战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究

员工创新是组织创新的基础,如何激发雇员的创新行为是当前理论界关注的焦点.在对64家企业320名员工就战略人力资源管理、创新氛围和员工创新行为等变量数据调研的基础上,通过跨层次分析表明,战略人力资源管理对员工创新行为的积极影响会受到创新氛围的部分中介调节作用,战略人力资源管理不仅会直接对员工创新行为产生直接影响,而且还会通过在组织内部构建创新氛围来影响雇员的创新行为.这个结论既揭示了战略人力资源管理影响员工行为的内部社会氛围作用机制,而且还整合了宏观与微观层次研究.     

组织创新氛围、知识分享与员工创新行为的跨层次研究

在文献回顾的基础上,以组织创新氛围为解释变量、知识分享为中介变量,构建影响员工创新行为的跨层次概念模型。运用多层线性模型技术对我国珠三角地区35家高科技企业352名员工的调查数据进行跨层次分析。研究结果表明,组织创新氛围对员工创新行为具有积极影响,且知识分享是组织创新氛围与员工创新行为之间的跨层次中介变量。该研究从理论上丰富了组织创新氛围和员工创新行为研究领域,实践上为高科技企业有效促进员工创新行为提供了指引和借鉴。     

工作旺盛感的研究热点与方向——基于知识图谱软件的可视化分析

工作旺盛感是指员工在工作中既能感受到“活力”又能感受到“学习”的心理状态。它是从员工认知的视角来关注员工身体和心理发展,对于提升员工的工作效率、实现企业愿景有着显著影响。采用文献计量法,借助CiteSpace可视化软件,以中国知网(CNKI)数据库中285篇工作旺盛感文献为研究样本,对工作旺盛感领域的研究概况、研究热点、发展脉络等进行可视化分析。结果表明,工作旺盛感的研究文献发表数量在整体上呈递增趋势,工作旺盛感领域热点主要集中在个体旺盛感产生的影响因素和作用结果两个方面。相关研究集中于“创新行为”“心理资本”“情绪耗竭”等方面,相关研究方向也趋向多元化。     

数字化转型对员工创新行为的跨层影响机理研究——基于员工顾客双主体参与的中介作用和企业声誉的调节作用

数字化转型作为企业顺应数字时代的关键变革对企业创新实践产生重要影响，但其如何影响微观员工创新却不甚明了。鉴于此，分别基于企业内部与外部利益相关者视角，将数字化转型（企业变革）、员工/顾客参与（利益相关者参与）、企业声誉（企业身份信号）和员工创新行为（员工产出）纳入同一研究框架开展了两项子研究，旨在明晰数字化转型对员工创新行为的跨层影响机理。子研究一聚焦内部员工视角，对来自30家企业的322份领导—员工两阶段配对问卷数据进行实证分析，结果显示：数字化转型、员工参与均促进员工创新行为；员工参与在数字化转型与员工创新行为关系间起部分中介作用；企业声誉正向调节数字化转型与员工参与间的关系，且进一步调节员工参与的中介作用。子研究二聚焦外部顾客视角，对来自4家虚拟社区（含22个分社区）的208份会员两阶段问卷数据进行实证分析，结果显示：数字化转型、顾客参与均促进员工创新行为；顾客参与在数字化转型与员工创新行为间起部分中介作用；企业声誉正向调节数字化转型与顾客参与间的关系，且进一步调节顾客参与的中介作用。研究结论拓展了数字化转型对微观员工创新行为的影响机理研究，并为企业通过数字化转型推动员工创新提供...     

工程项目个体创新驱动路径:一个跨层次被调节的中介模型

基于创新理论和现代心理学理论,探讨工程创新需求对个体创新绩效的影响及其作用机制。通过对25家单位的82个项目组进行问卷调查法调研,共获得68份来自主管、305份来自员工的有效配对样本数据,采用HLM、Amos和SPSS进行跨层次的统计分析。实证结果表明:工程创新需求对个体创新绩效有显著正向影响;创新自我效能感在工程创新需求和个体创新绩效之间起中介作用;组织创新氛围显著正向调节创新自我效能感与个体创新绩效之间的关系,即在高质量组织创新氛围中创新自我效能感对个体创新绩效的影响更强,在低质量组织创新氛围中该影响较弱。     

差序氛围感知对员工创新绩效的影响研究——个体学习和隐性知识共享的作用

基于差序格局理论和成就动机理论,构建差序氛围感知与员工创新绩效的概念模型.利用结构方程模型对353份员工调查问卷进行分析,结果表明:(1)差序氛围感知的3个维度——相互依附、偏私对待和亲信角色对员工创新绩效有显著正向影响;(2)个体学习能够显著正向预测员工创新绩效,并在相互依附、偏私对待和亲信角色对员工创新绩效的影响中...     

团队学习氛围对员工积极情绪和创新绩效的跨层次影响:集体主义导向的调节作用

基于社会信息加工理论,本文探讨了团队学习氛围对员工积极情绪和创新绩效的跨层次影响,尤其是集体主义导向的调节作用。采用领导-下属配对式调查问卷,以68个团队的222名员工为样本,结果发现:团队学习氛围对员工创新绩效具有显著的正向影响;积极情绪在团队学习氛围与员工创新绩效之间起部分中介作用;集体主义导向对团队学习氛围和积极情绪关系的正向调节作用呈边缘显著,对积极情绪和创新绩效的正向关系具有显著的负向调节作用。     

资质过剩感对知识型员工越轨创新的影响——有调节的中介模型

基于社会认知理论、自我决定理论和结构紧张理论,运用层次回归分析、Bootstrap法,对专利密集型企业357位知识型员工的调研数据,进行实证检验,结果表明,资质过剩感、创新自我效能对越轨创新具有显著正向影响;创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间起部分中介作用;组织创新氛围感知正向调节资质过剩感与创新自我效能之间的关系,同时正向调节创新自我效能在资质过剩感与越轨创新之间的中介作用.研究结论揭示诱发知识型员工越轨创新行为的前提与边界条件,可为专利密集型企业实施创新驱动转型升级提供人力资源管理的辨识与思考.     

非正式网络对个体创新行为的影响——组织支持感的调节作用

<正>式组织结构中的非正式网络对个体的创新行为具有重要的影响,但其积极作用没有得到组织的足够重视。非正式网络对个体创新行为积极作用的发挥需要正式组织的认可与支持。从组织支持感的视角构建了"非正式网络———组织支持感———个体创新行为"的理论模型,研究了非正式网络、组织支持感与个体创新行为之间的关系。331个有效样本的实证分析发现:组织中的非正式网络对个体创新行为有显著的正向影响;组织支持感正向调节非正式网络与创新行为之间的关系。研究结论有助于组织正确认识和发挥组织中的非正式网络的积极作用,提高企业的自主创新能力与创新绩效。     

创业导向对员工创新行为影响的跨层次实证研究——以创新氛围和心理授权为中介变量

 探讨了宏观层面的创业导向、创新氛围变量对微观层面雇员心理授权与创新行为变量的影响,在对52家企业260名员工就创业导向、创新氛围、心理授权与创新行为等变量数据调研的基础上,应用跨层次分析表明：创业导向有助于组织创新氛围的构建,而创新氛围会提升员工的心理授权和创新行为表现,且心理授权是创新氛围与员工创新行为的部分跨层次中介变量。这些结论有助于更好地理解创业导向向组织绩效转换的中间机制。     

领导授权赋能对员工创新行为的影响机制——不确定性规避和差错管理氛围的调节作用

影响员工创新行为的因素众多。基于授权赋能和社会认知理论的视角,通过对中国高新技术新创企业员工的调研,探究领导授权赋能对员工创新行为的影响路径及作用机制。研究发现:领导授权赋能对员工创新行为有明显的促进作用;创新自我效能感在领导授权赋能对员工创新行为的影响中起部分中介作用;不确定性规避在领导授权赋能对创新自我效能感的影响中起负向调节作用;差错管理氛围在创新自我效能感对员工创新行为的影响中起正向调节作用。     

自我牺牲型领导对员工创造力的影响——创造力支持氛围的跨层次效应

促进员工创造力成为当代领导面临的主要挑战和目标。本研究整合社会认知理论、社会信息处理理论、创造力成分模型等理论视角,构建了自我牺牲型领导影响员工创造力的理论模型,以78个研发团队(78个团队主管,314个团队成员)为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验,试图揭示2者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明:(1)自我牺牲型领导对创造力自我效能感、员工创造力具有显著的跨层次正向预测效果,且对创造力支持氛围具有正向预测效果;(2)创造力支持氛围与创造力自我效能感在自我牺牲型领导与员工创造力关系之间起到跨层次中介作用;(3)创造力支持氛围对创造力自我效能感与员工创造力之间的关系具有显著的跨层次调节效应,创造力支持氛围越高,2者之间的正向关系越强。     

大材小用的员工如何发挥创造力？——愤怒、创造自我效能和调节定向的作用

资质过剩感是未充分就业领域最近兴起的研究热点,对其积极效应存在争议.基于认知—情绪的双过程模型和创造力理论,构建了资质过剩感与员工创造力关系的理论模型,揭示员工的认知反应和情绪反应所起的不同中介效应以及个体调节定〖JP〗向的权变作用.基于527份员工数据的分析表明,资质过剩感对员工自我报告的创造力有显著的正向影响,工作愤怒在两者之间起负向中介作用,创造自我效能在两者间起正向中介作用;员工的防御性定向倾向越强,资质过剩感对创造自我效能的影响越强.结论有助于企业管理者正确地应对员工因大材小用而产生的认知和情绪反应,采取合适的人力资源招聘、培训和激励措施来提升员工创造力.     

员工多样性、知识共享与个体创新绩效——一个有调节的中介模型

关于员工多样性与绩效的关系,已有的研究并无定论。将研究层次限定在个体层面,以信息决策理论、社会分类理论、断层线理论等为基础,选取个体感知差异来刻画组织的多样性情况,深入研究其对个体创新绩效的具体作用机理。面向全国多家企事业单位展开调研,回收有效问卷306份,对数据进行分层回归分析的结果表明:员工多样性与个体创新绩效正相关;知识共享部分中介了这一正向关系;员工对待多样性的态度对此中介过程发挥调节作用。随着个体对多样性的态度越来越积极、正面,多样性对知识共享的促进作用越来越显著。     

领导授权赋能对员工创新行为的影响机制研究——不确定性规避和差错管理氛围的调节作用周劲波

影响员工创新行为的因素众多。本研究基于授权赋能和社会认知理论的视角,通过对高新技术新创企业员工的调研,探究领导授权赋能对员工创新行为的影响路径及作用机制。研究发现：领导授权赋能对员工创新行为有明显的促进作用；创新自我效能感在领导授权赋能对员工创新行为的影响中起部分中介作用；不确定性规避在领导授权赋能对创新自我效能感的影响中起负向调节作用,差错管理氛围在创新自我效能感对员工创新行为的影响中起正向调节作用。     

组织差序氛围下员工创造力的形成机制

新时代下,企业之间的竞争愈演愈烈,员工的创造力成为了企业保持持续竞争优势的不竭源泉,因此研究员工创造力的形成成为了亟待解决的问题.文章基于文献研究的成果建立了差序氛围感知—知识隐藏—员工创造力的理论模型,并探究了创新自我效能感的调节作用,在此基础上以251名员工为研究对象进行了实证分析.研究结果表明:差序氛围感知通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响,但创新自我效能感调节了这一关系,即创新自我效能感越高,差序氛围感知通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱.基于上述研究结论,文中进一步从员工个体特质、组织环境等方面提出了相关建议,为组织管理者在实践中有效激发员工创造力提供参考.     

失败学习对个体创新行为的影响——心理弹性与创新支持感的调节效应

与成功经验相比,失败经验更具有学习价值,但是其价值并没有得到足够的重视。基于社会交换理论和经验学习理论,将心理弹性和组织创新支持感引入失败学习与创新行为的关系分析框架中,构建了"失败学习——心理弹性/组织创新支持感——创新行为"的理论模型。通过对9家高新技术企业中的903名研发人员进行结构性调查,检验了理论模型及相应的研究假设。结果表明:(1)研发人员的失败学习对其创新行为有显著正向影响;(2)心理弹性和组织创新支持感分别正向调节研发人员的失败学习与其创新行为之间的关系;(3)心理弹性和组织创新支持感同时加入调节模型后,三重交互效应显著。     

商业模式创新、员工吸收能力和创新合法性—跨层次的实证分析

本文基于48家制造企业的402份有效样本数据,采用跨层次分析中的阶层线性模型(HLM),探讨了商业模式创新、员工吸收能力和创新合法性的关系。研究结果表明:(1)员工吸收能力中的辨识与共享构面、个人投入构面对商业模式创意与商业模式应用的影响皆达到显著性水平,理解与整合构面对商业模式应用的影响达到显著性水平;(2)实用合法性对商业模式创意的影响达到显著性水平,认知合法性对商业模式应用的影响达到显著性水平;(3)实用合法性与认知合法性在个人投入与商业模式创意的关系中的调节作用分别达到显著性水平。