关于高校教师激励机制的研究

教师是高校重要的人力资源,如何发挥高校教师的优势,调动其积极性,实现高校快速、健康、可持续发展以及留住教学科研人才,是新时期高校面临的首要问题,而完善健全的教师激励机制是解决问题的关键所在.与之相应,高校的教师激励机制已成为高校研究的重要课题.以高校教师激励机制为主线,结合有关激励理论,从高校的激励现状出发,探讨了激励中存在的问题及原因,并提出了一些完善健全高校教师激励机制的措施和建议.     

高校教师激励机制研究浅析

"双一流"建设背景下,高校之间的竞争实际上就是人才的竞争。有效的激励机制可以激发教师的创造力和工作热情,进而达到提升高校人才实力、完善高校人才管理体制的效果。当下高校存在激励机制单一、激励机制与考核机制断层、正负激励不平衡、物质和精神激励不协调等问题。因此,高校应进一步丰富教师激励机制,有效衔接考核与激励两个环节,努力平衡正负激励两个方面,协调精神激励与物质激励两个层面,从而完善高校教师激励机制。     

高校大学生创新人才培养激励机制研究

文章针对目前高等院校大学生创新人才培养机制中存在的问题,通过对不同层次高校创新人才培养模式的对比与研究分析,提出了适应当前教育形势和创新人才培养的激励机制。通过政府政策激励、学校政策激励、教师正确引导与激励、学生自我激励、企业扶持与激励、家庭和社会激励等方式,构建合理的培养模式,培养出适应社会发展的高、精、尖创新型人才。     

对协调高校教学和科研关系的量化研究

文章针对目前高校中普遍存在的教学、科研不能协调发展的问题,以利益分配为着眼点,对教学、科研两者的博弈关系进行了量化分析,设计了相应的激励机制,并对激励方法的实施和执行效果举例说明。     

教学研究型大学教师学术水平指标体系研究

教学研究型大学是介于研究型大学和教学型大学之间的一个重要的过渡层次,而教师的学术评价已成为管理高校人才尤其是师资队伍的重要手段。本文针对教学研究型大学的特点分析了建立教师学术水平指标体系应遵循的指导思想和构建原则,最终为教学研究型大学建立特有的教师学术水平指标体系。     

高校科技人力资源管理的激励机制分析

高校科技人力资源管理的目的是激发其积极性,最大限度发挥资源的效益。了解高校科技人力资源的需要是制定激励政策的基础和前提。本文分析了高校科技人力资源的内涵和特点,根据行为科学的研究成果,从环境激励机制、学术激励机制、感情激励机制和分配激励机制等四个方面对建立高校科技人力资源管理中的激励机制进行了较为全面的探讨。     

基于成员风险态度的合作研发激励模型研究

合作研发作为一种被企业广泛采用的创新方式,存在重要的成员激励问题.合作成员对待风险的态度不同,对研发造成的影响不同,相应的激励机制也不同.一般的,合作伙伴的风险态度可分为风险规避型、风险中立型和风险偏好型.分析了这三种风险态度,并研究了针对这三种不同风险态度的合作研发伙伴应该采取的激励机制.     

高校激励科技人员创新创业文献综述

国内外学者对激励科技人员创新创业机制进行大量研究,文章通过研究文献发现,国外的研究主要从科技人员激励因素、激励机制、激励方法进行了研究,研究的方法主要采用市政的方法。国内学者对高校创新、科技人员激励机制和高校科技人员的激励机制进行了研究。     

“卓越教师”建设的扬州大学探索与实践

围绕＂卓越教师＂培养的人才师资队伍建设是高校发展的重要举措,学校采取强化师德师风,夯实基本技能;重视师徒帮教,传承导师制度;鼓励教学创新,提高学术水平;提升学历层次,注重国际交流;健全评价体系,完善激励机制等建设路径并进行成效分析,提出创新团队建设带动师资队伍整体提高。     

基于心理契约的高校高层次人才的激励模型与对策

心理契约在高校高层次人才中普遍存在,针对高层次人才的特点,提出了高层次人才的心理契约激励模型.这个模型结合多种经典激励模式,融合心理契约特点,能较好解决传统激励模式的不足.最后针对目前高校高层次人才心理契约的特殊要求提出了相应的对策,为高校人才激励提出新的分析视角.