通过实践社团实现企业人力资本向组织资本的转化

知识经济时代,人力资本逐渐成为企业最重要的资本,企业必须紧密依靠人力资本,然而人力资本的产权特征和流动性特征对企业过分依赖人力资本埋下较大的隐患,如何将员工个体人力资本转化成为企业组织资本成为企业日益关注的焦点。知识共享和组织学习是人力资本向组织资本转化的主要内容和核心机制。实践社团作为一种关注于共享、学习与创新的自组织结构,能够提供知识共享与创造、互动学习的平台与情境,促进组织学习,进而实现人力资本向组织资本的转化。企业应该支持和培育实践社团。     

人力资本、组织资本与组织创新

本文试图建立一个基于组织资本投资的企业组织创新研究框架。首先 ,本文从现代企业理论与人力资本理论的内在关系以及人力资本契约在企业中的核心地位着手 ,通过分析人力资本的特性 ,区分出纯粹人力资本和组织资本 ;其次 ,探讨了组织资本的战略、结构和文化等三方面构成及其特性 ;第三 ,从组织资本投资角度研究企业组织创新的基本框架     

简论基于现代组织社会资本核心员工流失的组织绩效观

从正在兴起并构成组织人力资本和知识管理基础的现代组织社会资本视角，结合人力资本竞争的新态势，分析了组织核心员工自愿离职与组织绩效的关系，提示了在我国文化背蒂下与组织核心员工保持和组织竞争力相关的有待深入研究的问题。     

以人力资本为基础构建和提升企业核心竞争力

知识经济时代,人力资本作为经济增长的发动机,在构建和提升企业核心竞争力中发挥着重要的作用。面对国内外日益激烈的市场竞争,企业要提升核心竞争力,就必须通过建立学习型组织、合理配置人力资本、加大人力资本的投资与开发、完善人力资本的激励与约束机制、加强企业文化建设等途径来加强人力资本管理。     

人力资源价值链视角下企业人才生态系统评价研究

我国现代企业正逐步由传统的人才培养模式向构建企业人才生态系统的实践模式转变,人才的优势越来越成为企业最终的竞争优势。企业人才生态系统是由企业核心人力资源所处的内外部环境交互而形成的复合生态系统,本研究从人力资源价值链视角出发,采用文献分析和实证分析的方法,首先构建企业人才生态系模型,然后以创新型企业为例,识别了创新型企业的人才生态系统评价因子,构建了包括人才胜任力、组织能力、区域环境三个一级指标,10个二级指标和44个三级指标的人才生态系统评价指标体系。研究结果为企业人力资本价值增值的理论探索和人才系统的价值实践提供思路和决策依据。     

组织人力资本研究元分析

组织人力资本是组织获得可持续竞争优势的源泉,因此组织人力资本近年来得到持续关注。为了厘清组织人力资本的前因变量及结果变量,本文运用元分析的方法对比了147项研究、151个独立样本中的606个效应值。分析结果显示,影响组织人力资本的形成与发展的主要因素主要以体现在三个层面,即组织特征（包含组织战略、组织文化、组织支持）,团队特征（招聘实践、培训实践、竞争性薪酬、绩效反馈、内部晋升、员工参与、共享机制）,个体特征（知识经验、能力、态度）;组织人力资本也从两个层面对组织和个体产生影响,即组织人力资本在组织层面推动组织绩效、组织创新、组织学习、竞争优势,在个体层面助力个体行为、个体绩效、职业生涯发展等。本研究旨在全面梳理组织人力资本形成、发展与转化的作用机理,由此推进个体与组织之间良好的正向动态循环,持续促进二者协同发展,为组织人力资本领域的深入研究奠定基础。     

企业核心发展力是企业长盛之源

许多拥有核心竞争能力的企业从强盛到衰亡使我们意识到只有核心竞争能力还远远不够,企业拥有持续竞争优势的法宝是核心发展力,核心发展力才是企业长盛之源。据此提出企业核心发展力理论,如果企业核心发展得以实质性地加强,则企业可以得到长足发展并获得持续竞争优势。     

标准竞争、组织创新和组织绩效之间的关系研究

标准竞争已成为许多企业建立核心竞争优势并使之持续长久的一个重要途径,但现有研究尚缺乏对组织创新与标准竞争关系进行探讨.通过对标准竞争、组织创新和组织绩效三者之间的关系进行研究,并从技术环境和制度环境的视角分析标准竞争能力的影响因素,构建了标准竞争和组织创新的融合模型,围绕该模型提出5组假设,提出将基于组织创新的技术通过标准竞争转化为行业标准有助于维持长期的竞争优势,从而提升组织绩效.     

如何对学习型组织进行有效的绩效考核

知识经济时代，组织创新能力已成为企业竞争的核心力。传统的考核方法背离了学习型组织的初衷，本文将以平衡计分卡法为切入点来探讨如何对学习型组织进行有效的绩效考核。     

知识管理与组织学习的互动关系研究

为应对环境的不确定性,提高企业对环境的适应能力,保持长期核心竞争优势,知识管理和组织学习这两种理论应运而生并交叉、渗透发展.从资源的互动、知识存量与知识流量的互动,以及运作过程的互动等三个方面,全面分析了知识管理和组织学习之间的互动关系,并构建了其对于提升企业核心竞争力的作用机理模型.     

以资源基础理论与组织学习理论构建企业之竞争优势

全球化的趋势加速了产业间竞争的速度,唯有比其它竞争对手更为杰出,才能从中脱颖而出获得胜利。为了创造持续性的竞争优势,企业除了拥有价值性、稀少性、难以模仿且无法替代的资源,还需透过组织内部积极学习及整合的能力,才能更加阻碍竞争者的模仿及复制的能力,进而创造出持续性竞争优势。研究主要的目的是从资源基础理论和组织学习的观点来建构企业的竞争优势,并藉企业合作、技术资产、内部人力资本、管理愿景、配置能力和组织学习等要素建立衡量企业绩效的标准。     

浅谈大型房地产企业组织结构和发展战略的关系

大型房地产企业的组织结构要有利与保持和提高企业的核心能力,在市场竞争中赢得持续的竞争优势.因此,大型房地产企业的组织模式的选择最终还是要看是否有利于提高企业的核心竞争力,大型房地产企业组织结构的科学性、合理性及成效性需要在经验中不断积累和优化,在不同的发展战略里寻求更适合企业本身的管控体系     

科技创业人才组织承诺对离职倾向的影响研究

以科技创业企业的核心人才作为研究对象,从组织承诺角度研究其离职倾向.通过实证分析得出这类核心人才的组织承诺及五个子维度与其离职倾向之间存在显著的负相关关系,其中理想承诺因子和经济承诺因子对离职倾向具有较强的预测力.最后,提出强化科技创业企业核心人才的组织承诺,降低其离职倾向的管理建议.     

专用性人力资本重构及其竞争优势探源

企业为了维持可持续成长,对专用性资本尤其是专用性人力资本的投资和重构力度日益加大.由于专用性人力资本作为企业的稀缺资源具有无形性和知识性,从而成为企业竞争优势的重要源泉.从资源基础理论的研究视角对专用性人力资本进行界定并阐述其重构的过程.进而探讨基于专用性人力资本的企业的竞争优势及其可持续成长.     

基于知识的房地产企业核心能力模型构建

基于资源的理论表明核心能力对房地产企业获得竞争优势具有重要意义,本文比较了基于要素和基于过程的房地产企业核心能力理论,构建了基于组织知识的房地产企业核心能力模型,并在案例分析基础上,提出构建知识管理体系,评估知识管理能力,建立组织知识学习机制,挖掘隐性知识内在价值的管理策略,以提升房地产企业核心能力,促进企业获取持续竞争优势.     

关于现代企业创建学习型组织的探讨

一个组织的学习能力,是其竞争优势的核心,提升学习能力、创建和塑造学习型组织也正成为许多企业发展的基本战略。学习型组织将是企业决胜21世纪的“杀手锏”。本文分析了企业创建学习型组织的重要意义,提出了现代企业构建学习型组织的战略与相关策略。     

民营科技园人力资本管理研究

以人力资本理论为依据，系统分析了民营科技园应该如何建立适应现代企业制度的组织架构、人力资本产权制度、人力资本投资体系以及如何营造竞争环境。     

模块化组织中的协调机制研究

企业的竞争已经从产品的竞争转向以流程为核心的竞争,提升组织的适应能力要求组织结构能够敏捷、动态地进行组合和配置,对流程进行管理．模块化组织是组织网络结构的基本构成,协调是流程的核心,是模块化组织的根本内涵．基于对模块化组织模式的基本区分及对模块化组织活动过程的描述,提出一个比较全面的模块化组织协调机制的概念框架．     

企业虚拟组织资源整合模式研究

资源的获取、整合与利用对企业获取竞争优势具有重要价值,虚拟企业实施过程与资源整合过程有着密切的联系。以核心企业为研究对象,从战略视角界定虚拟组织与虚拟企业,把企业虚拟组织资源分为核心资源和虚拟资源。依据资源依附理论,从资源整合与交互的角度,构建通过虚拟企业实现企业虚拟组织资源整合的模式。实证研究表明企业虚拟组织能够实现核心资源和虚拟资源的整合与交互,促进企业快速成长。     

论知识经济下企业组织智商构建的路径依赖

文章通过对企业组织系统的紊乱和反常引出知识经济下企业核心竞争力的构建——企业组织智商的培育。进而阐释了组织智商的内涵，并利用分析模型从系统论的角度分析了组织智商对于企业竞争的意义。在此基础上分析了组织智商培育的动力基础，提出组织智商在企业中培育的路径依赖。