基于胜任特征的高校科研人员管理与激励

介绍了胜任特征及胜任特征模型的内涵,分析了高校科研人员的特点,在此基础上提出了高校科研人员的胜任特征,包括高水平的科研能力、系统思维能力、开拓创新能力、合作精神、应变能力、责任感、法律意识、意志品质、育人能力9个方面.     

研究型理工科高校文科科研人员激励体系构建

本文通过梳理研究型理工大学文科科研人员发展现状与特点,分别从与外部综合性高校、学校内部理工科对比两个视角,探讨了造成理工科高校文科科研人才薄弱局面的原因,并基于双因素理论提出了理工科高校文科科研人员激励体系的构想,最后以华南理工大学人文社会科学研究发展的实践作为激励体系构建的个案。     

高校科研人员的激励与约束机制研究

高校科研人员的主体是高校教师,其主要任务在于教书育人,且以研促教、以教增研.但目前因高校扩招,加上市场化等复杂因素,高校科研和教育质量不客乐观,建立以科研促进和带动教学的机制,是获得高校教学科研全面发展的良好境况.文章指出建立一个良好的激励和约束机制是通过科研切实提高自身的素质,并真正提高教育质量的保障.     

基于激励理论的高校人事管理探析

激励作为激发人的积极性和潜在能力的重要手段,是现代人力资源管理的核心内容。本文在分析教师的工作特点及高校传统人事管理缺陷的基础上,从激励理论的角度提出改进高校人事管理工作的对策。     

高校科研人员修养浅析

高校科研人员的科研修养主要存在认识不全面、科研管理机制短板等问题,具体包括科顶层设计缺乏人文关怀,缺乏对科研隐性知识活动的应对手段,高校科研管理机制立意错位,等等。加强科研修养,需要构建有利于科研修养的良好机制,比如科研管理机制、交流机制、学习观摩机制。同时,还需要探索提高科研修养的方法,做到自尊、自省、自戒、自励。     

高校女性科研人员激励机制探索

随着我国高等教育的迅速发展,女性进入高等院校从事科研工作的人数逐年增加。女性科研人员在我国高等院校中扮演着越来越重要的角色。本文对目前科研激励机制存在的不利于女性科研人员发展的四方面问题和阻碍其发展的三方面因素进行剖析,并有针对性地提出了建立高校女性科研人员激励机制的建议。     

高校科研人员角色转变

高校科研人员面临着实验室工作任务保守单一、科技成果应用较少、技术成熟度低、绩效考核重结果轻过程等问题,将人力资源有效利用思想运用于高校科研人员角色转变中,可充分发挥科研人员工程化应用的基础性作用。基于此,高校科研人员角色定位应实现三个转变,即:工作者向设计师转变;以实验室为主向校企联合研发转变;以结果评价向结果和过程评价结合转变。     

高校师生关系现状与发展研究——基于广州地区7所高校的调查

在对广州地区7所高校师生关系抽样调查和分析的基础上作者认为,高校要为和谐师生关系的建立创造条件,教师要了解、赏识并信任学生,大学生对师生关系要有一个理性的诉求和采用恰当的沟通交流方式以提高师生相互认可度。     

科技成果产权激励与科研人员成果转化行为的关系研究——基于高校及科研院所的实证分析

职务科技成果的产权激励通过对科研人员成果转化行为的作用,进而影响到组织的成果转化绩效。文章选取高校和科研院所科研人员作为实证研究对象,采用验证性因子分析和结构方程模型检验产权激励、政策感知、政策认知和科研人员成果转化行为之间的关系。结果表明,产权激励对科研人员的成果转化行为有显著正向促进作用;政策感知和认可在产权激励和成果转化行为之间起中介作用,事中产权激励对科研人员成果转化行为的选择倾向性更为显著。研究结果对职务科技成果产权激励以及科研人员的政策感知、政策认可与成果转化行为之间的关系机理,以及政策制度化提供了重要依据。     

高校青年教师激励机制探析——基于职业满意度的调查

高校青年教师作为教学、科研一线的生力军,担负着越来越重要的责任与使命,是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。青年教师正处在创造力的高峰期,又处于事业的起步阶段,值得特别关注。从对高校青年教师“职业满意度”的调查结果可以看出,需要强烈的从业动机,渴望健康、和谐的成长环境,关注专业发展与岗位成就是他们最明显的需求特征。高校应采取兴趣激励、自我实现激励及团队合作激励等方式从不同层面帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性,使其与高校共同健康发展。     

浅谈对高校科研创新激励的方法

目前,各高校激励科研创新的方法有许多。本文依据科研人员和科研团队特点以及科研激励原则,提出了几点科研创新激励的方法。     

高校专职科研人员队伍建设的回顾与展望

在高校建设专职科研队伍,具有实践层面上的多重价值和意义.从20世纪60年代中后期开始,我国高校在专职科研队伍建设方面走过了一段曲折的历程,也取得了一定的成效,但在目前的队伍建设过程中还存在着关键性的结构缺失问题,具体表现在内、外两个层面.为此,有必要继续为之提供制度性的支持,从资源配置的角度优化专职科研队伍的内外结构,从而在各高校打造一支有适度数量规模、稳定、高水平的专职科研队伍.     

关于提升我国高校科研人员创新水平的思考

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出要提升高校的科学研究水平。高校科研人员是提升我国科学研究水平的主力。当前,高校科研人员创新水平的现状是成绩与差距并存。健全选拔机制、完善激励政策、建立培训制度、调整科研绩效评价导向是高校提升科研人员创新水平的重要途径。为此,高校如何将政策引导和制度建设的核心和出发点聚焦于提升科研人员创新水平上,是亟待理论思考和实践探索的课题。     

高校科研人员亚健康状态的成因与预防

本文在亚健康研究的背景下．对高校科研人员亚健康状况进行研究,分析现行科研人员亚健康的现状．探讨该类群体亚健康疾病的特征．提出构建预防与治疗亚健康的思想与策略。     

关于高校人才激励的思考——基于“综合激励模式理论”的视角

高校人才激励具有其特定的内涵。根据豪斯的"综合激励模式理论",高校的人才激励既要重视外部激励,更要关注内在激励。基于目前高校人才激励存在的问题,本文提出:一要充分认识和尊重激励需求的多样性;二要建立有效的内部晋升和公开竞争激励机制;三要培育良好的组织文化氛围。     

提升高校科研人员仪器设备采购话语权的路径探究

目前高校科研人员在设备采购中不能充分发挥话语权作用,影响设备采购和使用质量.分析高校科研人员采购话语权的消解情况,指出设备的异质性、采购的惯性、科研的即时性、信息的不对称性是消解科研人员话语权的因素.提出精准把握个性化需求,增强科研人员在设备异质性中的话语权;聚焦精细化管理,帮助科研人员把控采购惯...     

构建高校激励型宽带薪酬模式的探析

高校收入分配制度改革作为人事制度改革的核心之一,其着眼点和关键是解决好职工的有效激励问题。本文针对高校目前薪酬制度中激励不足问题．分析了现行几种典型收入分配模式的效用,借鉴现代宽带薪酬模式设计理念,提出突出激励功能,激励、保障和调节三大功能相互协调,构建激励型宽带薪酬模式的设想以及构建过程需注意的问题。     

我国高校青年教师薪酬激励的策略探析

随着高校扩招政策的推行,我国高校青年教师数量和比例不断上升,成为高等教育发展的后备主力军,在数量如此庞大的背后,青年教师薪酬水平偏低且不合理,生活压力大。如何保证青年教师工作的积极性、主动性和创造性的发挥,使其成为学校持续发展的重要人力资源保障,高校管理者对此应引起重视。为此,本文对高校青年教师的薪酬状况和问题加以分析,尝试找出使青年教师薪酬具有激励性的策略,以为高校青年教师队伍建设和发展提供些许有益理论保障与实践支持。     

基于波特—劳勒激励理论的高校青年教师激励的思考

本文运用波特—劳勒激励模型对高校青年教师激励问题进行分析,并由此得到一些启示,为提升高校青年教师激励效果起到一定的参考作用。