论如何加强国企人力资源管理中的培训工作

现代企业管理理论认为,人力资源管理是企业获得可持续发展的动力来源。本文针对国企加强人力资源管理中的培训工作的重要性进行了阐述,进而结合当前国企人力资源管理的实际,分析其培训工作中存在的问题,并提出了相应的改进对策与建议。     

国企人力资源管理的误区及变革

21世纪将是人力资源导向时代，开发好“人”这一企业最具潜力的资本，建立现代人力资源管理体系，对于我们国有企业，已是刻不容缓之事。该文从国企用人机制的弊端入手，分析了国企在人力资源管理方面的误区，对国企人力资源管理的现状进行了剖析，指出其还仅是作业性的部门，无法担负起人力资源系统开发、管理的职责。阐述了国企要建构强有力的人力资源平台就必须吸取中国传统文化精华，借鉴西方先进的人力资源管理理念和技术，创新人力资源管理方式，建立起“以人为本”的人力资源管理模式，完善各种技术规范及配套体系，唯如此，才能与全球企业同台竞争时不败下阵来。     

国企要发展重在营造人力资源开发大环境

目前 ,国企的重组改制已取得阶段性成果。虽然产权制度的变更、资产的重组对企业资源配置效率有很大影响 ,但这并不意味着重组改制可以替代企业的内部管理。国企要想走出困境必须通过对企业管理的核心———人力资源管理实施切实地变革来实现 ,这一点已越来越成为国企的共识。但是 ,中国企业人力资源管理本身面临着观念和技术上的挑战。如何应对这种挑战 ,国企首先应在营造重视人力资源开发大环境方面解决以下几个问题。一、关于国企用人机制的变革与完善当前 ,国企在经济运行中确实存在着许多困难。如果对诸多困难作一分析 ,有的是机制问题…     

国企人力资源管理的对策

国企人力资源管理作为现代企业管理的核心内容,正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理,而人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。一、国企人力资源管理存在的问题1、企业人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前国企人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构比例失调,管理人员富余和一线操作人员紧缺。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动,…     

国有企业人力资源管理分析与对策

本文探讨了国企进行人力资源开发的必要性,存在人事制度僵化,缺乏竞争机制,分配制度落后、激励机制与约束机制不完善,员工绩效评估体系不够科学、有效等问题,提出了建立有效的激励机制、实现人力资源管理机制创新,建立以企业发展战略为导向的人力资源管理体系等措施,促进国企人力资源管理的发展,从人才上保障国企更好更快发展.     

国企战略视域下的人力资源信息化建设路径研究

21世纪,是互联网时代迅猛发展的时期,而互联网也已应用到了我们日常生活中的各个部分。这也直接导致了现代企业人力资源管理与信息技术的必然结合。人力资源管理的发展趋势必然是人力资源管理信息化。目前,人力资源管理信息化系统已经在我国国有企业基本建立,但是要想形成系统化、标准化、规范化的成熟应用模式,还有很漫长的道路需要探索。本文通过论述当今人力资源信息化管理的重要性,探索当前国有企业人力资源管理信息化的问题所在,并结合实际,提出国企战略视域下人力资源管理信息化建设的几点建议。使国企人力资源信息化建设水平不断提高,模式更加完善并保持企业的核心竞争力。     

国企人力资本管理存在问题及改进对策

近几年,国企大量高素质人才流动到了外企或私企,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,是影响或制约国企发展的主要问题。国企人力资本流失的主要原因有:管理体制不完善,人力资源管理不适应市场经济形式的发展;经营者素质差;企业文化不健全等。应健全选人、用人、留人的各种制度和体系,真正确立以人为本的人力资源管理理念。     

关于国企人力资源问题的研究

一、国企人力资源管理现状 我国在计划经济时期,国民经济各领域占主导地位的基本都是国有企业.国企为国民经济的发展、综合国力的积蓄作出了巨大的贡献。但随着市场经济的发展完善和科技的不断进步、新技术的不断应用以及世界产业结构的变迁,原有的经济环境发生了巨变,传统国企管理体系已与当今经济环境产生极大的冲突,旧的观念及体制严重束缚着国企的发展,甚至危及到国企的生存。因此,打破陈旧落后的传统观念,引入现代管理理念,对企业流程进行改造,建立以人为本的现代人力资源管理体系,不失为国企改革的一种思路     

国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策

国有企业是我国国民经济的重要支柱。人力资源开发与管理作为国企发展的命脉,是提高员工工作绩效、促进企业发展的需要,也是国企核心竞争力的重要要素。目前,我国国有企业在人力资源开发与管理方面还存在一系列问题,严重制约了国有企业的发展,不利于调动员工的积极性。解决问题的思路在于更新观念,构建以绩效考评为主的薪酬分配机制;建立以竞争机制为主体的人才使用机制;健全社会劳动保障体系,完善员工职业培训;培育企业文化等。只有建立起科学的人力资源开发和管理新机制,才能最大限度地发挥人力资源的作用。     

论国企基于客户价值导向的人力资源管理模式

面对21世纪激烈的竞争环境,如何实现人力资源管理由权力驱动向客户价值驱动的转变,成为国有企业所面临的重要课题之一。通过论述：什么是客户价值,市场经济新形势对企业人力资源管理活动提出了新要求,基于客户价值导向的人力资源管理模式等主要内容,阐明国企人力资源管理模式应转变为以人为本,为员工提供有价值的人力资源产品和服务,将服务作为人力资源管理活动的工作导向,以客户服务的心态进行人力资源管理活动,为企业参与日趋激烈的竞争保驾护航。     

青海国企发展与人力资源管理

青海国企及国有控股企业发展落后于规模以上集体企业、股份制企业，其原因与人力资源管理水平滞后有很大关系，要加快青海国企发展，就必须提升国企的人力资源管理水平。     

京沪国企人才流失严重

零点调查公司近日完成了一项《企业危机管理现状》的课题研究。这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业,59.8%的国有企业存在着人力资源危机,中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。京沪国企人才流失严重@王雪军     

试论国有企业人力资源管理机制的优化

21世纪，人类已进入了知识经济时代，以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。与以往竞争所不同的是，人才成为企业竞争的关键因素。目前，我国的国企改革正处于攻坚阶段，要使国企摆脱困境，增强国企的市场竞争力，就必须重视人力资源管理，建立科学的业绩评价和激励机制。国有企业只有从机制上对人力资源管理进行优化，才能最终提高企业生产力和竞争力，促进我国国有企业及国民经济的迅速发展。     

我国国企人力资源的现状与对策

知识经济的到来加速了各界对人力资源的研究、开发和应用。我国作为世界上人力资源最丰富的国家,由于劳动力整体素质不高,人力资源的潜力还没有转化为人力资源的现实优势。加强人力资源开发已经成为事关我国经济发展后劲和增强国际竞争力的一项重大而紧迫的任务。本文首先分析了我国国企人力资源的现状、存在的问题,进而指出了加强国企人力资源开发和应用的具体措施。     

创新，改变海尔人力资源管理

1998年以前，海尔集团的人力资源管理同其他一些大型国企差不多．没有设立独立的人力资源开发公司．以职能中心的管理模式存在，企业的人事管理职能主要是制度的执行．即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门在企业中的地位并不突出。当时．海尔的人力资源信息管理还处在非常传统的状态。     

国有资产流失的另一种表现：高管人才流失

2003年8月，零点调查、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司共同完成了“企业危机管理现状”课题研究。调查显示，人力资源危机，特别是中高层管理人才流失所导致的危机正成为困扰国企的主要危机，但国企管理人员的危机识别能力和危机防范意识普遍较弱，对中高层管理人才的流失没有给予足够重视，更缺乏有效的应对措施。     

国有企业薪酬管理的主要问题及改革对策

随着国有企业改革的进行,薪酬作为人力资源管理的一个重要方面,是国有企业改革的一个重要方面.本文通过对薪酬概念的分析,结合国企当前薪酬存在的情况,明确提出国企薪酬面临的问题和亟待解决的薪酬制度,并且提出了相应的改革对策,激发广大员工的工作积极性.     

国有大中型企业激励员工的途径与方法

把新的人力资源管理理念和服务体系引入我国国企,结合我国国情激励和调动员工积极性,搞活搞好国有大中型企业,促进国企机制的改革．激励国有大中型企业员工积极性的基本途径是：坚持以人为本,激发和满足正当合理的需要,创造一个良好的、富有激励性的保证能者的能力有一个创造性发挥的环境和机制．     

刍议国有企业员工激励管理

企业的竞争归根到底是人才的竞争,人力资源管理的好坏、水平的高低直接影响到一个企业的成败得失;随着我国市场经济改革的不断深入,国有企业在企业管理中也不断的求新求变,但受到长期固有观念和体制的影响,在人力资源管理方面与民营企业、私营企业还是有不少差距,特别是对员工的激励方面,差距较大;探讨了国企在员工激励方面存在的问题及加强激励管理的相关对策。     

国有企业绩效考核的现状与改进研究

绩效考核工作是企业人力资源管理工作中的重点工作,关乎企业的整体效益,但多数国有企业管理层对此工作并不重视,许多国企员工工作缺少积极性,缺乏压力和动力。在现今市场竞争激烈的情况下,国企应认识到过去的不足,实行改革,改进绩效管理考核工作,制定并严格实施科学系统的绩效管理考核制度,督促考核人员严格执行考核,加强绩效考核与员工岗位晋升和薪资待遇的关联性,以此提高员工工作的积极性,提升企业整体效益。