造力理论,构建了资质过剩感与员工创造力关系的理论模型,揭示员工的认知反应和情绪反应所起的不同中介效应以及个体调节定〖JP〗向的权变作用.基于527份员工数据的分析表明,资质过剩感对员工自我报告的创造力有显著的正向影响,工作愤怒在两者之间起负向中介作用,创造自我效能在两者间起正向中介作用;员工的防御性定向倾向越强,资质过剩感对创造自我效能的影响越强.结论有助于企业管理者正确地应对员工因大材小用而产生的认知和情绪反应,采取合适的人力资源招聘、培训和激励措施来提升员工创造力.     

资质过剩对员工创造力的影响研究:一个被调节的中介模型

资质过剩是近年来组织管理领域一个重要的研究议题。虽然已有研究从不同的视角探讨了资质过剩与员工创造力的关系,但研究结论却并不一致。基于个人成长整合模型和拓展建构理论探讨资质过剩对员工创造力的影响机制和边界条件。通过对279份有效样本的实证分析表明:工作繁荣中介了资质过剩对员工创造力的影响作用,即资质过剩会降低员工的工作繁荣感,进而抑制创造力;服务型领导和任务型契约不仅负向调节了资质过剩与工作繁荣间的关系,而且还负向调节了工作繁荣在资质过剩与员工创造力间的中介作用。     

“大材”何以活用：公平视角下资质过剩感对员工创新行为的影响研究

资质过剩在全世界范围内越来越普遍,如何避免资质过剩感的负面效应成为备受关注的议题。基于公平理论,研究构建资质过剩感与创新行为的关系模型,采用60个组织259名员工与主管的配对问卷进行分析,实证结果表明:工作繁荣反映个体积极而有意识学习并展现充沛活力的状态,在资质过剩感与员工创新行为之间起中介作用;而组织分配公正氛围和绩效报酬跨层次调节了员工资质过剩感与工作繁荣的负向关系,当组织分配公正氛围和绩效报酬处于高水平时,其负向关系不显著。有调节的中介检验发现,绩效报酬显著地调节工作繁荣的中介作用,而组织分配公正氛围的调节作用不显著。组织有必要注重工作繁荣,在报酬方面采取激励措施并形成公正氛围以规避资质过剩感的负面效应。     

资质过剩感对员工组织公民行为的正面影响——领导涌现的中介作用

基于角色理论视角,提出领导涌现是资质过剩感正面影响员工组织公民行为的中介机制,即高资质过剩感的员工更可能涌现为团队领导者,进而产生更多组织公民行为。通过对企业内455名员工开展两波次纵向调查,结果表明：员工资质过剩感对其组织公民行为具有显著的正面影响,领导涌现在二者的关系中起到中介作用,性别发挥了调节作用,相对于女性员工,男性员工的资质过剩感通过领导涌现的中介作用对组织公民行为的正面影响更强。     

目标导向对资质过剩感消极结果的调节作用

在对中部地区多家企业共339名员工进行两时间点问卷调查的基础上,对资质过剩感与工作投入和知识共享意愿的关系进行了研究。结果表明:资质过剩感能显著降低员工工作投入和知识共享意愿。学习目标导向能显著降低资质过剩感对于工作投入的负向影响,表现目标导向能显著降低资质过剩感对知识共享意愿的负向影响。建议未来有关研究应关注员工资质过剩感的其他边界条件及可能存在的积极效应。     

为何“君命不受”？：违命创新行为的影响因素及模式——基于科技型企业新生代员工的实证研究

以AMO理论为基础探讨违命创新行为的影响因素及模式,采用回归分析和模糊集定性比较分析法对491份科技型企业新生代员工问卷进行分析,得出如下结论:员工创造力自我效能感对其违命创新行为有正向影响,员工自恋主义倾向对其违命创新行为不存在显著影响,员工工作自主性对其违命创新行为具有正向影响;触发员工违命创新行为的前因构型有两类,即"创造力自我效能感×工作自主性"和"工作自主性×自恋主义倾向",其中机会要素是关键因素,工作自主性在能力要素、动机要素和机会要素三者的协同效应中起着决定性的作用。研究得到的主要管理启示包括:给予员工更多的工作自主权;重视培养和提升员工的创造力自我效能;正确认识员工的自恋主义倾向。     

资质过剩感对90后新生代员工创新行为的影响

    以相对剥夺理论、人-岗匹配理论等为基础,以523名90后新生代员工为研究对象,采用层次回归法,对资质过剩感与创新行为之间的关系进行实证分析,并运用Bootstrap法检验了离职倾向和工作卷入在其中的链式中介作用。研究发现:资质过剩感对90后新生代员工创新行为有显著负向影响,离职倾向及工作卷入在其中起到了链式中介作用。本研究对于进一步厘清资质过剩感对90后新生代员工创新行为的影响机理,以及更好发挥其创新效能具有一定的启示意义。      

领导—成员心智模式一致性与研发人员创造力

心智模式作为影响创造力的深层认知因素是创造力领域的新兴主题,以往研究主要关注员工心智模式的作用,却忽视了领导—成员心智模式的匹配效应。基于个体—环境匹配、内隐理论等多维视角,揭示了领导—成员心智模式一致性对研发人员创造力的作用及过程机理。采用多项式回归和响应面分析方法,对308名科技企业研发人员数据进行实证检验。研究发现:(1)领导—成员心智模式一致性程度越高,越有利于激发研发人员创造力。一致性情形下,与"低—低"组合相比,"高—高"组合对研发人员创造力的正向作用更强;不一致性情形下,与"高—低"组合相比,"低—高"组合对研发人员创造力的正向作用更强。(2)工作旺盛力在领导—成员心智模式一致性与研发人员创造力之间起中介作用。(3)使命取向调节了领导—成员心智模式一致性与工作旺盛力之间的关系。与低使命取向相比,高使命取向下上述正向关系更强。最后讨论了研究的理论贡献和实践启示。     

中庸思维与员工创造力

中庸思维作为中国传统文化的核心文化,深植在中国人的思维之中,或深或浅的影响着国人在工作和生活中的行为方式。究竟中庸思维对于员工创造力呈何种影响?本研究关注的就是中庸思维与员工个人创造力之间的联系。本文沿着"中庸思维—员工满意度—员工个人创造力"的逻辑思路,对中庸思维与员工创造力之间的关系进行了研究,同时也探索了员工满意度在两者之间扮演的中介作用。研究结果表明,中庸思维对于员工工作满意度有着正向的影响作用,对于创造力有积极的作用。管理者要提升员工创造力,在管理上就要做到张弛有度,营造良好的组织氛围。     

领导谦卑影响员工越轨创新行为的作用机制研究

文章基于相对剥夺理论,通过分析251套、三个时间点的配对数据,探讨了领导谦卑对员工越轨创新行为的影响机制,以及员工资质过剩感在二者间的中介作用和主动性人格的调节作用。结果发现：领导谦卑正向影响员工的资质过剩感,进而正向影响其越轨创新行为;员工的主动性人格负向调节了领导谦卑与员工资质过剩感间的关系,同时也负向调节了员工资质过剩感对领导谦卑和员工越轨创新行为的中介作用。     

柔性工作、心理授权与员工创造力:基于“供给—需求匹配”视角

对于柔性工作是否有助于员工创造力提升,现有研究存在两种相反的结论。基于人与环境匹配理论,认为柔性工作对员工创造力的影响,取决于员工从工作中获得的心理授权水平;而员工心理授权水平的高低,关键在于组织提供的柔性工作与员工需求之间的匹配。以长三角地区的16家企业256份主管—员工配对数据为样本,运用多项式回归和三维响应面分析,对上述假设进行了验证。结果表明,当柔性工作的组织供给与员工需求相匹配时,员工的心理授权比不匹配时更高,进而表现出更多的创造力;且相对于低水平匹配而言,高水平匹配时的员工心理授权与创造力更高。     

知识型员工资质过高感知对其知识分享行为和情感承诺的影响机制

通过对330名知识型员工进行问卷调查,探讨了知识型员工资质过高感知与知识分享行为和情感承诺的关系,并检验了组织支持感在其影响过程中的调节效应。结果表明:1资质过高感知能够显著正向预测知识型员工的知识分享行为,显著负向预测知识型员工的情感承诺;2组织支持感在知识型员工资质过高感知和知识分享行为之间具有调节作用,在资质过高感知和情感承诺之间的调节作用不显著。     

见贤思齐：领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制

以往研究关注领导风格对员工创造力的影响,而忽视了领导自身的创造力对下属创造力的重要作用。依据社会学习理论与社会认知理论,阐述了领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制,检验了角色宽度自我效能感的中介作用,以及团队权力距离氛围与组织创造力支持感的调节作用。基于448份企业主管—下属配对样本(93个团队,448个员工),采用多层分析方法对模型进行了检验。结果发现:领导创造力正向影响员工创造力,角色宽度自我效能感在领导创造力与员工创造力之间起完全中介作用,团队权力距离氛围对领导创造力与角色宽度自我效能感关系的调节作用不显著,组织创造力支持感正向调节了角色宽度效能感与员工创造力之间的关系,即组织创造力支持感越高,角色宽度自我效能感与员工创造力之间关系越强。     

资质过剩感对知识型员工越轨创新的影响——有调节的中介模型

基于社会认知理论、自我决定理论和结构紧张理论,运用层次回归分析、Bootstrap法,对专利密集型企业357位知识型员工的调研数据,进行实证检验,结果表明,资质过剩感、创新自我效能对越轨创新具有显著正向影响;创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间起部分中介作用;组织创新氛围感知正向调节资质过剩感与创新自我效能之间的关系,同时正向调节创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间的中介作用.研究结论揭示诱发知识型员工越轨创新行为的前提与边界条件,可为专利密集型企业实施创新驱动转型升级提供人力资源管理的辨识与思考.     

领导创造力期望如何引致越轨创新行为

深入研究越轨创新产生机制,构建以领导创造力期望为自变量、越轨创新行为为因变量、促进定向为中介变量、员工资质过高感为调节变量的研究框架,运用结构方程模型进行实证检验.结果 表明:领导创造力期望正向影响员工越轨创新行为,促进定向在其过程中起中介作用,当员工资质过高感处于较高水平时领导创造力期望对员工越轨创新行为的影响程度随之提高.得到管理启示如下:企业管理者应积极营造支持创新的组织氛围,在管理实践中给予员工支持和承诺,同时对员工资历要有充分了解,并注意在合理范围内控制员工自筹资源的能力以及加强企业内部管理.     

工作—家庭冲突与员工工作激情——基于夫妻匹配视角的研究

基于人—环境匹配理论和工作—家庭资源模型,考察员工与配偶工作—家庭冲突匹配对员工工作激情的影响以及自我效能感的中介作用。通过两个时间点获取调研数据,采用多项式回归结合响应面分析法进行数据分析。对295对夫妻匹配数据分析结果表明,在员工—配偶工作家庭冲突一致性匹配时,员工工作激情与工作—家庭冲突匹配负向相关;在员工—配偶工作家庭冲突互补性匹配时,互补性匹配在水平上的不断升高有助于提升员工工作激情;自我效能感在员工—配偶工作家庭冲突匹配与员工工作激情之间起部分中介作用。     

组态视角下研发团队新员工创造力激活路径研究

以高新技术企业研发团队中289位新员工为样本,综合运用组态思维和模糊集定性比较分析法(fsQCA)整合组织、领导与员工等三个层面的五个条件,探索影响新员工创造力的因果复杂机制。研究发现：(1)单一层面的单个条件并不构成产生新员工高创造力的必要条件,但高组织创新支持氛围在产生新员工高创造力上起着较为普遍的作用;(2)新员工高创造力的激活机制分为三条路径：即闭合式领导主导型、开放式领导主导型以及双元式领导主导型。其中,第一条路径指高闭合式领导与高组织创新支持氛围的联动匹配,第二条路径指高开放式领导与高组织创新支持氛围的联动匹配,第三条路径指高开放式领导、高闭合式领导、高组织包容氛围和高组织创新支持氛围的联动匹配;(3)较之闭合式领导主导型和开放式领导主导型,双元式领导主导型更可能有效地激活新员工高创造力;(4)抑制新员工高创造力的原因尚不明确,且与激活新员工高创造力的驱动机制存在非对称性关系。     

领导—成员交换、内部动机与员工创造力——工作多样性的调节作用

尽管已有大量研究关注领导—成员交换对员工创造力的影响,但对于两者作用机制的研究却还处于探索阶段。通过204对直接领导与员工的配对问卷调查,实证研究领导—成员交换对员工创造力的影响机制,尤其是内部动机的中介作用与工作多样性的调节作用。通过结构方程和回归分析,证实了领导—成员交换、内部动机与员工创造力显著正相关,内部动机在领导—成员交换与员工创造力两者间起完全中介作用,而工作多样性在领导—成员交换与内部动机之间起缓冲调节作用。     

知识经济时代的高校人力资源管理创新

高校人力资源主要由知识型员工构成，具有对工作自主性强、对个人忠诚度低、对公平特别看重的特点，高校人力资源管理要更新观念，厉行改革，实现管理组织、管理制度、管理文化等方面的全面创新。     

谦逊领导对个人—团队匹配的影响及其作用机制研究

综合社会学习理论和最佳区分性理论两种视角，引入团队成员交换为中介变量，检验谦逊领导对个人—团队匹配的作用机制。基于对52个项目团队277名成员的问卷调查，研究发现：谦逊领导对员工团队成员交换有着积极影响，团队成员交换对个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）有着积极影响；团队成员交换在谦逊领导与个人—团队匹配（一致性匹配、互补性匹配）之间起中介作用。研究结果丰富了谦逊领导、团队成员交换、个人—团队匹配领域的研究，并对组织管理实践有一定启示作用。